|
|
|
| ECLI:NL:RBDHA:2026:9257 | | | | | Datum uitspraak | : | 17-04-2026 | | Datum gepubliceerd | : | 17-04-2026 | | Instantie | : | Rechtbank Den Haag | | Zaaknummers | : | 12021742 RP VERZ 25-51044 | | Rechtsgebied | : | Arbeidsrecht | | Indicatie | : | Toepassing van de rechtsregel uit het Upfield-arrest (HR 21 november 2025, ECLI:NL:HR:2025:1733) en uitleg van Nederlands arbeidsrecht conform de Uitzendrichtlijn (Richtlijn 2008/104/EG van 19 november 2008). Uitzendkracht is ongeveer zeven jaren en vier maanden onafgebroken werkzaam geweest in de distributiecentra van Albert Heijn, voordat zijn inlening door Albert Heijn is stopgezet. Albert Heijn heeft hiermee misbruik gemaakt van de uitzendovereenkomst, omdat de inlening van de uitzendkracht langer heeft geduurd dan redelijkerwijs als tijdelijk is aan te merken en voor de duur van de inlening onvoldoende objectieve verklaring is gegeven. Als sanctie voor dit misbruik bepaalt de kantonrechter dat de uitzendkracht geacht moet worden een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te hebben met Albert Heijn. Deze arbeidsovereenkomst is ingegaan na een onafgebroken periode van inlening van 36 maanden. Nevenverzoeken, waaronder wedertewerkstelling en betaling salaris, (grotendeels) toegewezen. | | Trefwoorden | : | arbeidsovereenkomst | | | terbeschikkingstelling | | | uitzendbureau | | | wettelijke rente | | | | Uitspraak | RECHTBANK DEN HAAG
Zittingsplaats Den Haag
EiV/d
Rep.nr.: 12021742 RP VERZ 25-51044
17 april 2026
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
[verzoeker]
, wonende te [woonplaats] ,verzoeker,
hierna: [verzoeker] ,gemachtigde: mr. J.J.A. Janssen,
tegen
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
Albert Heijn B.V.,
gevestigd te Zaandam,verweerster,
hierna: AH,gemachtigde: mr. J.M. van Slooten,
en als belanghebbende
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
OTTO Workforce B.V.,
gevestigd te Venray,belanghebbende,
hierna: OTTO,
gemachtigde: mr. H.J.M. Strik.
1Procedure
1.1.
De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende stukken:
het verzoekschrift van 12 december 2025 met producties 1 t/m 12;
het verweerschrift van AH met producties 1 t/m 15;
het verweerschrift van OTTO met producties 1 t/m 18;
het bericht van [verzoeker] van 24 februari 2026 met aanvullende producties 13 t/m 21;
het bericht van [verzoeker] van 27 februari 2026 met aanvullende productie 22;
de pleitnotitie van [verzoeker] ;
de pleitnotitie van AH.
1.2.
Op 6 maart 2026 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. [verzoeker] is verschenen. Namens AH zijn [naam 1] (operationeel sitemanager distributiecentrum Pijnacker), [naam 2] (HR-beleid logistiek) en [naam 3] (chef arbeidsverhoudingen) verschenen. Namens OTTO zijn [naam 4] (businessunit directeur) en [naam 5] (operationeel eindverantwoordelijke) verschenen. Partijen werden ieder bijgestaan door hun gemachtigden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat op de zitting naar voren is gebracht.
1.3.
Vervolgens is de datum van deze beschikking bepaald op vandaag.
2Feiten
2.1.
[verzoeker] is sinds 18 juni 2018 bij OTTO in dienst als uitzendkracht, aanvankelijk op basis van verschillende tijdelijke, op elkaar aansluitende uitzendovereenkomsten. Sinds 16 maart 2020 is de uitzendovereenkomst tussen [verzoeker] en OTTO een zogeheten ‘fase C’-uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd.
2.2.
[verzoeker] is in de periode van 18 juni 2018 tot 5 november 2019 als uitzendkracht werkzaam geweest in het distributiecentrum van AH in Geldermalsen in de functie van orderverzamelaar. Op verzoek van [verzoeker] is hij per 5 november 2019 overgeplaatst naar het distributiecentrum van AH in Pijnacker. Daar heeft hij onafgebroken gewerkt als achtereenvolgens productiemedewerker, heftruckchauffeur (vanaf 9 februari 2022), orderverzamelaar (vanaf 4 mei 2022) en orderverzamelaar koel (vanaf 15 augustus 2025).
2.3.
[verzoeker] heeft in mei 2022, september 2023, februari 2024 en november 2024 bij AH gesolliciteerd voor de functie van magazijnmedewerker in het distributiecentrum in Pijnacker. AH heeft [verzoeker] telkens op algemene gronden afgewezen.
2.4.
De operationeel sitemanager van AH heeft op 7 oktober 2025 de volgende e-mail gestuurd aan OTTO:
“We hebben elkaar al meermaals gesproken over een uitzendkracht die OTTO bij Albert Heijn wordt ingezet, de heer [verzoeker] . De heer [verzoeker] toont aanhoudende gedragsproblematiek. Daar heeft Albert Heijn hem al meermaals op aangesproken en daar hebben wij meermaals bij jullie melding van gedaan. Deze problematiek in houding en gedrag van de heer [verzoeker] houdt echter aan.
Hierbij verzoeken wij jullie op grond van artikel 5.7 van de Delivery Agreement d.d. 5 augustus 2024 om voor vervanging van de heer [verzoeker] zorg te dragen.”
2.5.
OTTO heeft op 15 oktober 2025 aan [verzoeker] laten weten dat AH zijn inlening heeft stopgezet en dat een nieuwe opdrachtgever voor hem zal worden gezocht. In de schriftelijke bevestiging van 16 oktober 2025 schrijft OTTO aan [verzoeker] dat de inlening door AH is stopgezet “vanwege kwesties rondom gedrag.”
2.6.
[verzoeker] heeft op 21 oktober 2025 opnieuw bij AH gesolliciteerd voor de functie van magazijnmedewerker in Pijnacker. AH heeft dezelfde dag per e-mail aan [verzoeker] bericht dat zijn sollicitatie wordt afgewezen, omdat vanwege gedragsproblematiek en het overtreden van veiligheidsregels is besloten hem niet langer bij AH in te zetten.
3Het geschil
3.1.
[verzoeker] verzoekt de kantonrechter, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad – zakelijk weergegeven –:
1. voor recht te verklaren dat AH, uitgaande van de tijdelijke aard van uitzendarbeid, misbruik van recht heeft gemaakt door [verzoeker] vanaf 18 juni 2018 onafgebroken tot 15 oktober 2025 in te lenen als uitzendkracht;
en primair
2. voor recht te verklaren dat [verzoeker] vanaf 18 juni 2021, althans vanaf een door de kantonrechter te bepalen datum, bij AH werkzaam is krachtens een arbeidsovereenkomst en dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
3. voor recht te verklaren dat de CAO voor de medewerkers van Logistiek van AH op de arbeidsovereenkomst tussen AH en [verzoeker] van toepassing is;
indien de kantonrechter oordeelt dat [verzoeker] werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de beëindiging van de inlening van [verzoeker] per 15 oktober 2025 beschouwd dient te worden als opzegging:
4. de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen;
5. AH te veroordelen tot wedertewerkstelling van [verzoeker] in de functie van operator II/magazijnmedewerker 2 bij het distributiecentrum van AH te Pijnacker, op basis van 150 uur per vier weken, een en ander binnen twee dagen na betekening van deze beschikking, op straffe van een dwangsom van € 500,- per dag(deel);
6. AH te veroordelen tot betaling van het salaris op basis van € 18,35 bruto per uur gedurende 150 uur per vier weken, zijnde € 2.752,50 bruto per vier weken, vermeerderd met vakantietoeslag, vanaf 15 oktober 2025 tot de dag dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal worden beëindigd;
indien [verzoeker] alsnog berust in de opzegging:
7. AH te veroordelen om aan [verzoeker] binnen een maand na betekening van deze beschikking de gefixeerde schadevergoeding te betalen, gelijk aan het loon vanaf 16 oktober 2025 tot en met 28 december 2025;
8. AH te veroordelen om aan [verzoeker] binnen een maand na betekening van deze beschikking een billijke vergoeding te betalen, gelijk aan het naar tijdruimte vastgestelde loon over zes maanden;
9. AH te veroordelen om aan [verzoeker] binnen een maand na betekening van deze beschikking een transitievergoeding te betalen;
10. AH te veroordelen tot het opstellen van een eindafrekening en het uitbetalen – zo begrijpt de kantonrechter – van het eindbedrag daarvan aan [verzoeker] binnen één maand na betekening van deze beschikking, op straffe van een dwangsom van € 500,- per dag(deel);
indien de kantonrechter oordeelt dat [verzoeker] werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en de beëindiging van de inlening van [verzoeker] per 15 oktober 2025 niet beschouwd dient te worden als opzegging:
11. AH te veroordelen tot wedertewerkstelling van [verzoeker] in de functie van magazijnmedewerker 2 bij het distributiecentrum van AH te Pijnacker, dit op basis van 150 uur per vier weken, een en ander binnen twee dagen na betekening van deze beschikking, op straffe van een dwangsom van € 500,- per dag(deel);
11. AH te veroordelen tot betaling van het salaris op basis van € 18,35 bruto per uur gedurende 150 uur per vier weken, zijnde € 2.752,50 bruto per vier weken, vermeerderd met vakantietoeslag, vanaf 15 oktober 2025, tot de dag dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal worden beëindigd;
indien de kantonrechter oordeelt dat [verzoeker] werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voorts:
13. AH te veroordelen om een correcte en inzichtelijke berekening aan [verzoeker] te verstrekken van het vanaf 18 juni 2021 – althans vanaf een door de kantonrechter te bepalen datum – achterstallige loon en de achterstallige overige arbeidsvoorwaarden, dit binnen één maand na betekening van deze beschikking, op straffe van een dwangsom van € 500,- per dag(deel), met een maximum van € 50.000,-;
13. AH te veroordelen om aan [verzoeker] binnen twee maanden na betekening van deze beschikking te betalen het achterstallige loon en de overige achterstallige arbeidsvoorwaarden conform de hiervoor onder 13 bedoelde berekening, onder gelijktijdige verstrekking van een bruto/netto-specificatie;
13. AH te veroordelen tot het aanmelden van [verzoeker] bij het pensioenfonds Ahold Delhaize met terugwerkende kracht vanaf 18 juni 2021 – althans vanaf een door de kantonrechter te bepalen datum –, onder gelijktijdige afdracht van de pensioenpremies voor zowel de werkgever als de werknemer;
13. AH te veroordelen om aan [verzoeker] te betalen de wettelijke verhoging over de hiervoor onder 6, 12 en 14 verzochte loonvorderingen;
13. AH te veroordelen om aan [verzoeker] te betalen de wettelijke rente over de onder punten 6, 7, 8, 9, 10, 12, 14 en 16 verzochte bedragen vanaf het tijdstip van verschuldigdheid van deze bedragen tot aan de dag van algehele voldoening;
subsidiair
18. AH te veroordelen om een correcte en inzichtelijke berekening aan [verzoeker] te verstrekken met betrekking tot een schadevergoeding, gelijk aan het vanaf 18 juni 2021 – althans vanaf een door de kantonrechter te bepalen datum – tot 15 oktober 2025 achterstallige loon en de achterstallige overige arbeidsvoorwaarden, waaronder de pensioenverzekering, alsmede een schadevergoeding gelijk aan de hiervoor onder 7, 8, 9, 10, 16 en 17 verzochte bedragen;
18. AH te veroordelen om aan [verzoeker] binnen twee maanden na betekening van deze beschikking te betalen het achterstallige loon en de overige achterstallige arbeidsvoorwaarden conform de hiervoor onder 18 bedoelde berekening, onder gelijktijdige verstrekking van een bruto/netto-specificatie;
primair en subsidiair
20. AH te veroordelen om aan [verzoeker] binnen een maand na betekening van deze beschikking te betalen de buitengerechtelijke incassokosten conform de staffel ingevolge de Wet normering buitengerechtelijke incassokosten;
