|
|
|
| ECLI:NL:RBMNE:2026:6545 | | | | | Datum uitspraak | : | 08-09-2026 | | Datum gepubliceerd | : | 25-09-2026 | | Instantie | : | Rechtbank Midden-Nederland | | Zaaknummers | : | 12281190 LE VERZ 26-33 RD 12281190 LE VERZ 26-33 RD | | Rechtsgebied | : | Civiel recht | | Indicatie | : | Ontbinding arbeidsovereenkomst, geen disfunctioneren en/of verwijtbaar handelen werknemer, wel verstoorde arbeidsrelatie. Toekenning transitievergoeding, Geen ernstig verwijtbaar handelen werkgever. Afwijzing billijke vergoeding. | | Trefwoorden | : | arbeidsconflict | | | arbeidsovereenkomst | | | meststoffen | | | vaststellingsovereenkomst | | | wettelijke rente | | | | Uitspraak | RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
kantonrechter
locatie Lelystad
zaaknummer: 12281190 LE VERZ 26-33 RD/960
Beschikking van 21 september 2026
inzake
de besloten vennootschap
[verzoeker]
,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verder ook te noemen [verzoeker] ,
verzoekende partij in het verzoek,
verwerende partij in de tegenverzoeken,
gemachtigde: mr. P.R. Hendriks,
tegen:
[verweerder]
,
wonende te [woonplaats] ,
verder ook te noemen [verweerder] ,
verwerende partij in het verzoek,
verzoekende partij in de tegenverzoeken,
gemachtigde: mr. J.L.J.J. Nelissen.
1Het verloop van de procedure
1.1
Het verloop van de procedure blijkt uit:
het verzoekschrift van [verzoeker] , met producties 1 tot en met 33, ter griffie ingekomen op 19 juni 2026;
het verweerschrift van [verweerder] , met producties 1 tot en met 12, van 6 augustus 2026;
de door [verzoeker] ingediende producties 34 tot en met 36;
de door [verweerder] ingediende producties 13 en 14.
1.2
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 11 augustus 2026. Namens [verzoeker] is [A] , human resource manager, verschenen met de gemachtigde. Verder is [verweerder] verschenen met zijn gemachtigde. Partijen hebben hun standpunten toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen. De griffier heeft daarvan aantekening gehouden.
1.3
Hierna is uitspraak bepaald.
2Kern van de zaak
2.1
[verweerder] , thans 51 jaar oud, is sinds 1 oktober 2007 in dienst van (de rechtsvoorgangster van) [verzoeker] . Tot 1 januari 2024 vervulde [verweerder] de functie van Regionaal Sales Manager, vervolgens die van Technical Coördinator en sinds 1 januari 2025, die van Product Specialist.
2.2
Volgens [verzoeker] kan de samenwerking met [verweerder] niet langer worden voortgezet, omdat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord en [verweerder] al jaren beneden het niveau functioneert dat van hem mag worden verwacht, terwijl [verweerder] geen bereidheid toont zich te verbeteren. In deze procedure vraagt [verzoeker] om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens een ernstig verstoorde arbeidsverhouding, maar zal [verzoeker] veroordelen de transitievergoeding te betalen. De door [verweerder] gevorderde billijke vergoeding zal worden afgewezen. De kantonrechter zal hierna uitleggen hoe hij tot dit oordeel is gekomen.
Achtergrond van de zaak
2.3
[verzoeker] is een onderneming die zich onder meer bezig houdt met het produceren en verkopen van meststoffen. [verzoeker] heeft momenteel 20 vaste werknemers in dienst (exclusief uitzendkrachten). [verzoeker] maakt onderdeel uit van een Frans concern. [verweerder] is met ingang van 1 januari 2020 – door overgang van onderneming – in dienst getreden van [verzoeker] Voorafgaand aan zijn indiensttreding was [verweerder] sinds 1 oktober 2007 in dienst van de rechtsvoorgangers van [verzoeker] , te weten [bedrijf] en een rechtsvoorganger van [bedrijf] .
