|
|
|
| ECLI:NL:RBMNE:2026:853 | | | | | Datum uitspraak | : | 25-02-2026 | | Datum gepubliceerd | : | 09-03-2026 | | Instantie | : | Rechtbank Midden-Nederland | | Zaaknummers | : | 11994887 UE VERZ 25-370 | | Rechtsgebied | : | Civiel recht | | Indicatie | : | Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding. Van werknemer mocht worden verwacht dat hij in gesprek ging met werkgever over wat er voor hem nodig was om terug te keren op de werkvloer. | | Trefwoorden | : | arbeidsovereenkomst | | | burgerlijk wetboek | | | | Uitspraak | RECHTBANK
MIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Utrecht
Zaaknummer / rekestnummer: 11994887 \ UE VERZ 25-370 BJvd/61169
Beschikking van
25
februari 2026
in de zaak van
[verzoekster]
,
gevestigd te [vestigingsplaats] ,
verzoekende partij,
hierna te noemen: [verzoekster] ,
gemachtigde: mr. R.M. de Bekker,
tegen
[verweerder]
,
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij in het verzoek,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. M.H. Andreae.
1De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
het verzoekschrift met producties 1 tot en met 25
het verweerschrift, met producties 1 tot en met 5 en een voorwaardelijk tegenverzoek
de akte van [verzoekster] met aanvullende producties 26 tot en met 30
de akte van [verweerder] met aanvullende producties 6 tot en met 8
de mondelinge behandeling van 21 januari 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. Partijen hebben hun standpunten toegelicht aan de hand van een pleitnota/zittingsaantekeningen, die zij tijdens de mondelinge behandeling hebben overhandigd.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2De kern van de zaak
2.1.
In deze zaak verzoekt [verzoekster] om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] . De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, namelijk een verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] krijgt wel een transitievergoeding, maar geen billijke vergoeding.
3De achtergrond van de zaak
3.1.
[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1961, is sinds 1 augustus 2022 in dienst bij [verzoekster] . De functie van [verweerder] is [functie] met een vast omvang van 0,8 fte en een loon van € 5.391,32 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO voortgezet onderwijs (CAO VO) 2024/25 van toepassing.
3.2.
Op woensdag 6 november 2024 is er een incident (hierna: het incident) geweest op school tussen [verweerder] en twee vrouwelijke leerlingen van toen [leeftijd] jaar (hierna afzonderlijk te noemen: [A] respectievelijk [B] ) in een 3e klas. [verweerder] heeft [A] die dag uit het klaslokaal gestuurd omdat zij zich niet aan de regels hield. Toen [verweerder] vervolgens terug het klaslokaal in liep heeft [B] hem meermaals uitgescholden voor ‘kankerhomo’. [verweerder] heeft [B] ook het klaslokaal uitgestuurd. Ook werd er met een viltstift door de klas gegooid. Volgens [verweerder] werd deze naar zijn hoofd gegooid. Toen heeft [verweerder] heeft zijn les beëindigd en is naar de afdelingsleider (de heer [C] ; hierna te noemen: [C] ) gestapt.
3.3.
Op 6 november 2024 heeft [B] een excuusmail naar [verweerder] gestuurd.
3.4.
[verweerder] vindt dat er met dit incident sprake is van homodiscriminatie, vanwege zijn homoseksuele gerichtheid. Dat heeft hij op donderdag 7 november 2024 aan [C] laten weten. [verweerder] laat weten dat hij geen les wil geven aan [A] en [B] alsook de overige leerlingen van die klas. Die dag is hij met goedvinden vanuit [verzoekster] naar huis gegaan.
3.5.
Op vrijdag 8 november 2024 sprak [verweerder] met de rector. [verweerder] gaf aan dat hij wilde dat er maatregelen tegen de leerlingen worden genomen en dat hij het niet vindt [verweerder] dat dit nog niet was gebeurd. [verweerder] gaf ook aan zich onveilig te voelen op school door het incident en omdat er nog geen maatregelen zijn genomen. In overleg is [verweerder] na het gesprek naar huis gegaan.
3.6.