20. AH te veroordelen in de proceskosten, waaronder het salaris voor de gemachtigde en de nakosten.
3.2.
AH concludeert primair tot afwijzing van de verzoeken, met uitvoerbaar bij voorraad te verklaren veroordeling van [verzoeker] in de kosten van deze procedure, inclusief de wettelijke rente over die kosten. AH concludeert subsidiair, voor zover zij tot enige vergoeding wordt veroordeeld, dat de kantonrechter daarbij dient te bepalen dat deze vergoeding pas opeisbaar is op het moment dat de verschuldigdheid daarvan onherroepelijk in rechte zou komen vast te staan. De kantonrechter begrijpt dit zo dat AH haar verzoekt de beschikking in dat geval niet uitvoerbaar bij voorraad te verklaren.
3.3.
OTTO concludeert als belanghebbende tot afwijzing van de verzoeken.
3.4.
De stellingen en verweren van partijen worden hierna besproken.
4Beoordeling
4.1.
[verzoeker] baseert al zijn verzoeken op de stelling dat AH misbruik heeft gemaakt van recht door hem vanaf 18 juni 2018 tot 15 oktober 2025 onafgebroken als uitzendkracht te laten werken in haar distributiecentra, zonder hem een arbeidsovereenkomst met AH aan te bieden. Volgens [verzoeker] heeft AH hiermee in strijd gehandeld met de Uitzendrichtlijn (richtlijn 2008/104/EG), omdat zijn inlening als uitzendkracht geen tijdelijk karakter heeft gehad. Aangezien alle verzoeken van [verzoeker] gegrond zijn op deze stelling, moet de kantonrechter eerst beoordelen of [verzoeker] daarin gelijk heeft. De kantonrechter schetst in het volgende eerst het juridische kader waarbinnen zij de stelling van [verzoeker] moet beoordelen.
A. Het juridisch kader
De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs
4.2.
In artikel 8 lid 1 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) is, zakelijk weergegeven, bepaald dat een uitzendkracht recht heeft op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor werknemers in gelijkwaardige functies in dienst van de inlenende onderneming. Daarbij gaat het om het loon en overige vergoedingen en om de arbeidsvoorwaarden op grond van (onder andere) een CAO die van kracht is binnen de inlenende onderneming, met betrekking tot de arbeidstijden, daaronder begrepen overwerk, rusttijden en arbeid in nachtdienst. Artikel 8 lid 4 van de Waadi bepaalt dat hiervan bij CAO kan worden afgeweken, met dien verstande dat – indien de periode waarin wordt afgeweken in duur is beperkt – de CAO in een regeling moet voorzien op grond waarvan misbruik door opvolgende perioden van uitzending wordt voorkomen. Als het een CAO betreft die van toepassing is op de onderneming waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, moet die CAO bepalingen bevatten op grond waarvan de werkgever zich ervan moet verzekeren dat de aan zijn onderneming ter beschikking gestelde arbeidskrachten de arbeid verrichten tegen de arbeidsvoorwaarden, genoemd in het eerste lid, die voor deze arbeidskrachten bij die CAO zijn voorgeschreven.
De uitzendrichtlijn
4.3.
Artikel 8 leden 1 en 4 Waadi zijn een uitwerking van de Uitzendrichtlijn. Onder punt 12 van de considerans (inleidende opmerkingen) van deze richtlijn wordt overwogen dat de richtlijn een beschermingskader voor uitzendkrachten vaststelt dat niet-discriminerend, transparant en evenredig is, en de diversiteit van de arbeidsmarkten en de arbeidsverhoudingen eerbiedigt. Artikel 2 van de Uitzendrichtlijn (“Doel”) luidt als volgt:“Deze richtlijn heeft tot doel de bescherming van uitzendkrachten te garanderen en de kwaliteit van het uitzendwerk te verbeteren door de naleving van het in artikel 5 vervatte beginsel van gelijke behandeling ten aanzien van de uitzendkrachten te waarborgen, en uitzendbureaus als werkgever te erkennen, daarbij rekening houdend met de noodzaak om een geschikt kader te creëren voor de gebruikmaking van uitzendwerk teneinde bij te dragen tot de schepping van werkgelegenheid en de ontwikkeling van flexibele arbeidsvormen.”
In artikel 5 van de Uitzendrichtlijn is bepaald:
“1. De essentiële arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten zijn, voor de duur van hun opdracht bij een inlenende onderneming, ten minste dezelfde als die welke voor hen zouden gelden als zij rechtstreeks door de genoemde onderneming voor dezelfde functie in dienst waren genomen. (…)
2. Ten aanzien van de bezoldiging kunnen de lidstaten, na raadpleging van de sociale partners, bepalen dat van het in lid 1 vastgestelde beginsel kan worden afgeweken wanneer de uitzendkrachten die door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan het uitzendbureau zijn gebonden, ook worden vergoed tijdens de periode tussen de uitvoering van twee opdrachten.
3. De lidstaten kunnen, na raadpleging van de sociale partners, hun de mogelijkheid bieden om op het passende niveau en onverminderd de door de lidstaten vastgestelde voorwaarden, collectieve overeenkomsten voort te zetten of te sluiten die, met inachtneming van de algemene bescherming van de uitzendkrachten, regelingen inzake de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten bevatten welke kunnen afwijken van de in lid 1 vastgestelde regelingen. (…)
5. De lidstaten nemen passende maatregelen, overeenkomstig de nationale wetgeving en/of praktijk, met het oog op voorkoming van misbruik bij de toepassing van dit artikel, met name voorkoming van achtereenvolgende opdrachten om de bepalingen van deze richtlijn te omzeilen.”
Het JH/KG-arrest
4.4.
In het arrest JH/KG heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ-EU) overwogen dat artikel 5 lid 5 van de Uitzendrichtlijn lidstaten verplicht om passende maatregelen te nemen om omzeiling van de bepalingen van de Uitzendrichtlijn door het gebruik van achtereenvolgende opdrachten te voorkomen (r.o. 55 en 57). De Uitzendrichtlijn heeft onder andere tot doel ervoor te zorgen dat uitzendarbeid bij dezelfde inlenende onderneming geen permanente situatie wordt (r.o. 60). Uit de in de richtlijn gebruikte definities voor de begrippen ‘uitzendbureau’, ‘uitzendkracht’, ‘inlenende onderneming’ en ‘opdracht’ volgt namelijk dat de arbeidsverhouding tussen een uitzendkracht en een inlenende onderneming naar haar aard tijdelijk behoort te zijn (r.o. 61). De verplichting van de lidstaten om omzeiling van de Uitzendrichtlijn te voorkomen houdt dus ook in dat zij maatregelen moeten noemen om het tijdelijke karakter van uitzendarbeid te waarborgen (r.o. 63).
Het Daimler-arrest
4.5.