2.4
Bij e-mail van 2 februari 2024 van de leidinggevende van [verweerder] wordt [verweerder] aangesproken op zijn werkhouding:
“Today, you were again absent in our weekly meeting together. You know it appended several times that you are absent and later you just express your excuse and that is all. If you do not consider my emails, timely work, and good organization, then we need to really think and discuss further. I draw your attention that I am not a manager to work like this.
Please consider that we have all the same aim to work for [verzoeker] in different functions and this need to be adjusted and considered seriously into account. As a senior employee in [verzoeker] , I expect from you better organization and fruitful collaboration with your teammates and manager otherwise we will get difficulties to accomplish the dedicated objectives which we have in our role. This I have told you several times since you have joined to my team.
I hope you consider this notice seriously into account and in case you have any problem in your current function, I am open to assist you at any time.”
2.5
Op 30 april 2024 vindt er een driegesprek plaats tussen [verweerder] , zijn leidinggevende [B] en de HR manager om de problemen in de samenwerking te bespreken. De uitkomst van het gesprek was dat [B] en [verweerder] besloten de samenwerking te verbeteren en voort te zetten.
2.6
Op 17 december 2024 rapporteerde [B] aan HR een incident met [verweerder] :
“However, the day's significance extended beyond this transition. I feel compelled to bring to your attention an unexpected and distressing incident involving [verweerder] , who directed violent and insulting language towards me during the meeting. I managed to de-escalate the situation and successfully concluded the meeting on a positive note without responding to his outburst. Nonetheless, the incident left me unsettled and affected my sleep last night.”
(…) “As you are aware, I have faced ongoing challenges with [verweerder] since he joined my team. Throughout the year, I consistently endeavored to support him despite his extremely low performance (which I will detail in his annual evaluation) and his struggles with task and time management.”
2.7
Op 13 maart 2025 wordt [verweerder] door HR aangesproken op zijn wijze van communicatie:
“Please calm down, that's not the right message at all. I can understand your irritation, but we're not friends, we're colleagues, and I don't accept the way you're addressing us.
I've asked [C] and [D] to get to the bottom of the problem and contact [E] if necessary. Please discuss with them, calmly, how they can help you.”
2.8
Op 20 maart 2025 zou [verweerder] zich tijdens een afscheidslunch van een medewerker negatief hebben uitgelaten over [verzoeker] volgens een verklaring van de HR manager:
“He immediately began speaking about his dissatisfaction with [verzoeker] and his personal employment situation in front of the group. I considered this inappropriate given the informal and social nature of the gathering, and I observed that the discussion created discomfort among those present.
To prevent the situation from escalating further in a public setting, I asked [verweerder] to continue the conversation with me privately in a separate room. In that private conversation, I asked him to: calm down (I had to make a hand gesture of lowering my hands to get his attention), and to communicate calmly and professionally.
At that time, [verweerder] appeared visibly upset and focused on grievances relating to his former manager and IT-related issues. He expressed a belief that these issues were personal and directed against him.”
2.9
In april 2025 vindt de beoordeling plaats over 2024:
“As [verweerder] 's manager, I have invested considerable time and effort in addressing various performance concerns. Upon careful review, I've observed that a significant portion of our discussions consistently revolve around two critical areas of professional development Organizational Skills and Time Management.
I believe [verweerder] has significant potential to contribute to the [verzoeker] group. However, the previously mentioned points require serious consideration to help him achieve success.
The following criteria are crucial for [verweerder] to consider for his role:
Content
Focus
Active Learning
Collaboration
Feedback and Reflection
[verweerder] needs to focus on being more organized instead of attributing problems to poor communication and organization from others. He should actively listen during meetings and prepare thoroughly to deliver tasks and projects on time and with high quality.”