Op maandag 11 november 2024 heeft de rector van school een gesprek gevoerd met [A] en haar moeder en broer op school. Op dinsdag 12 november 2024 heeft de rector een gesprek gevoerd met [B] , waarbij volgens [verzoekster] [B] heeft aangegeven dat niet de homoseksuele gerichtheid van [verweerder] voor haar het probleem is, maar zijn omgang met leerlingen. Namens [verzoekster] is [B] vervolgens voor één dag geschorst vanwege haar gedrag op woensdag 6 november 2024.
3.7.
In de periode die volgt vinden er verschillende gesprekken plaats tussen (medewerkers van) [verzoekster] en [verweerder] . [verweerder] heeft na het incident geen les meer gegeven op school en is na 8 november 2024 niet teruggekeerd naar zijn werk. Tussen januari en maart 2025 heeft op initiatief van [verzoekster] mediation plaatsgevonden, zonder het gewenste resultaat. Inmiddels is [verweerder] arbeidsongeschikt wegens ziekte. [A] is geen leerling meer op de school waar [verweerder] les gaf.
3.8.
Volgens [verzoekster] heeft [verweerder] zich in de gesprekken en in het mediationtraject over wat nodig is voor hem om op een verantwoorde wijze terug te keren naar de werkvloer, star opgesteld en inhoudelijke gesprekken daarover niet willen voeren. [verzoekster] stelt dat er een impasse is bereikt waarbij, mede vanwege het wantrouwen van [verweerder] jegens [verzoekster] , partijen samen niet verder komen en verzoekt daarom ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen van [verweerder] , een verstoorde arbeidsverhouding dan wel andere omstandigheden die zodanig zijn dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de egrond, de g-grond en/of de h-grond) of de cumulatiegrond (i-grond).
3.9.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt achtereenvolgend dat [verzoekster] nietontvankelijk is in het verzoek, dat nog niet inhoudelijk op het ontbindingsverzoek mag worden beslist en dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding.
4De beoordeling
Wanneer kan de kantonrechter een arbeidsovereenkomst ontbinden?
4.1.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Verder kan de arbeidsovereenkomst alleen worden ontbonden als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, dat wil zeggen logischerwijs niet te verwachten valt. Er mag ook geen sprake zijn van een opzegverbod.
Er is geen sprake van een opzegverbod dat aan ontbinding in de weg staat
4.2.
De wet geeft een aantal situaties waarin een arbeidsovereenkomst niet ontbonden mag worden. Er is dan sprake van een zogenaamd opzegverbod.De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst dan alleen ontbinden als de omstandigheden waarop het verzoek berust niets te maken hebben met de omstandigheden die maken dat er een opzegverbod is. (De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ook ontbinden als er wel een opzegverbod is, maar de kantonrechter vindt dat het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst eindigt.)
4.3.
[verweerder] beroept zich op het bestaan van een opzegverbod wegens ziekte en stelt dat [verzoekster] daarom niet-ontvankelijk moet worden verklaard in haar ontbindingsverzoek.
4.4.
De kantonrechter verwerpt deze stelling, omdat van een opzegverbod wegens ziekte geen sprake is. Weliswaar heeft de bedrijfsarts is op 7 februari 2025 vastgesteld dat er sprake is van medische arbeidsongeschiktheid, maar de omstandigheden waarop het verzoek tot ontbinding is gebaseerd hebben geen verband met de ziekte van [verweerder] . Het ontbindingsverzoek is namelijk niet ingediend omdat [verweerder] arbeidsongeschikt is (geworden), maar omdat [verzoekster] en [verweerder] samen niet tot een oplossing [verweerder] komen om uit de impasse te komen die tussen hen is ontstaan na het incident. Daarbij verwijt [verzoekster] [verweerder] dat zijn houding ertoe heeft bijgedragen dat partijen niet uit de impasse [verweerder] komen.
Een (nog te starten) procedure van [verweerder] bij het College voor de Rechten van de Mens hoeft niet te worden afgewacht
4.5.