In het Daimler-arrest heeft het HvJ-EU aansluitend overwogen dat de Uitzendrichtlijn niet specifiek bepaalt vanaf welke duur de terbeschikkingstelling van een uitzendkracht niet meer als tijdelijk kan worden aangemerkt. De richtlijn bevat dus geen verplichting voor de lidstaten om in het nationale recht een dergelijke tijdsduur vast te stellen (r.o. 53). Dit doet echter niet af aan de verplichting van de lidstaten om ervoor te zorgen dat uitzendarbeid bij dezelfde inlenende onderneming geen permanente situatie wordt, zoals in het JH/KG-arrest overwogen (r.o. 56). De lidstaten mogen er daarom wel voor kiezen om in het nationale recht een precieze tijdsduur vast te stellen na verloop waarvan een terbeschikkingstelling niet meer als tijdelijk kan worden aangemerkt (r.o. 57).
4.6.
Indien een lidstaat een dergelijke tijdsduur niet vaststelt, is het aan de nationale rechter om deze in een concreet geval te bepalen aan de hand van alle relevante omstandigheden van het geval. Ook moet de nationale rechter zich er in dat geval van vergewissen dat achtereenvolgende opdrachten aan een uitzendkracht niet tot doel hebben de doelstellingen van de Uitzendrichtlijn, in het bijzonder de tijdelijke aard van uitzendarbeid, te omzeilen (r.o. 58). Er is sprake van misbruik, als achtereenvolgende opdrachten aan een uitzendkracht bij dezelfde inlenende onderneming tot gevolg hebben dat de duur van de activiteit van de uitzendkracht bij die onderneming langer is dan wat redelijkerwijs als ‘tijdelijk’ kan worden aangemerkt. Daarbij moeten alle relevante omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder met name de specifieke kenmerken van de sector en de context van de nationale regelgeving, en of een objectieve verklaring wordt gegeven voor het feit dat de inlenende onderneming gebruikmaakt van achtereenvolgende uitzendovereenkomsten (r.o. 60 t/m 63).
Het Upfield-arrest
4.7.
De Hoge Raad neemt in het Upfield-arrest van 21 november 2025 aan dat deze laatstgenoemde rechtsregel uit het Daimler-arrest ook van toepassing is als geen sprake is van achtereenvolgende opdrachten, maar van één doorlopende opdracht aan een uitzendkracht bij dezelfde inlenende onderneming. Aangenomen moet dus worden dat er sprake is van misbruik van een uitzendovereenkomst, als de duur van de activiteit van een uitzendkracht bij dezelfde inlenende onderneming langer is dan wat – gelet op alle relevante omstandigheden – redelijkerwijs als ‘tijdelijk’ kan worden aangemerkt en voor de daadwerkelijke duur van de terbeschikkingstelling geen objectieve verklaring wordt gegeven (r.o. 3.3.2).
4.8.
In het geval dat in het Upfield-arrest speelt, overweegt de Hoge Raad verder dat de algemene behoefte van de betreffende inlenende onderneming aan een flexibele schil en aan flexibel in te zetten werkkrachten geen adequate verklaring is voor de inlening van een uitzendkracht voor een onafgebroken periode van dertien jaar. De in die procedure door de inlener aangevoerde aanvullende omstandigheden van dat specifieke geval, namelijk dat andere uitzendkrachten wel in vaste dienst waren genomen en dat aan de ingeleende een jaarcontract was aangeboden, zijn volgens de Hoge Raad eveneens een onvoldoende verklaring (r.o. 3.3.4).
B. Kan de activiteit van [verzoeker] bij AH redelijkerwijs als tijdelijk worden aangemerkt?
4.9.
Gelet op het beschreven juridische kader, moet de kantonrechter eerst aan de hand van alle relevante omstandigheden beoordelen of de duur van de activiteit van [verzoeker] als uitzendkracht bij AH langer is geweest dan wat redelijkerwijs als tijdelijk kan worden aangemerkt.
4.10.
Tussen partijen staat niet ter discussie dat [verzoeker] vanaf 18 juni 2018 tot 15 oktober 2025 onafgebroken arbeid heeft verricht bij distributiecentra van AH. Vanaf 5 november 2019 was dat uitsluitend bij het distributiecentrum in Pijnacker. In totaal is [verzoeker] daarmee ongeveer zeven jaren en vier maanden ter beschikking gesteld aan AH. In deze procedure is niet gesteld dat tussen AH, OTTO en/of [verzoeker] op enig moment iets is afgesproken over een einddatum van de terbeschikkingstelling. Dit blijkt ook niet uit de stukken.
4.11.
De kantonrechter is van oordeel dat een onafgebroken periode van meer dan zeven jaar, terwijl ook geen einddatum tussen partijen is afgesproken, in beginsel redelijkerwijs niet meer als tijdelijk kan worden aangemerkt. Hierna wordt besproken of er mogelijk aanvullende omstandigheden zijn die tot een ander oordeel moeten leiden.
De sectorspecifieke kenmerken
4.12.
Uit de jurisprudentie van het HvJ-EU volgt dat de kantonrechter bij de beoordeling van de tijdelijkheid van de uitzendarbeid ook en in het bijzonder moet kijken naar sectorspecifieke kenmerken.
4.13.
AH heeft gesteld dat de specifieke kenmerken van de branche waarin zij werkzaam is, meebrengen dat zij in hoge mate afhankelijk is van (langdurige) uitzendarbeid door arbeidsmigranten. Zij voert hiertoe aan dat zij met 1.300 winkels en thuisbezorging dagelijks ongeveer 5 miljoen mensen van boodschappen voorziet. Dat is een complexe operatie, die zeven dagen per week en 24 uur per dag doorgaat. Er is bovendien hevige concurrentie in de supermarktbranche. Om ervoor te zorgen dat de producten tijdig en vers in de winkels terechtkomen, is avond- en nachtwerk in de zes distributiecentra essentieel. Het is zwaar werk, omdat er veel getild moet worden en vanwege de avond- en nachtdiensten. Door de schaarste op de arbeidsmarkt zijn in Nederland niet genoeg mensen te vinden die in de distributiecentra en in ploegendiensten willen werken. Voor ondernemingen met een focus op productie is het dan ook gebruikelijk om met name gebruik te maken van arbeidsmigranten. Ook AH is door het personeelstekort genoodzaakt om een beroep te doen op arbeidskrachten uit Oost-Europa en heeft daarom een raamovereenkomst gesloten met onder andere OTTO, een van de uitzendbureaus die gespecialiseerd zijn om deze arbeidskrachten te werven. In het distributiecentrum van AH in Pijnacker werken ongeveer 314 uitzendkrachten. Van al het personeel van AH in het distributiecentrum is ongeveer 68% (in FTE’s gemeten) op uitzendbasis werkzaam.
4.14.
De kantonrechter wil zeker aannemen dat AH – evenals andere bedrijven in de supermarkt- en logistieke sector – voor haar bedrijfsvoering in hoge mate afhankelijk is van de terbeschikkingstelling van arbeidsmigranten in het kader van uitzendwerk. AH heeft echter niet toegelicht waarom hieruit zou volgen dat een onafgebroken periode van zeven jaren en vier maanden binnen de sector nog steeds als tijdelijk zou kunnen en moeten worden aangemerkt. Het feit dat deze manier van voorzien in de personeelsbehoefte binnen de sector gebruikelijk is, zegt op zichzelf genomen ook niets over het al dan niet tijdelijke karakter van de gebruikte uitzendarbeid. Andere specifieke sectorkenmerken waaruit zou volgen dat een periode van zeven jaren en vier maanden als tijdelijk moet worden aangemerkt zijn niet gesteld of gebleken.
De context van de nationale regelgeving
4.15.
Naast de specifieke sectorkenmerken, die hierna worden besproken, moet de kantonrechter in het bijzonder de context van de nationale regelgeving meewegen. AH wijst op artikel 8 van de Waadi, de ABU CAO voor Uitzendkrachten en de inlenersbeloning. Uit artikel 14 van de meest recente versie van de ABU CAO volgt het fasesysteem dat geldt voor uitzendkrachten. Na het doorlopen van een fase A van maximaal 52 gewerkte weken op basis van een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd met (of zonder) uitzendbeding – wat betekent dat een uitzendkracht niet wordt betaald als hij niet aan een inlener ter beschikking wordt gesteld – en een fase B van maximaal twee jaar op basis van een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd zonder uitzendbeding, komt de uitzendkracht in fase C terecht. Vanaf het ingaan van fase C is de uitzendkracht werkzaam op basis van een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd, zonder uitzendbeding. Vanwege een overgangsrechtbepaling geldt voor uitzendovereenkomsten in fase B, aangegaan vóór de inwerkingtreding van de nieuwe CAO op 1 januari 2026, nog een maximale duur voor fase B van drie jaren. Deze regeling in de CAO is een uitwerking van artikel 7:691 en 7:668a BW (de zogeheten ‘ketenregeling’), waarbij op grond van artikel 7:691 lid 8 BW deels van de wettelijke termijnen wordt afgeweken.
4.16.
Volgens AH volgt uit deze regelingen dat het naar Nederlands recht is toegestaan een uitzendkracht langdurig in te zetten. De kantonrechter onderschrijft dit, in die zin dat een uitzendbureau een uitzendkracht langdurig, ook in fase C en dus ook na verloop van drie jaar, aan inleners ter beschikking kan stellen. De kantonrechter leest in deze wet- en regelgeving echter niet dat een periode van zeven jaren en vier maanden bij dezelfde inlener naar Nederlands arbeidsrecht redelijkerwijs nog als tijdelijk kan worden aangemerkt. Integendeel, op grond van de ABU CAO geldt dat een uitzendovereenkomst afhankelijk van de ingangsdatum (vanwege de overgangsrechtbepaling) na een periode van drie of vier onafgebroken jaren heeft te gelden als aangegaan voor onbepaalde tijd. Daarmee wordt al (deels) afgeweken van de wettelijke ketenregeling uit artikel 7:668a lid 1 BW (in combinatie met artikel 7:691 BW), op grond waarvan opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten na het verstrijken van 36 maanden geacht worden te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Uit het Nederlandse arbeidsrecht valt dus juist af te leiden dat een arbeidsverhouding in beginsel na verloop van drie onafgebroken jaren niet meer als tijdelijk kan worden aangemerkt. Een verloop van meer dan zeven jaar valt daar ruim buiten.