2.10
Op 28 mei 2025 vond een gesprek plaats tussen [verweerder] en zijn (nieuwe) leidinggevende, de heer [F] . In het gesprek deed [verweerder] zijn beklag over diverse zaken binnen [verzoeker] waarover hij ontevreden was, waaronder zijn bonus en het feit dat hij geen creditcard van de zaak had. [verweerder] merkte in het gesprek ook op dat hij weg wilde bij [verzoeker] en dat hij zich juridisch liet bijstaan. Bij e-mail van 28 mei 2025 stuurde [verweerder] een e-mail aan diverse HR medewerkers en leidinggevenden binnen [verzoeker] waarin hij meedeelde dat hij besloten had een andere baan te gaan zoeken:
“Last night, after a difficult period, I made a difficult decision and am looking for a challenge outside the [verzoeker] company. It is difficult to take this after almost 20 years, but my own health is more important than that of [verzoeker] . Although I care deeply about my work, my colleagues, and the mission of [verzoeker] , I must unfortunately conclude that the personnel policy has left much to be desired in the last 4 years. Despite the fact that [verzoeker] has promised improvements, deterioration is a fact. The stress and the failure to comply with agreements, the ignoring or twisting of laws and regulations appears to be more the rule than the exception. In this way, I give [verzoeker] and my colleagues the opportunity to find good successors and thus safeguard the activities of [verzoeker] as well as possible. In the meantime, I will remain active. As soon as I have found my new challenge, I will officially inform you and I will submit my resignation in accordance with valid laws and regulations.”
2.11
Bij e-mail van 7 juli 2025 heeft [verweerder] , met terugwerkende kracht tot 1 februari 2025 een loonsverhoging van 2,2% geëist. Als niet aan deze eis zou worden voldaan kondigde [verweerder] wederom zijn vertrek bij [verzoeker] aan. Hij verzocht dan om een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsrelatie. Overleg leidt niet tot overeenstemming tussen [verzoeker] en [verweerder] .
2.12
Op 25 november 2025 krijgt [verweerder] een officiële waarschuwing:
25 november 2025:
“• All written communication, whether internal or external, must remain professional, respectful, and constructive.
• Avoid sarcasm, informal expressions, or language that could be perceived as dismissive or unprofessional.
• If you have concerns about a process or approach, please raise them through appropriate channels in a factual and solution-oriented manner.
We have observed unprofessional and unacceptable behaviors from you multiple times, especially in the past year. We have addressed and discussed your behavior with you at several occasions, but unfortunately we do not see improvement. We ask you to take good notice of this formal warning and to refrain from any such or similar behavior in the future. Failure to adhere to the company standards in future communications may result in further disciplinary action, up to and including termination of employment.”
2.13
[verweerder] heeft zich op 4 december 2025 ziek gemeld. Sindsdien heeft hij geen werkzaamheden meer verricht.
3De verzoeken en de tegenverzoeken
3.1
[verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden vanwege disfunctioneren, verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding, dan wel vanwege de cumulatiegrond. Daarnaast verzoekt [verzoeker] [verweerder] in de proceskosten te veroordelen.
3.2
[verweerder] verzoekt als voorlopige voorziening ontslagen te worden uit het concurrentiebeding. Daarnaast verzoekt [verweerder] [verzoeker] te veroordelen tot betaling van
€ 153.412,00 bruto aan billijke vergoeding, € 9.075,00 netto aan outplacementvergoeding en € 47.714,00 bruto aan transitievergoeding. Verder verzoekt hij betaling van salaris, vakantietoeslag, niet genoten verlof en niet uitbetaalde bonus. Dit alles te verhogen met rente en onder verstrekking van een bruto-netto specificatie. Tenslotte verzoekt [verweerder] [verzoeker] te veroordelen in de reële proceskosten.
3.3
[verzoeker] voert ter onderbouwing van haar verzoeken aan dat zij door de houding en gedrag van [verweerder] genoodzaakt was om over te gaan tot het ontbindingsverzoek. Omdat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld komt hem geen transitie- of billijke vergoeding toe.
3.4
[verweerder] is ook van oordeel dat de arbeidsverhouding dusdanig is verstoord dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. De situatie tussen partijen is volgens [verweerder] echter ontstaan door ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] . [verzoeker] zou hem daarom vergoedingen moeten betalen.
4De beoordeling in de verzoeken en de tegenverzoeken
4.1
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In het geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] de transitievergoeding en/of een billijke vergoeding moet worden toegekend.
Toetsingskader
4.2
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor toewijzing van een ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
4.3
De redelijke gronden worden weergegeven in artikel 7:669, lid 3, onderdelen c tot en met h BW. [verzoeker] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van:
- disfunctioneren (d-grond)
- verwijtbaar handelen dan wel nalaten van Vervoort (e-grond),
- een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond),
- een combinatie van omstandigheden genoemd in deze gronden (i-grond).