[verweerder] stelt dat op dit moment nog niet inhoudelijk kan worden beslist op het ontbindingsverzoek, omdat eerst een procedure bij en een beslissing van het College van de Rechten van de Mens (hierna: het College) over de kwalificatie van het incident moet worden afgewacht. Het oordeel van het College of het incident kwalificeert als discriminatie, is volgens [verweerder] van belang voor de beoordeling van het ontbindingsverzoek en bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding. [verweerder] stelt dat vanwege de kwalificatie van het incident als discriminatie [verzoekster] immers maatregelen conform trede 4 als vermeld op pagina 10 van het Veiligheidsbeleid had moeten treffen en dat heeft zij niet gedaan.
4.6.
[verweerder] stelt dat klacht voor indiening bij het College gereed ligt. Niet gebleken is dat een procedure bij het College is gestart.
4.7.
De kantonrechter is van oordeel dat een (nog te starten) procedure bij en het oordeel van het College of het incident kwalificeert als discriminatie niet hoeft te worden afgewacht, omdat ook zonder dat oordeel op het ontbindingsverzoek kan worden beslist. Zie in dit verband in het bijzonder wat onder 4.11. tot en met 4.13. staat.
Er is sprake van een redelijke grond voor ontbinding, namelijk een verstoorde arbeidsverhouding
4.8.
De gemachtigde van [verzoekster] heeft tijdens de mondelinge behandeling in reactie op een vraag van kantonrechter gemeld, dat de volgorde van de door haar aangevoerde ontslaggronden in het petitum van het verzoek niet bedoeld is om de kantonrechter aan die volgorde te binden, maar dat het de kantonrechter vrij staat om de volgorde zelf te bepalen.
4.9.
[verzoekster] heeft als één van de ontslaggronden aangevoerd dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter is van oordeel dat er tussen partijen een verstoorde arbeidsverhouding is. Daarvan is sprake als een arbeidsverhouding die zo verstoord is, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren (ook wel de ‘g-grond’). In dat geval kan de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden. Daarbij geldt als uitgangspunt dat sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie en dat herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk is.
De verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan na het incident van 6 november 2024
4.10.
Uit de overgelegde stukken en wat partijen hebben aangevoerd is duidelijk dat er vrij snel na het incident van 6 november 2024 een verstoring in de onderlinge verhoudingen is ontstaan. Beide partijen erkennen dat er een onveilige situatie is ontstaan voor [verweerder] door het incident. [verzoekster] heeft met [verweerder] willen spreken over wat hij nodig heeft om ervoor te zorgen dat hij op een verantwoorde manier naar de werkvloer terug kan keren. Dat is niet van de grond gekomen, omdat partijen van mening verschillen i) over de vraag of [verzoekster] het incident aan de hand van het Veiligheidsbeleid van [verzoekster] had moeten kwalificeren als discriminatie en ii) over de maatregelen die [verzoekster] volgens haar Veiligheidsbeleid had moeten nemen. [verzoekster] verwijt [verweerder] dat hij niet wil meewerken en meepraten over het vinden van een gezamenlijke oplossing om ervoor te zorgen dat hij op verantwoorde manier naar de werkvloer terug kan keren, indachtig zijn gevoel van onveiligheid door het incident, naast de maatregelen die zij al wel daartoe heeft getroffen, en hij vooral de focus wil leggen op de kwalificatie van het incident als discriminatie. [verweerder] verwijt het [verzoekster] dat zij niet direct actie heeft ondernomen, in strijd met het eigen Veiligheidsbeleid heeft gehandeld door het incident niet te kwalificeren als discriminatie en door geen maatregelen conform trede 4 te treffen. Verder vindt hij dat [verzoekster] hem geen ‘echte’ informatie heeft willen geven. Volgens [verweerder] heeft niet hij maar [verzoekster] daarmee een constructief gesprek in de weg gestaan.
[verzoekster] heeft gehandeld volgens haar Veiligheidsbeleid
4.11.
Op pagina 10 van het Veiligheidsbeleid van [verzoekster] staan vier treden voor de inschaling van een incident en de maatregelen die per trede van het incident moeten worden genomen. [verzoekster] heeft het incident van 6 november 2024 ingeschaald in trede drie, namelijk: ‘Het veroorzaken van een dreigende situatie met (mogelijk) ontwrichtend gevolg’. Daar horen de volgende maatregelen bij: (i) registreren incident, (ii) gesprek schoolleiding, leerling en ouders, (iii) schorsing en (iv) concrete afspraken over voorwaarden voor terugkeer en monitoring daarvan. Volgens [verweerder] had het incident echter moeten worden ingeschaald in trede vier. Daarvan is sprake bij ‘strafbare feiten met een sterk ontwrichtende werking tot gevolg’. De maatregelen die daarbij horen zijn: (i) registreren incident, (ii) aangifte en (iii) schorsing of verwijdering.