4.17.
Verder weegt de kantonrechter mee dat het expliciet de bedoeling van de Uitzendrichtlijn is dat zoveel mogelijk ongerechtvaardigde verschillen in de behandeling van uitzendkrachten ten opzichte van vaste werknemers worden voorkomen (‘niet-discriminerend’). AH moet worden toegegeven dat met de door haar aangehaalde wettelijke bepalingen en de ABU CAO in de Nederlandse situatie al veel verschillen tussen uitzendkrachten en vaste werknemers zijn weggenomen. In het geval van [verzoeker] geldt dat echter niet voor de in artikel 8 lid 1 Waadi genoemde arbeid in nachtdienst. Hierbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat AH op de zitting naar voren heeft gebracht dat het voor de gezondheid en duurzaamheid van een vaste werknemer niet goed is om heel vaak heel lang nachtdiensten te draaien. De kantonrechter ziet niet waarom dat anders zou zijn voor uitzendkrachten zoals [verzoeker] , aan wiens terbeschikkingstelling geen grens in de tijd is gesteld. AH volgend ten aanzien van de negatieve consequenties van frequent nachtwerk – die algemeen bekend zijn –, kan het ook voor de gezondheid en duurzame inzetbaarheid van uitzendkrachten niet goed zijn om jaar in jaar uit twee tot drie keer per week nachtdiensten te draaien. Bovendien heeft [verzoeker] er op goede gronden op gewezen dat de rechtsbescherming van uitzendkrachten ten opzichte van die van werknemers in vaste dienst zwakker is. Een inlener kan een uitzendbureau eenvoudig verzoeken een werknemer te vervangen – zoals bij [verzoeker] is gebeurd – en zo de inlening beëindigen, terwijl aan de beëindiging van een vast dienstverband door een werkgever strenge wettelijke eisen worden gesteld. Naarmate een inlening langer duurt, moet de beëindiging daarvan ook steeds bezwaarlijker voor de uitzendkracht worden geacht, gelet op zijn band met het bedrijf en de sociale contacten met collega’s. Dat alles geeft aanleiding om de termijn waarbinnen inlening door dezelfde inlener redelijkerwijs nog als tijdelijk kan worden beschouwd niet al te ruim te nemen. Zeven jaar overschrijdt die termijn in ieder geval.
4.18.
De conclusie van de voorgaande overwegingen is dat de activiteit van [verzoeker] bij AH, gelet op alle relevante omstandigheden – waaronder de specifieke kenmerken van de sector en de context van het Nederlands arbeidsrecht – redelijkerwijs niet als tijdelijk kan worden aangemerkt. De kantonrechter moet daarom de vervolgvraag beantwoorden of door AH een objectieve verklaring is gegeven voor de daadwerkelijke duur van de terbeschikkingstelling.
C. Bestaat voor de duur van de terbeschikkingstelling een voldoende objectieve verklaring?
4.19.
AH heeft een aantal omstandigheden naar voren gebracht als objectieve verklaring voor de lange inlening van [verzoeker] . Die worden hierna besproken.
Het hiervoor genoemde personeelstekort
4.20.
Volgens AH is het personeelstekort in Nederland, zoals hiervoor onder 4.13 toegelicht, een objectieve verklaring voor de langdurige inzet van uitzendkrachten.
4.21.
De kantonrechter overweegt dat uit het Upfield-arrest van de Hoge Raad volgt dat de algemene behoefte van een onderneming aan een flexibele schil en aan flexibel in te zetten werkkrachten op zichzelf geen adequate verklaring kan zijn voor de inlening van een individuele uitzendkracht voor een onafgebroken periode die redelijkerwijs niet meer als tijdelijk is aan te merken. Dat geldt naar het oordeel van de kantonrechter ook voor het argument dat vaste krachten moeilijk te vinden zijn en niet in nachtdienst willen werken. Op zichzelf is dit aannemelijk en verklaart dit de inzet van grote aantallen uitzendkrachten, maar AH heeft deze argumenten niet specifiek gerelateerd aan de langdurige inlening van [verzoeker] . Dat AH in algemene zin moeite heeft met het werven van vast personeel kan bovendien niet aan [verzoeker] worden tegengeworpen, omdat hij bij herhaling pogingen heeft gedaan om bij AH in vaste dienst te komen. Uit zijn sollicitaties blijkt dat [verzoeker] steeds de voorkeur heeft gehad om in dienst te treden bij AH, in plaats van te werken via OTTO. [verzoeker] heeft bovendien verklaard dat hij ook als vaste werknemer meer nachtdiensten wil draaien dan AH op dit moment bij het vaste personeel hanteert. AH heeft aangevoerd dat dit logistiek niet te organiseren is, omdat de uitzendkrachten en de vaste krachten in verschillende teams werken. De kantonrechter realiseert zich terdege dat het ingewikkeld kan zijn om organisatorische processen aan te passen, maar als AH dat niet kan of wil, dan komt dat voor haar rekening en risico. Het argument dat vaste werknemers geen nachtdiensten willen doen, kan zij dan niet aan [verzoeker] tegenwerpen.
‘Ontziemaatregelen’ voor vast personeel
4.22.
In hoofdstuk 7 van de CAO Logistiek van AH zijn maatregelen opgenomen ter bescherming van de oudere vaste werknemers van AH. Daarin is bepaald dat medewerkers afhankelijk van hun leeftijd hun nacht- en avondwerk mogen afschalen. De betreffende maatregelen zijn van toepassing vanaf het moment dat een medewerker de leeftijd van 45 jaar bereikt. De verplichting om nachtdiensten te verrichten vervalt vervolgens bij het bereiken van een leeftijd van 49 jaar oud en de verplichting om avondwerk te doen bij 58 jaar. Werknemers die gebruik maken van deze regeling behouden wel recht op een gedeelte van de in het verleden uitbetaalde toeslagen voor avond- en nachtwerk. AH heeft aangevoerd dat zij met het oog op deze ontziemaatregelen niet te veel vaste werknemers in dienst kan nemen, vanwege de hogere personeelskosten als de vaste werknemer de leeftijd van 49 jaar bereikt. AH heeft er in dit verband ook op gewezen dat er in feite sprake is van communicerende vaten tussen de CAO voor het vaste personeel en die voor de uitzendkrachten; als de ene groep meer rechten krijgt, heeft dat gevolgen voor de andere groep.
4.23.
Wat daarvan zij, [verzoeker] is op het moment van deze beschikking 31 jaar oud. De ontziemaatregelen zijn dus de komende (ongeveer) veertien jaren niet op [verzoeker] van toepassing. Bovendien is AH op grond van een in de CAO Logistiek vastgelegde afspraak met de vakbonden verplicht om ongeveer 300 mensen in vaste dienst te nemen. Hoe het aannemen van [verzoeker] als een van die mensen in dit kader een probleem vormt, heeft AH dan ook niet duidelijk gemaakt. Voor zover er aanleiding bestaat de ontziemaatregelen te herzien als er meer uitzendkrachten in vaste dienst van AH zouden komen, dan is dat een omstandigheid die in het overleg en de onderhandelingen met de vakbonden aan de orde moet worden gesteld. [verzoeker] heeft terecht naar voren gebracht dat het inherent is aan CAO-onderhandelingen dat het recht zich kan ontwikkelen en dat de onderhandelende partijen daarop moeten inspelen. Deze procedure gaat over de verhouding tussen [verzoeker] en AH, niet over die tussen AH en de vakbonden. Het is in ieder geval geen argument dat kan worden gebruikt om de lange inlening van [verzoeker] als individuele uitzendkracht te rechtvaardigen.
De mechanisering van de distributiecentra
4.24.
AH heeft aangevoerd dat zij bezig is met de mechanisering van haar distributiecentra. De aard en hoeveelheid van toekomstige functies in de distributiecentra zijn daarom onzeker. Vanwege die (toekomstige) mechanisering maakt AH de bedrijfsstrategische keuze om te werken met uitzendkrachten, zodat snel kan worden ingespeeld op ontwikkelingen in de personeelsbehoefte. De situatie van [verzoeker] had volgens AH om die reden geen permanent karakter. Op de zitting is gebleken dat het mechaniseringsproces bij AH reeds ongeveer dertien jaar geleden in gang is gezet, terwijl er nog geen uitzicht is op concrete resultaten daarvan; AH heeft ook niet duidelijk gemaakt binnen welk tijdsbestek de geplande mechanisering in het distributiecentrum in Pijnacker zal plaatsvinden, en dus ook niet op welk moment te verwachten is dat minder uitzendkrachten nodig zullen zijn. Bovendien volgt uit het feit dat het voortbestaan van de functie van [verzoeker] onzeker is, dat ook niet met zekerheid gezegd kan worden dat zijn functie zal worden opgeheven. De kantonrechter kan daarom hoe dan ook niet vaststellen dat de door [verzoeker] verrichte arbeid op afzienbare termijn zal komen te vervallen.
De meeste uitzendkrachten willen in dienst blijven van het uitzendbureau
4.25.
Omdat de ABU CAO voor uitzendkrachten – in tegenstelling tot de CAO Logistiek van AH – bijvoorbeeld wekelijkse betaling voorschrijft en toestaat dat bepaalde verlofrechten worden uitbetaald in geld, willen volgens AH vrijwel alle uitzendkrachten niet in vaste dienst werken. Bovendien zijn de meeste uitzendkrachten voor hun huisvesting en het vervoer van en naar de werkplek afhankelijk van het uitzendbureau.