Er is geen opzegverbod van toepassing
4.4
Voordat de kantonrechter kan beoordelen of daarvan sprake is, zal hij eerst toetsen of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dit is niet het geval. [verweerder] heeft in zijn verweerschrift een beroep gedaan op het opzegverbod tijdens ziekte. Dit beroep heeft hij evenwel op de zitting niet langer gehandhaafd. Een opzegverbod staat dan ook niet aan ontbinding in de weg.
Er is geen voldragen d en/of e grond
4.5
Voor de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de voldongen arbeid geldt dat de werkgever de werknemer daarvan tijdig in kennis heeft gesteld en hem tevens de gelegenheid moet hebben geboden zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer. Voor verwijtbaar handelen geldt dat het handelen van [verweerder] zodanig is dat van de werkgever niet langer kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
4.6
Volgens [verzoeker] is het functioneren van [verweerder] vanaf 2022 onder de maat. Sinds oktober 2023 is ook zijn houding veranderd. [verweerder] begon de kantjes ervan af te lopen en zijn communicatie en gedrag werden steeds problematischer. Vanaf 2025 verslechterde de situatie steeds verder. [verweerder] toonde geen bereidheid om naar zijn functioneren en gedrag te kijken. De oorzaken van de problemen lagen uitsluitend buiten zichzelf. Hij stak zijn onvrede over [verzoeker] verder niet onder stoelen of banken. Hij maakte verwijten aan het bedrijf en aan collega’s. Vanaf mei 2025 is [verweerder] toe gaan werken naar zijn ontslag en is hij aan gaan sturen op een arbeidsconflict om een forse ontslagvergoeding in de wacht te slepen. De situatie werd hierdoor onwerkbaar. [verzoeker] was dan ook genoodzaakt om een ontbindingsverzoek in te dienen, aldus [verzoeker] . [verweerder] betwist dat daarvan sprake is.
4.7
Op de zitting heeft de kantonrechter vastgesteld dat [verzoeker] met name kritiek heeft op de wijze van communiceren van [verweerder] en zijn time management. Dit blijkt ook uit de door [verzoeker] overgelegde beoordelingen over 2023 en 2024. De kantonrechter stelt echter ook vast dat [verweerder] daarin geen slechte beoordeling heeft gekregen, maar dat hij is gewezen op deze verbeterpunten:
[verweerder] needs to focus on being more organized instead of contributing problems top oor communication and organization from others. He should actively listen during meetings and prepare thoroughly to deliver tasks an projects on time and with high quality.
I allm we had a good year together and I wish him the best in his new role with his new manager.
Ook uit de overgelegde e-mails uit 2024 en 2025 komt naar voren dat [verweerder] zijn werk volgens zijn leidinggevenden beter moet voorbereiden en organiseren. De aangedragen verbeterpunten zijn op zichzelf onvoldoende om dit als disfunctioneren te kwalificeren. [verzoeker] heeft [verweerder] bovendien niet de hulpmiddelen geboden, bijvoorbeeld cursussen, om hierin verbetering aan te brengen. [verzoeker] heeft ten onrechte nagelaten om een verbetertraject in te zetten. [verzoeker] heeft dat ter zitting ook erkend. Dit had naar het oordeel van de kantonrechter wel van [verzoeker] verlangd mogen worden. Van disfuntioneren als bedoeld onder artikel 7:669 lid 3 onder d is geen sprake.
4.8
Het verwijtbaar handelen ziet deels op dezelfde gronden als aangevoerd bij het disfunctioneren. Daarnaast lijkt het verwijtbaar handelen verder voornamelijk te zien op de wijze waarop [verweerder] intern met [verzoeker] heeft gecommuniceerd. Uit de tussen [verweerder] en [verzoeker] gevoerde correspondentie volgt bij [verweerder] een groeiende frustratie. Hij was teleurgesteld over de opvolgende reorganisaties en het niet nakomen van toezeggingen onder andere met betrekking tot een bedrijfsauto (zie overweging 2.7 en 2.10). [verweerder] heeft hierin de confrontatie gezocht. Zijn onvrede over de gang van zaken heeft hij volgens de kantonrechter (te) ongenuanceerd naar voren gebracht. [verweerder] heeft dat ter zitting ook erkend. In de onder 2.11 genoemde e-mail heeft hij [verzoeker] een ultimatum gesteld. [verweerder] heeft daarin ondubbelzinnig gesteld dat hij bij [verzoeker] zou vertrekken als hij geen loonsverhoging zou krijgen. Hij heeft daarbij ingezet op een vaststellingsovereenkomst. Een dergelijk ultimatum gaat naar het oordeel van de kantonrechter te ver. [verweerder] had op een andere manier gesprekken over het einde van het dienstverband moeten en kunnen starten. Voorstelbaar is dat deze houding van [verweerder] bij [verzoeker] escalerend heeft gewerkt en kwaad bloed heeft gezet. Uiteindelijk heeft een en ander tot de uitval van [verweerder] geleid. Het handelen van [verweerder] is echter niet dusdanig verwijtbaar dat dit een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt, laat staan dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] .
Er is een voldragen g grond
4.9
Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsverhouding tussen hen duurzaam is verstoord. Herplaatsing van [verweerder] ligt gelet op de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding niet in de rede.
4.10
De kantonrechter zal dan ook de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbinden, aangezien daarvoor een redelijke grond aanwezig is. Voor de bepaling van de ontbindingsdatum is het onderstaande van belang.
4.11
Partijen stellen over en weer dat zij ernstig verwijtbaar hebben gehandeld en dat dat tot een verstoorde arbeidsrelatie heeft geleid. [verzoeker] is van mening dat [verweerder] daardoor geen aanspraak kan maken op de transitievergoeding en dat de ontbindingsdatum vastgesteld moet worden zonder rekening te houden met de voor [verweerder] geldende opzegtermijn. Zoals hierboven reeds is overwogen is van de zijde van [verweerder] geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen. [verweerder] is van oordeel dat hij recht heeft op een billijke vergoeding omdat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
4.12
De vraag die vervolgens dient te worden beantwoordt of de werknemer in verband met het eindigen van de arbeidsovereenkomst wegens een duurzame verstoring daarvan aanspraak kan maken op een billijke vergoeding ( op basis van artikel 671b lid 9 BW). Een situatie waarin de werkgever een verwijt kan worden gemaakt van de verstoorde arbeidsrelatie, leidt alleen tot toekenning van een billijke vergoeding als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bovendien is toekenning van een billijke vergoeding alleen mogelijk als er een causaal verband bestaat tussen het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze vereisten beperken de mogelijkheid voor de rechter om over te gaan tot toekenning van van een billijke vergoeding tot uitzonderlijke situaties. De stelplicht en bewijslast van feiten en omstandigheden die de werknemer ten grondslag heeft gelegd aan zijn stelling dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever rusten op de werknemer. Aan zijn stelplicht heeft [verweerder] evenwel niet voldaan. [verweerder] meent dat [verzoeker] [verweerder] ten onrechte heeft beschuldigd van disfunctioneren en ten onrechte heeft beschuldigd van ongepast gedrag richting werkgever door zich intern en publiekelijk negatief uit te laten over [verzoeker] . [verweerder] is van mening dat [verzoeker] zich op oneigenlijke gronden van hem wil ontdoen. [verzoeker] neemt het [verweerder] kwalijk dat hij, samen met twee collega’s, een personeelsvertegenwoordiging op wilde richten. Daarnaast was er sprake van een onacceptabele werkdruk, het constant niet nakomen van gedane toezeggingen en het “niet afwerken” van operationele zaken. [verzoeker] heeft [verweerder] tegengewerkt en gefrustreerd.