4.26.
De kantonrechter overweegt dat deze omstandigheden geen betrekking hebben op [verzoeker] . Hij heeft immers herhaaldelijk op een vaste baan bij het distributiecentrum van AH in Pijnacker gesolliciteerd. Verder heeft AH erkend dat [verzoeker] zijn eigen woning heeft, waarvandaan hij zelfstandig naar het distributiecentrum in Pijnacker kan reizen. Hij is voor zijn huisvesting en vervoer dus niet van uitzendbureau OTTO afhankelijk.
De taaleis
4.27.
AH heeft verder aangevoerd dat sollicitanten vóór de invoering van de nieuwste versie van de CAO Logistiek van AH over minimaal taalniveau B1 Nederlands moesten beschikken, omdat AH tot 2025 uitsluitend werkte met Nederlandstalige leidinggevenden in de teams met vaste werknemers. Pas sinds 2025 werkt zij ook met Engelssprekende leidinggevenden. In het per 15 april 2025 in werking getreden artikel 10.12 van de CAO Logistiek van AH is bepaald dat AH 300 magazijnmedewerkers moet werven op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, onder meer op voorwaarde dat sollicitanten over minimaal taalniveau A2 Nederlands moeten beschikken. Voor het distributiecentrum in Pijnacker hebben 36 uitzendkrachten gesolliciteerd, waarvan er 7 zijn aangenomen. De overige sollicitanten voldeden volgens AH niet aan de taaleis of bleken anderszins ongeschikt. Dit toont volgens AH aan dat zij voor de werving van voldoende personeel afhankelijk blijft van uitzendbureaus. AH stelt dat zij de sollicitaties van [verzoeker] vóór de versoepeling van de taaleis hoofdzakelijk heeft afgewezen omdat hij niet aan het strengere vereiste van taalniveau B1 Nederlands voldeed.
4.28.
De kantonrechter overweegt dat AH niet heeft weersproken dat zij de sollicitaties van [verzoeker] – met uitzondering van de laatste sollicitatie van 21 oktober 2025 – iedere keer, zonder uitnodiging voor een gesprek, heeft beantwoord met een algemeen geformuleerde afwijzing met de strekking dat andere kandidaten geschikter werden bevonden. Uit de stukken blijkt dus niet dat [verzoeker] is afgewezen omdat hij niet aan de taaleis zou voldoen. AH heeft de relevantie van de taaleis in relatie tot de ruim zeven jaar lange inlening van [verzoeker] ook verder onvoldoende onderbouwd. Gebleken is dat de Poolse uitzendkrachten bij AH werken onder Poolssprekende leidinggevenden, die OTTO beschikbaar stelt aan AH. AH heeft de kantonrechter ondanks herhaalde vragen daarover niet duidelijk kunnen maken waarom het voor haar – als de taalkwestie daadwerkelijk de reden is om sollicitanten voor vaste functies af te wijzen – redelijkerwijs niet mogelijk zou zijn om Poolssprekende leidinggevenden voor de diensten van de vaste werknemers aan te stellen of in te lenen. Gelet op de moeite die het volgens AH kost om vaste werknemers aan te trekken, is dat toch een voor de hand liggende oplossing. Het is de eigen keuze van AH om alleen voor de teams van uitzendkrachten Poolse leidinggevenden in te lenen van OTTO.
Lange inleningsperiode is verantwoordelijkheid van OTTO
4.29.
AH stelt dat zij OTTO niet verzoekt om de uitlening van specifieke uitzendkrachten, maar dat zij een algemene uitvraag doet aan OTTO om een bepaald aantal uitzendkrachten ter beschikking te stellen, waarna OTTO beslist welke personen daarvoor worden ingezet. De lange periode van terbeschikkingstelling van [verzoeker] aan AH is dan ook de verantwoordelijkheid van OTTO, aldus AH.
4.30.
Dit argument gaat niet op, omdat het AH redelijkerwijs niet kan zijn ontgaan dat [verzoeker] al meer dan zeven jaar bij haar werkte. Zij had daar ook vooral baat bij, zoals blijkt uit haar onder 4.13 genoemde stellingen. Uit de e-mails van AH aan OTTO van 29 maart 2024, 19 oktober 2024, 4 juni 2025 en 13 augustus 2025 blijkt verder dat AH met regelmaat contact heeft gehad met OTTO om te spreken over het gedrag en functioneren van [verzoeker] . Zo schrijft de supervisor flex van het distributiecentrum Pijnacker van AH in de e-mail van 4 juni 2025 aan OTTO over [verzoeker] : “Waarom krijgt deze man een compliment. Zijn norm is 130% omdat er uren zijn weggehaald op 30-5, anders zit hij op 80%. Ik verwacht echt wel meer focus.”, met bijgevoegd een uitdraai van de ‘ophaalproductiviteit’ van [verzoeker] . Hieruit blijkt dat AH zich ook bezighoudt met individuele uitzendkrachten. Bovendien blijkt uit de e-mail van AH aan OTTO van 7 oktober 2025 dat AH op grond van artikel 5.7 van haar overeenkomst met OTTO de bevoegdheid heeft om een specifieke uitzendkracht te laten vervangen. AH heeft dus wel invloed op de persoon van de individuele uitzendkrachten die OTTO aan haar uitleent en heeft daar in het geval van [verzoeker] ook gebruik van gemaakt. De kantonrechter gaat daarom niet mee in de stelling van AH dat de duur van de terbeschikkingstelling van [verzoeker] uitsluitend of hoofdzakelijk de verantwoordelijkheid is van OTTO.
Het gedrag en functioneren van [verzoeker]
4.31.
Volgens AH heeft [verzoeker] tijdens zijn werkzaamheden voor haar structureel gedisfunctioneerd en problematisch gedrag vertoond. Dit heeft ertoe geleid dat AH op 7 oktober 2025 aan OTTO heeft verzocht om zijn inlening stop te zetten. Vanwege het functioneren en gedrag van [verzoeker] kon van AH niet worden verlangd hem een arbeidsovereenkomst aan te bieden, zo voert zij aan.
4.32.
De kantonrechter overweegt hierover dat vast staat dat [verzoeker] zowel in 2023 als in 2025 een verbetertraject aangeboden heeft gekregen voor zijn functioneren. Los van de vraag of die verbetertrajecten noodzakelijk waren – [verzoeker] heeft dat betwist –, staat vast dat hij beide trajecten met succes heeft doorlopen en zijn functioneren heeft verbeterd. OTTO heeft op de zitting verklaard dat geen van de waarschuwingen die [verzoeker] heeft ontvangen, betrekking had op een ernstig incident. Hoewel AH het veiligheidsaspect van het laatste incident op 6 oktober 2026 heeft benadrukt – het ging om wankele pallets, waarvan [verzoeker] in strijd met veiligheidsvoorschriften geen melding heeft gemaakt – komt uit de stukken duidelijk naar voren dat de inlening volgens AH niet is stopgezet vanwege de ernst van de incidenten, maar vanwege de frequentie daarvan. AH stelt dat [verzoeker] significant meer waarschuwingen heeft ontvangen dan de gemiddelde uitzendkracht, met een totaal van dertien waarschuwingen (na aftrek van de waarschuwingen die achteraf zijn ingetrokken), onder andere naar aanleiding van klachten van collega’s van [verzoeker] over zijn gedrag. [verzoeker] betwist dat dit een hoger aantal waarschuwingen is dan gebruikelijk binnen de groep uitzendkrachten. Dat dit aantal significant meer is dan gebruikelijk, hebben AH en OTTO in deze procedure niet onderbouwd. Daarbij komt dat in de eerdergenoemde e-mail van de supervisor flex van AH – met als onderwerp ‘verslag overleg [verzoeker] ’ – is vermeld dat de businessunit manager van Otto wekelijks de zes ‘meest problematische stakers’ monitort. Niet in geschil is dat [verzoeker] als een van die zes stakers wordt beschouwd. Voor zover al sprake is geweest van een hoger dan gemiddeld aantal waarschuwingen voor [verzoeker] , kan de kantonrechter dan ook niet uitsluiten dat dit samenhangt met het feit dat hij ook meer dan gemiddeld werd gecontroleerd. Verder is van belang dat OTTO heeft toegelicht dat ‘laatste waarschuwingen’ niet per definitie hoefden te worden opgevolgd, maar vooral werden ingezet om aan te sturen op verbetering. In lijn daarmee verklaart AH zelf in haar verweerschrift dat de waarschuwingen aan [verzoeker] in het afwijzen van zijn sollicitaties ‘niet hoofdzakelijk, maar op de achtergrond’ een rol speelden. De betekenis van de waarschuwingen is dus kennelijk beperkt en deze speelden geen doorslaggevende rol in het uitblijven van een aanbod voor een vast dienstverband aan [verzoeker] .
4.33.
Voor zover de waarschuwingen aan [verzoeker] al zouden kunnen verklaren waarom AH hem geen vast dienstverband heeft aangeboden, is daarmee bovendien nog niet verklaard waarom zij [verzoeker] na een afgewezen sollicitatie wel steeds weer als uitzendkracht bij haar liet werken. Integendeel, dit betoog van AH maakt het moeilijk te begrijpen waarom zij de inlening van [verzoeker] niet eerder heeft stopgezet, terwijl zij dat in haar ogen op ieder moment had mogen doen. In die zin vormen ook de aan [verzoeker] gegeven waarschuwingen geen objectieve verklaring voor de lange duur van de inlening.
4.34.