4.13
[verweerder] kan daarin niet worden gevolgd. Het feit dat [verzoeker] [verweerder] heeft gewezen op verbeterpunten in met name de communicatie en het timemanagement en verzuimd heeft daarvoor een verbeterplan op te stellen maakt nog niet dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Zoals hierboven reeds is overwogen heeft [verweerder] zijn onvrede over een en nader te ongenuanceerd naar voren gebracht. [verweerder] erkent ook dat hij zich een aantal maal kritisch, mogelijk soms behoorlijk scherp en wat cynisch heeft uitgelaten. [verweerder] miskent zijn eigen rol in het ontstaan van de verstoorde arbeidsverhouding. Uiteindelijk heeft een en ander tot de uitval van [verweerder] geleid. Verder is niet aannemelijk geworden dat [verzoeker] zich gedurende de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] als slecht werkgever heeft gedragen. Dat [verzoeker] zich niet aan de verzuimregels heeft gehouden is niet gebleken. Evenmin is aannemelijk geworden dat [verzoeker] van [verweerder] af wil omdat hij zich heeft ingezet voor de oprichting van een personeelsvertegenwoordiging.
4.14
Er is dus sprake van een situatie waarbij werkgever en werknemer in de loop van de laatste jaren door beider toedoen uit elkaar zijn gegroeid en nu niet verder met elkaar willen en kunnen. De kantonrechter constateert dat partijen over en weer enige verwijten gemaakt kunnen worden.
4.15
Hieruit volgt dat [verzoeker] zal worden veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding aan [verweerder] en dat de door [verweerder] verzochte billijke vergoeding zal worden afgewezen. De gevorderde outplacement kosten wordt afgewezen, omdat aangenomen moet worden dat deze onderdeel uitmaken van de aan [verweerder] toe te kennen transitievergoeding.
4.16
Nu evenmin sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van [verweerder] zal bij het bepalen van het einde van de arbeidsovereenkomst rekening worden gehouden met de voor [verweerder] geldende opzegtermijn, waarop de behandelingsduur van de procedure in mindering wordt gebracht. Niet is weersproken dat de opzegtermijn van [verweerder] vier maanden bedraagt. Rekening houdend met de behandelingsduur (19 juni 2026 tot 8 september 2026) wordt het einde van de arbeidsovereenkomst bepaald op 1 november 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd met behoud van een termijn van ten minste één maand.
Het salaris
4.17
[verweerder] is van mening dat hij vanaf 1 januari 2026 recht heeft op een loonsverhoging van 3,3% per maand, zijnde € 206,56 bruto per maand. [verzoeker] voert aan dat salarisverhogingen door haar op individueel niveau en naar de discretionaire bevoegdheid worden vastgesteld. [verzoeker] heeft besloten [verweerder] op grond van houding, gedrag en functioneren niet voor een loonsverhoging in aanmerking te brengen.
4.18
[verweerder] heeft geen verweer gevoerd naar aanleiding van de stelling van [verzoeker] met betrekking tot de discretionaire loonsverhoging. De kantonrechter zal er dan ook van uitgaan dat [verweerder] geen aanspraak kan maken op loonsverhoging per 1 januari 2026. Het daarop gerichte verzoek zal afgewezen worden.
De vakantietoeslag
4.19
Uit de door [verzoeker] overgelegde loonstrook van mei 2026 blijkt dat in laatstgenoemde maand de vakantietoeslag tot en met mei 2026 aan [verweerder] is uitbetaald. [verzoeker] zal dan ook de vakantietoeslag over de periode van 1 juni 2026 tot 1 november 2026 aan [verweerder] moeten betalen.
Het verlof
4.20
[verweerder] verzoekt om uitbetaling van 100 verlofuren voor een totaalbedrag van
€ 3.823,00 bruto. [verzoeker] heeft hier geen verweer tegen gevoerd. Dit deel van het verzoek zal dan ook toegewezen worden.
4.21
De verzochte rente over de vakantietoeslag en het verlof zal worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
De bonus
4.22
[verweerder] verzoekt om uitbetaling van de over 2025 opgebouwde bonus. Hij heeft aangevoerd dat hij door toedoen van [verzoeker] de doelstellingen voor deze bonus niet heeft gehaald. Dat moet voor risico van [verzoeker] komen. Het niet uitbetalen van de bonus is in strijd met goed werkgeverschap.