Uit de voorgaande overwegingen volgt dat de door AH aangevoerde verklaringen, zowel afzonderlijk als in samenhang bezien, geen voldoende objectieve verklaring vormen voor de inlening van [verzoeker] voor een periode van ruim zeven jaar, of voor het feit dat die inlening langer heeft geduurd dan wat redelijkerwijs als tijdelijk kan worden beschouwd. De kantonrechter verwerpt overigens de stelling van AH dat slechts een objectieve verklaring voor de lange duur van de uitzendovereenkomst vereist is en geen rechtvaardiging daarvoor. Naar het oordeel van de kantonrechter spreekt vanzelf dat er, gelet op de op het spel staande belangen, in de vereiste objectieve verklaring ook rechtvaardiging moet kunnen worden gevonden voor een langdurige terbeschikkingstelling van een individuele uitzendkracht aan dezelfde inlener.
D. Kan een arbeidsovereenkomst met AH als sanctie worden aangenomen?
4.35.
De slotsom van de voorgaande overwegingen is dat de duur van het werk van [verzoeker] bij AH langer is dan wat – gelet op alle relevante omstandigheden – redelijkerwijs als tijdelijk kan worden aangemerkt en dat voor die lange duur van de terbeschikkingstelling geen voldoende objectieve verklaring is gegeven door AH. Daarmee staat vast dat AH misbruik heeft gemaakt van de uitzendovereenkomst van [verzoeker] . De door [verzoeker] verzochte verklaring voor recht met die strekking wordt daarom toegewezen.
4.36.
Vervolgens moet de kantonrechter de vraag beantwoorden of uit dit misbruik als sanctie kan volgen dat [verzoeker] met AH een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft, zoals hij verzoekt. De kantonrechter overweegt daarover als volgt.
De huidige stand van het recht
4.37.
In het Daimler-arrest heeft het HvJ-EU overwogen dat uitzendkrachten aan het Unierecht geen subjectief recht kunnen ontlenen op het ontstaan van een arbeidsverhouding met de inlener, omdat artikel 10 van de Uitzendrichtlijn lidstaten de vrijheid geeft om zelf te bepalen welke sancties geschikt zijn om het doel van de richtlijn te verwezenlijken (r.o. 96-97). In de memorie van toelichting op de wijziging van de Waadi in verband met de implementatie van de Uitzendrichtlijn heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) zich echter op het standpunt gesteld dat het eerste en vijfde lid van artikel 5 van de Uitzendrichtlijn wel implementatie in het Nederlandse recht behoeven, maar artikel 10 niet, omdat uitzendkrachten hun recht kunnen halen bij de civiele rechter. Daaruit volgt dat de sanctie voor het schenden van de Uitzendrichtlijn gevonden moet worden in een richtlijnconforme uitleg door de rechter van het bestaande Nederlandse arbeidsrecht en de daarin opgenomen sancties (zie ook paragrafen 10.4-10.10 conclusie A-G bij het Upfield-arrest).
4.38.
In paragrafen 10.11 tot en met 10.23 van haar conclusie heeft de A-G verwezen naar verschillende arresten van de Hoge Raad die gaan over het oneigenlijk gebruik van flexibele arbeidsrelaties. In het sanctioneren van een schending van de Uitzendrichtlijn kan bij deze jurisprudentie worden aangesloten, omdat ook hier sprake is van het oneigenlijk gebruik van een bepaalde arbeidsverhouding om de tijdelijke aard daarvan te omzeilen. Zoals door de A-G samengevat, volgt uit de jurisprudentie dat – als komt vast te staan dat sprake is van misbruik door het gebruik van een arbeidsconstructie met het enkele doel om de doelstelling en ratio van een wettelijke bepaling te omzeilen – door deze ongelijke constructie moet worden heen geprikt. Dat betekent dat in een dergelijk geval tot het oordeel kan worden gekomen dat sprake is van een op enig moment tot stand gekomen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een andere partij dan de oorspronkelijke werkgever (par. 10.24). Hoewel AH in deze zaak moet worden toegegeven dat geen sprake is van een schijnconstructie, maar van een reële uitzendovereenkomst, neemt dat niet weg dat zij door de lange, niet meer als tijdelijk te beschouwen duur van de uitzendovereenkomst de consequenties van het aangaan van een vaste arbeidsrelatie met [verzoeker] heeft omzeild. In zoverre is wel sprake van een constructie. Feitelijk was er immers een arbeidsverhouding voor onbepaalde tijd, waaraan op kunstmatige wijze de vorm van opeenvolgende uitzendovereenkomsten is gegeven, zoals door de Hoge Raad in het Upfield-arrest benoemd.
4.39.
AH heeft verwezen naar het ABN AMRO-arrest, waaruit volgens haar volgt dat het in strijd is met de rechtszekerheid om aan te nemen dat de inleenverhouding tussen AH en [verzoeker] geruisloos is vervangen door een arbeidsovereenkomst, terwijl voor geen van de partijen duidelijk is op welk tijdstip dit zich zou hebben voltrokken. Hoewel AH gelijk heeft dat de Nederlandse wet (op dit moment) niet uitdrukkelijk voorschrijft op welk tijdstip deze overgang zou hebben plaatsgevonden, heeft de A-G in haar conclusie terecht opgemerkt dat het ABN AMRO-arrest geen betrekking heeft op een situatie waarin misbruik van recht aan de orde was. De rechtszekerheid voor de inlener kan niet van doorslaggevende betekenis zijn wanneer deze misbruik maakt van recht, zoals in het onderhavige geval. Bovendien dateert het ABN AMRO-arrest van 2002 en dus van vóór de invoering van de Uitzendrichtlijn. De Hoge Raad heeft in dat arrest dus geen rekening kunnen houden met de verplichting om het nationale recht conform de richtlijn uit te leggen (par. 10.17-10.18 conclusie A-G). De kantonrechter moet als nationale rechter voorrang geven aan een uitleg van het nationale recht in overeenstemming met de Uitzendrichtlijn, ook als die uitleg afwijkt van eerdere, vaste nationale rechtspraak. Bovendien heeft de ontwikkeling van het arbeidsrecht, ook los van de Uitzendrichtlijn, zowel voor wat de wetgeving als wat de rechtspraak betreft (ook) na 2002 niet stilgestaan. Zo kan bijvoorbeeld inmiddels een tussen partijen gesloten en beoogde overeenkomst van opdracht door de rechter worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst, met alle consequenties daarvan voor de hoogte en verrekening van het loon, afdracht van pensioenpremies en dergelijke.
Het voorgenomen wetsvoorstel van de Minister van SZW
4.40.
Zoals gezegd, bevat de Nederlandse wet (vooralsnog) geen bepaling waarin uitdrukkelijk is vastgelegd dat en vanaf welk tijdstip de inlening van een uitzendkracht dient over te gaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de inlener. De Minister van SZW heeft echter in zijn brief aan de Tweede Kamer van 19 december 2024, in reactie op een advies van de Landsadvocaat over passende maatregelen tot waarborging van het tijdelijke karakter van terbeschikkingstelling van arbeid, aangekondigd te beginnen met het uitwerken van een wetsvoorstel waarmee een maximumtermijn van inlenen van 36 maanden wordt ingevoerd. Na afloop van die termijn zou de inlenende organisatie een aanbod moeten doen voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan de uitzendkracht. Hiermee wil de Minister aansluiten bij de ketenregeling voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, waarin ook een maximumtermijn van 36 maanden is opgenomen (artikel 7:668a lid 1 BW). De meest recente ontwikkeling is – voor zover de kantonrechter bekend – dat de Minister in zijn kamerbrief van 3 februari 2026 heeft laten weten nog steeds aan dit wetsvoorstel te werken. De kantonrechter kan daar niet op wachten en moet in deze procedure beslissen over een passende sanctie op het misbruik van uitzendovereenkomsten. Zij zal daarom een beslissing nemen die zoveel mogelijk aansluit bij dit voorgenomen wetsvoorstel.
Wat betekent dit in het geval van [verzoeker] ?
4.41.
Toegepast op de situatie van [verzoeker] leidt het voorgaande tot de volgende conclusie. In deze procedure is komen vast te staan dat AH misbruik heeft gemaakt van de uitzendovereenkomst van [verzoeker] door hem voor een onafgebroken periode van ongeveer zeven jaren en vier maanden als uitzendkracht arbeid voor haar te laten verrichten. AH heeft de uitzendovereenkomst(en) van [verzoeker] misbruikt om te bewerkstellingen dat hij voor AH werk zou blijven verrichten zonder de bijbehorende voordelen van een vast arbeidscontract met haar. Uit vaste jurisprudentie volgt dat het in een dergelijk geval aan de kantonrechter is om door de constructie ‘heen te prikken’ en de gevolgen van het misbruik op te heffen door partijen in een juridische positie te brengen die aansluit bij de situatie zoals hij feitelijk (‘in wezen’) is. In dit geval is de feitelijke situatie dat [verzoeker] arbeid heeft verricht ten behoeve van AH, die volledig gelijk is aan arbeid die ook verricht wordt door werknemers in vaste dienst bij AH. Hij heeft jarenlang op dezelfde locatie van AH gewerkt en moest instructies opvolgen van leidinggevenden op de werkplek, die daarvoor door AH werden ingehuurd en dus geacht kunnen worden [verzoeker] (mede) namens AH aanwijzingen voor het werk te geven. [verzoeker] werd ook voor dat werk betaald, zij het door OTTO en niet door AH, maar AH betaalde uiteindelijk voor de arbeid van [verzoeker] aan OTTO. Dat OTTO de roosters maakte en (ook) evaluatie- en beoordelingsgesprekken met [verzoeker] hield, is daarbij naar het oordeel van de kantonrechter van ondergeschikt belang, omdat ook medewerkers van AH het functioneren van [verzoeker] hebben beoordeeld. Nu AH bovendien geacht moet worden het meeste profijt te hebben van het feit dat werknemers op uitzendbasis werken in plaats van op een arbeidsovereenkomst, in ieder geval vanwege de frequentere nachtdiensten en de zwakkere ontslagbescherming, ligt het voor de hand de gevolgen van het misbruik ook voor rekening van AH te brengen. Het argument dat AH zelf mag bepalen met wie zij wil contracteren, is in zijn algemeenheid natuurlijk juist, maar in dit geval hecht de kantonrechter minder waarde aan de contractsvrijheid van AH dan aan de belangen van uitzendkrachten die de Uitzendrichtlijn beoogt te beschermen. De meest voor de hand liggende juridische consequentie van het misbruik van AH is dat de kantonrechter, in aansluiting op de feitelijke situatie, bepaalt dat AH geacht wordt op enig moment een arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te zijn aangegaan en dat die arbeidsovereenkomst heeft te gelden als aangegaan voor onbepaalde tijd.