4.23
[verzoeker] voert aan dat de bonus voor 80% afhankelijk is van de bedrijfsresultaten en voor 20% van persoonlijke resultaten. Over 2025 zijn niet alle collectieve doelen gehaald. [verweerder] heeft in de 11 maanden dat hij in 2025 werkzaam was ook zijn persoonlijke doelstellingen niet gehaald. Er is daarom geen bonus uitbetaald.
4.24
[verweerder] heeft de door [verzoeker] beschreven bonusregels niet weersproken. Hij heeft evenmin weersproken dat over 2025 niet alle collectieve doelen zijn behaald. [verweerder] heeft ter zitting weliswaar aangegeven dat zijn manager hem in oktober 2025 heeft gezegd dat hij zijn doelen had behaald, maar hij heeft dit niet onderbouwd. Ook al zou dit zo zijn dan staat dit aan uitbetaling van de bonus in de weg omdat de collectieve doelen niet zijn behaald. De verzochte uitbetaling van de bonus zal dan ook afgewezen worden.
De transitievergoeding
4.25
[verzoeker] moet aan [verweerder] een transitievergoeding betalen. De arbeidsovereenkomst is namelijk op initiatief van [verzoeker] geëindigd en in de wet is bepaald dat de werkgever dan een transitievergoeding moet betalen aan de werknemer.
4.26
De kantonrechter moet een verzochte transitievergoeding ambtshalve toetsen en vaststellen. De transitievergoeding bedraagt volgens [verweerder] € 47.714,00 bruto. [verzoeker] gaat uit van een transitievergoeding van € 44.306,63. De kantonrechter gaat voor de berekening van de transitievergoeding uit van de bedragen die [verzoeker] in haar spreekaantekeningen voor de zitting heeft opgenomen. Deze bedragen zijn in overeenstemming met de hierboven gegeven oordelen over het salaris en de bonus. Uitgaande van deze bedragen is de transitievergoeding berekend op € 44.114,85 bruto. Dit bedrag zal dan ook toegewezen worden.
4.27
De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.
4.28
De transitievergoeding is bedoeld om de overstap naar een andere baan te faciliteren, waarvan outplacement een onderdeel kan zijn. [verweerder] heeft onvoldoende onderbouwd waarom hij, naast de transitievergoeding, aanspraak zou kunnen maken op een vergoeding voor outplacement. Het verzoek wordt op dit punt dan ook afgewezen.
4.29
[verzoeker] zal van de toegewezen bedragen voor transitievergoeding, vakantietoeslag en verlof een bruto-netto specificatie aan [verweerder] moeten verstrekken.
Het concurrentiebeding
4.30
[verzoeker] heeft zich bereid verklaard [verweerder] per ontbindingsdatum te ontheffen van het concurrentiebeding. [verweerder] heeft dan ook geen belang meer bij een beoordeling van de door hem gevraagde voorlopige voorziening.
De proceskosten
4.31
Het tegenverzoek van [verweerder] om [verzoeker] te veroordelen in de reële proceskosten wordt afgewezen. Een vergoeding van volledige proceskosten is alleen toewijsbaar in geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Hiervan is niet gebleken. Gelet op de uitkomst van de procedure zullen de proceskosten worden gecompenseerd.
5De beslissing
De kantonrechter:
In de verzoeken
5.1
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen;
5.2
bepaalt het einde van de arbeidsovereenkomst op 1 november 2026;
In de tegenverzoeken
5.3
veroordeelt [verzoeker] tot uitbetaling aan [verweerder] van de vakantietoeslag over de periode van 1 juni 2026 tot 1 november 2026, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 december 2026 tot de voldoening;
5.4
veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] te betalen € 3.823,00 bruto voor 100 verlofuren, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 december 2026 tot de voldoening;
5.5
veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 44.114,85 bruto te betalen, vermeerderd met de wettelijke rente hierover vanaf 1 december 2026 tot de voldoening;
5.6
veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] bruto-netto specificaties te verstrekken voor de onder 5.3, 5.4 en 5.5 toegewezen bedragen;
In de verzoeken en in de tegenverzoeken
5.7
compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen;
5.8
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
5.9
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. R.M. Berendsen, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 21 september 2026. | Link naar deze uitspraak
|
| | |
|
|