4.42.
In aansluiting op de ketenregeling van artikel 7:668a lid 1 BW en vooruitlopend op het hiervoor besproken toekomstige wetsvoorstel van de Minister van SZW, gaat de kantonrechter ervan uit dat die arbeidsovereenkomst is ingegaan na 36 maanden van onafgebroken inlening van [verzoeker] door AH. Na een onafgebroken periode van 36 maanden was de inlening van [verzoeker] bij AH redelijkerwijs niet meer als tijdelijk aan te merken. [verzoeker] heeft dit ook ten grondslag gelegd aan zijn primaire verzoeken. Zijn verzoek om een verklaring voor recht dat hij vanaf 18 juni 2021 bij AH werkzaam is op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wordt dus toegewezen.
4.43.
AH heeft verder niet betwist dat, als wordt aangenomen dat een arbeidsovereenkomst bestaat tussen [verzoeker] en AH, op die arbeidsovereenkomst de CAO Logistiek van AH van toepassing is. De daarop gerichte verklaring voor recht wordt daarom ook toegewezen.
De gevolgen van de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en AH
4.44.
Aangezien er dus van moet worden uitgegaan dat een arbeidsovereenkomst bestaat tussen [verzoeker] en AH, is de kantonrechter van oordeel dat het stopzetten van de ‘inlening’ door AH op 15 oktober 2025 niet anders kan worden gezien dan als een opzegging van de arbeidsovereenkomst. AH heeft met dat bericht aangegeven dat [verzoeker] niet langer welkom is en dat zij haar arbeidsverhouding met hem beëindigt. [verzoeker] heeft op de zitting aangegeven te blijven bij zijn primaire verzoek tot vernietiging van die opzegging en de daarbij behorende nevenverzoeken. Alle verzoeken die voorwaardelijk zijn ingesteld voor het geval [verzoeker] zou berusten in de opzegging of voor het geval de kantonrechter zou oordelen dat geen sprake is van een opzegging, behoeven daarom geen bespreking.
De opzegging wordt vernietigd
4.45.
AH heeft niet betwist dat – indien wordt aangenomen dat de verhouding tussen AH en [verzoeker] moet worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst – de opzegging van die overeenkomst door AH niet rechtsgeldig is geweest. Hoewel AH zich op het standpunt stelt dat [verzoeker] heeft gedisfunctioneerd en problematisch gedrag heeft vertoond, staat niet ter discussie dat dit onvoldoende is geweest om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen of dat sprake is geweest van zodanig ernstige incidenten dat van AH in redelijkheid niet zou kunnen worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Voor de opzegging is ook geen toestemming verleend door het UWV of de kantonrechter. De opzegging wordt daarom vernietigd.
Wedertewerkstelling
4.46.
[verzoeker] verzoekt weer aan het werk te mogen in het distributiecentrum van AH in Pijnacker. AH verzet zich tegen het verzoek tot wedertewerkstelling, omdat zij daartoe volgens haar niet verplicht is en zij vanwege de incidenten en waarschuwingen ook niet meer wil dat [verzoeker] bij haar komt werken. Ook heeft zij er redelijkerwijs geen rekening mee hoeven houden dat zij verplicht zou zijn [verzoeker] weer te werk te stellen. De kantonrechter overweegt als volgt.
4.47.
Op grond van de arbeidsovereenkomst waarvan de kantonrechter uitgaat, is AH verplicht om zich tegenover [verzoeker] als een goed werkgever te gedragen (artikel 7:611 BW). Volgens vaste jurisprudentie volgt uit deze verplichting onder andere dat een werkgever een werknemer toe moet laten tot zijn arbeid, tenzij de werkgever een redelijke grond heeft om de werknemer die toegang te ontzeggen. De stelling van AH dat zij er geen rekening mee heeft hoeven houden dat zij verplicht is [verzoeker] te werk te stellen, levert geen redelijke grond op om hem de toegang tot zijn arbeid te ontzeggen. AH is een grote werkgever en heeft zelf aangevoerd dat zij moeite heeft met het werven van voldoende arbeidscapaciteit voor haar distributiecentra. Zij heeft thans 242 vacatures voor distributiemedewerkers. Ook als zij geen rekening heeft gehouden met de verplichting [verzoeker] weer aan het werk te laten gaan, dan maakt dat dus nog niet dat dit in de praktijk ook niet mogelijk is. AH heeft – behalve de eerder al besproken waarschuwingen en incidenten – geen andere omstandigheden gesteld die aan toegang van [verzoeker] tot de arbeid in de weg zouden staan, terwijl die waarschuwingen en incidenten onvoldoende ernstig zijn om [verzoeker] de toegang tot zijn werk te weigeren. Het verzoek tot wedertewerkstelling wordt daarom toegewezen. De kantonrechter zal bepalen dat [verzoeker] moet worden tewerkgesteld als Operator II/Magazijnmedewerker 2 bij het distributiecentrum in Pijnacker op basis van een arbeidsduur van 150 uur per vier weken. AH heeft geen verweer gevoerd tegen deze in het verzoek genoemde functietitel en arbeidsduur. De kantonrechter wijst ook de verzochte dwangsom toe, met dien verstande dat daaraan een maximum wordt verbonden van € 50.000,-.
Het salaris
4.48.
[verzoeker] verzoekt – kort gezegd – betaling van zowel het achterstallige salaris vanaf 18 juni 2021 tot de opzegging van 15 oktober 2025, als betaling van het loon vanaf 15 oktober 2025 tot de dag dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd. Op grond van de aangenomen arbeidsovereenkomst met AH heeft [verzoeker] in beginsel recht op loon. In dit geval doet zich echter de juridisch ongebruikelijke situatie voor dat [verzoeker] met terugwerkende kracht geacht moet worden voor dezelfde arbeid zowel een arbeidsovereenkomst te hebben gehad met OTTO als met AH. [verzoeker] heeft op de zitting toegelicht dat zijn verzoeken daarom zo moeten worden begrepen dat hij van AH slechts betaling verlangt van het meerdere waarop hij op grond van zijn arbeidsovereenkomst met AH en de daarop toepasselijke CAO Logistiek van AH recht heeft en wat hij dus niet al betaald heeft gekregen van OTTO. De kantonrechter zal de verzoeken ook op die manier lezen. AH heeft als verweer tegen deze verzoeken aangevoerd dat [verzoeker] zijn klachtplicht heeft geschonden, omdat hij pas voor het eerst in deze procedure het standpunt inneemt dat hij recht heeft op salaris van AH.
4.49.
In artikel 6:89 BW is bepaald dat een schuldeiser op een gebrek in de prestatie geen beroep meer kan doen indien hij niet binnen bekwame tijd nadat hij het gebrek heeft ontdekt of redelijkerwijze had moeten ontdekken, bij de schuldenaar daarover heeft geprotesteerd. De Hoge Raad heeft in zijn arrest van 20 september 2024 overwogen dat deze klachtplicht ook van toepassing is op het niet (volledig) betalen van loon. De kantonrechter overweegt dat het verzoek van [verzoeker] tot betaling van het achterstallige salaris in dit geval het gevolg is van een recente ontwikkeling in de jurisprudentie, namelijk het Upfield-arrest van de Hoge Raad van 21 november 2025. De kantonrechter volgt [verzoeker] in zijn stelling dat hij het gebrek in de prestatie, namelijk het uitblijven van loonbetalingen door AH, pas redelijkerwijs vanaf de datum van dat arrest heeft kunnen ontdekken. [verzoeker] heeft vervolgens op 12 december 2025 zijn verzoekschrift ingediend waarin hij betaling van het achterstallig loon verzoekt, dus binnen een maand nadat hij het gebrek redelijkerwijs heeft kunnen ontdekken. Daarmee is aan de klachtplicht van artikel 6:89 BW voldaan.
4.50.
Tegen de specifieke formulering van de verzoeken tot loonbetaling heeft AH geen verweer gevoerd. Ook heeft AH geen verweer gevoerd tegen het verzoek om haar te veroordelen een correcte en inzichtelijke berekening van het achterstallig salaris vanaf 18 juni 2021 aan [verzoeker] te verstrekken. [verzoeker] verzoekt te bepalen dat AH dit doet binnen een maand na betekening van deze beschikking, op straffe van een dwangsom. De kantonrechter zal die termijn verruimen naar drie maanden en de dwangsom matigen tot € 100,- per dag met een maximum van € 10.000,-. De kantonrechter gaat er namelijk vanuit dat het voor AH bewerkelijk zal zijn om te berekenen wat zij aan [verzoeker] verschuldigd is na aftrek van de betalingen van OTTO en dat daarvoor waarschijnlijk ook afstemming met OTTO nodig zal zijn. De verzoeken worden daarom toegewezen zoals in de beslissing weergegeven.
4.51.
[verzoeker] verzoekt verder dat AH hem aanmeldt bij haar pensioenfonds en de premies afdraagt vanaf 18 juni 2021. AH heeft tegen dit verzoek geen afzonderlijk verweer gevoerd en deze verplichting van AH volgt uit het bestaan van een arbeidsovereenkomst tussen partijen. Dit verzoek wordt daarom toegewezen, met dien verstande dat ook hier geldt dat op enige wijze verrekening zal moeten plaatsvinden met de reeds door OTTO voor [verzoeker] afgedragen pensioenpremies.
De wettelijke rente en verhoging
4.52.
[verzoeker] verzoekt verder dat AH hem de wettelijke rente en de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW betaalt over de achterstallige bedragen.
4.53.
Tegen het verzoek tot betaling van de wettelijke rente vanaf de datum dat zij in verzuim is, is door AH geen verweer gevoerd en de verschuldigdheid daarvan volgt uit artikel 6:119 BW. Om tussen partijen onduidelijkheid te voorkomen over de vraag wanneer AH in verzuim raakt of is geraakt, overweegt de kantonrechter het volgende. Hoewel het bestaan van een arbeidsovereenkomst tussen AH en [verzoeker] met terugwerkende kracht wordt aangenomen vanaf 18 juni 2021, volgt in feite pas uit deze beschikking, waarin – voor zover de kantonrechter bekend – voor het eerst wordt aangenomen dat een uitzendovereenkomst op enig moment is geconverteerd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dat AH eerder loon aan [verzoeker] had moeten betalen. Bovendien heeft [verzoeker] in de tussenliggende periode steeds loon van OTTO ontvangen. Daarom zal de kantonrechter bepalen dat AH de wettelijke rente pas verschuldigd is vanaf de dag na deze uitspraak.
4.54.
Om dezelfde redenen zal de kantonrechter het verzoek om de wettelijke verhoging afwijzen.
Proceskosten
4.55.
[verzoeker] verzoekt tot slot dat AH hem de buitengerechtelijke incassokosten conform de Wet normering buitengerechtelijke incassokosten betaalt. Dit verzoek wordt afgewezen, omdat [verzoeker] niet heeft gesteld dat buitengerechtelijke incassowerkzaamheden zijn verricht die meer behelzen dan de gebruikelijke voorbereiding van de processtukken. Dit blijkt ook niet uit het dossier.
4.56.
AH krijgt verder in deze procedure overwegend ongelijk en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [verzoeker] worden begroot op:
- griffierecht € 90,00
- salaris gemachtigde € 1.154,00 (tarief tegenspraak complex)
- nakosten € 144,00 (plus eventueel de kosten van betekening)
Totaal € 1.388,00
Uitvoerbaarheid bij voorraad
4.57.
AH heeft verzocht om, in het geval zij wordt veroordeeld tot enige vergoeding aan [verzoeker] , te bepalen dat die vergoeding pas opeisbaar wordt op het moment dat onherroepelijk in rechte komt vast te staan dat deze verschuldigd is. De kantonrechter begrijpt hieruit dat AH zich er tegen verzet dat de betreffende veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad worden verklaard. De kantonrechter moet daarom beoordelen of op grond van de omstandigheden van het geval het belang van [verzoeker] bij de verkregen veroordeling zwaarder weegt dan het belang van AH bij behoud van de bestaande toestand tot op een eventueel rechtsmiddel is beslist.
4.58.
In dit geval hebben de veroordelingen betrekking op betaling van het salaris op basis van een arbeidsovereenkomst met AH. Volgens vaste jurisprudentie is een verzoek van een werknemer tot uitbetaling van zijn loon naar zijn aard spoedeisend en van zwaarwegend belang. [verzoeker] heeft er daarom een zwaarwegend belang bij dat de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad worden verklaard. AH heeft daartegenover geen omstandigheden gesteld die maken dat zij een zwaarwegender belang heeft bij het behoud van de huidige toestand. De veroordelingen tot betaling van achterstallig salaris worden daarom uitvoerbaar bij voorraad verklaard.
4.59.
Tegen het uitvoerbaar bij voorraad verklaren van de overige verzoeken heeft AH geen verweer gevoerd. Ook die verzoeken, waaronder het verzoek tot wedertewerkstelling, worden daarom uitvoerbaar bij voorraad verklaard.
5Beslissing
De kantonrechter:
5.1.
verklaart voor recht dat AH misbruik van recht heeft gemaakt door [verzoeker] vanaf 18 juni 2018 tot aan 15 oktober 2025 onafgebroken in te lenen als uitzendkracht;
5.2.
verklaart voor recht dat [verzoeker] vanaf 18 juni 2021 bij AH werkzaam is krachtens een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en dat de CAO voor de medewerkers van Logistiek van AH op deze arbeidsovereenkomst van toepassing is;
5.3.
vernietigt de opzegging van voornoemde arbeidsovereenkomst door AH van 15 oktober 2025;
5.4.
veroordeelt AH tot wedertewerkstelling van [verzoeker] in de functie van Operator II/Magazijnmedewerker 2 bij haar distributiecentrum te Pijnacker, op basis van een arbeidsduur van 150 uur per vier weken, binnen twee dagen na betekening van deze beschikking, op straffe van een dwangsom van € 500,- per dag voor iedere dag dat AH niet aan deze veroordeling voldoet, een gedeelte van een dag voor een hele gerekend, met een maximum van € 50.000,-;
5.5.
veroordeelt AH tot betaling van het salaris aan [verzoeker] op basis van € 18,35 bruto per uur gedurende 150 uur per vier weken, vermeerderd met vakantietoeslag, vanaf 15 oktober 2025 tot de dag dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen rechtsgeldig zal zijn beëindigd, met dien verstande dat hierop in mindering strekt het salaris (inclusief toeslagen en andere emolumenten) dat [verzoeker] vanaf 15 oktober 2025 van OTTO heeft ontvangen;
5.6.
veroordeelt AH om binnen drie maanden na betekening van deze beschikking een correcte en inzichtelijke berekening aan [verzoeker] te verstrekken van het vanaf 18 juni 2021 tot 15 oktober 2025 achterstallige loon en de achterstallige overige arbeidsvoorwaarden, op straffe van een dwangsom van € 100,- per dag voor iedere dag dat AH niet aan deze veroordeling voldoet, een gedeelte van een dag voor een hele gerekend, met een maximum van € 10.000,-, met dien verstande dat op het achterstallige loon en de achterstallige overige arbeidsvoorwaarden in mindering strekt het salaris en overige arbeidsvoorwaarden dat [verzoeker] vanaf 18 juni 2021 tot 15 oktober 2025 van OTTO heeft ontvangen voor zijn werkzaamheden bij AH;
5.7.
veroordeelt AH om aan [verzoeker] binnen drie maanden na betekening van deze beschikking te betalen het hiervoor onder r.o. 5.6 bedoelde achterstallige loon en de achterstallige overige arbeidsvoorwaarden, onder gelijktijdige verstrekking van een bruto/netto-specificatie;
5.8.
veroordeelt AH om [verzoeker] aan te melden bij het pensioenfonds Ahold Delhaize met terugwerkende kracht vanaf 18 juni 2021, onder gelijktijdige afdracht van de pensioenpremies voor zowel AH als [verzoeker] , met dien verstande dat verrekening moet plaatsvinden met de reeds door OTTO voor [verzoeker] afgedragen pensioenpremies;
5.9.
veroordeelt AH om aan [verzoeker] te betalen de wettelijke rente over de onder r.o. 5.5 en 5.7 bedoelde bedragen vanaf de dag na deze uitspraak tot de dag dat alles is betaald;
5.10.
veroordeelt AH in de proceskosten van € 1.388,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als AH niet tijdig aan een van de veroordelingen voldoet en deze beschikking daarna wordt betekend;
5.11.
verklaart de veroordelingen in deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
5.12.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. N.B. Verkleij en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 17 april 2026.
Richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid.
HvJ-EU 14 oktober 2020, C-681/18, ECLI:EU:C:2020:823 (JH/KG).
HvJ-EU 17 maart 2022, C-232/20, ECLI:EU:C:2022:196 (Daimler).
HR 21 november 2025, ECLI:NL:HR:2025:1733.
ABU CAO voor Uitzendkrachten met looptijd 1 januari 2026 t/m 31 december 2028, versie december 2025.
Artikel 14 lid 2, 3 en 4 ABU CAO voor Uitzendkrachten.
Artikel 14 lid 15 ABU CAO voor Uitzendkrachten.
CAO voor de medewerkers van Logistiek van Albert Heijn BV met looptijd 15 april 2025 t/m 18 april 2026.
Kamerstukken II 2010/11, 32 895, nr. 3, p. 9.
ECLI:NL:PHR:2025:356.
HR 5 april 2002, ECLI:NL:HR:2002:AD8186, NJ 2003/124.
Kamerstukken II 2024/25, 29 544, nr. 1261.
Kamerstukken II 2023/24, 29 544, nr. 1240.
Kamerbrief van de Minister van SZW van 3 februari 2026, ‘Kamerbrief voortgang arbeidsmigratiebeleid en reactie op het IBO, SER-advies en OVV-rapport’, p. 4.
HR 20 september 2024, ECLI:NL:HR:2024:1281.
HR 29 november 1996, ECLI:NL:HR:1996:ZC2215, NJ 1997/684. | Link naar deze uitspraak
|
| | |
|
|