4.12.
[verweerder] vindt dat [verzoekster] haar Veiligheidsbeleid niet goed is nagekomen. [verweerder] stelt dat het meermaals uitschelden met ‘kankerhomo’ duidelijk betrekking heeft op zijn seksuele gerichtheid en [verzoekster] de uitlatingen daarom had moeten kwalificeren als discriminatie en dus een strafbaar feit. [verzoekster] had volgens [verweerder] vervolgens daarvan aangifte tegen [B] moeten doen. Door dat niet te doen heeft [verzoekster] haar eigen Veiligheidsbeleid niet goed toegepast en dus ook niet de juiste maatregelen genomen. Voor [verweerder] is de kwalificatie van het incident als discriminatie bepalend voor een juiste en volledige beoordeling van de gedragingen in dit kader over en weer.
4.13.
Dat het incident in de vierde trede had moeten worden ingeschaald is naar het oordeel van de kantonrechter niet komen vast te staan. Voor de inschaling is niet alleen van belang of het incident al dan niet kwalificeert als discriminatie en dus een strafbaar feit. Ook van belang is of het incident een sterk ontwrichtende werking tot gevolg heeft. Daarvan zou sprake zijn geweest als het op 6 november 2024 uitschelden door [B] van [verweerder] in hevigheid zou naebben op school, maar dat is niet gebleken. [verzoekster] heeft over het incident gesproken met de Gay-Straight-Alliance (hierna: GSA) om te vragen in hoeverre het incident leefde bij de leerlingen en of het impact had gemaakt op de veiligheidsbeleving van de leerlingen. De GSA is een overkoepelende organisatie voor LHBTIQ+ leerlingen, waarvan naast begeleiders ook leerlingen van [verzoekster] lid zijn. Volgens de GSA was het incident slechts bij één leerling uit de GSA bekend, maar die leerling gaf aan dat het haar gevoel van veiligheid niet raakte. [verweerder] stelt dat het incident wel ontwrichtende gevolgen heeft gehad, maar heeft niets gesteld waaruit dat zou blijken. Er is dus niet aan de voorwaarden voldaan om het incident in trede vier in te schalen. Daarom kan [verweerder] niet worden gevolgd in zijn stelling dat [verzoekster] had moeten acteren conform de maatregelen die trede vier voorschrijft. [verzoekster] heeft als organisatie bovendien een bepaalde mate van vrijheid in de aansturing hiervan. [verzoekster] heeft het incident volgens haar Veiligheidsbeleid mogen inschalen in trede drie en heeft ook bijbehorende vereiste maatregelen genomen.
[verweerder] heeft ten onrechte een voorwaarde gesteld voor het zetten van verdere stappen
4.14.
[verweerder] heeft, zoals hij in het verweerschrift ook heeft bevestigd, tijdens diverse gesprekken en in vele e-mails als voorwaarde voor het bieden van zijn veiligheid en uiteindelijke oplossing van de situatie die tussen partijen is ontstaan, herhaald dat het incident door [verzoekster] als discriminatie moet worden gekwalificeerd en dat conform trede 4 moet worden gehandeld. Eerst daarna kon worden gesproken over wat nodig is voor zijn terugkeer naar de werkvloer. Zoals onder 4.13. is overwogen en geoordeeld, was [verzoekster] daartoe niet gehouden. Door ten onrechte aan deze voorwaarde te blijven vasthouden in alle gesprekken die [verzoekster] met hem heeft willen voeren over wat voor [verweerder] nodig is om op een verantwoorde wijze terug te keren naar de werkvloer, heeft [verweerder] de verhouding tussen hem en [verzoekster] op de spits gedreven en de impasse doen ontstaan. Van [verweerder] mocht worden verlangd dat hij wél met zijn werkgever in gesprek zou gaan over wat hij nodig heeft om op een verantwoorde wijze naar de werkvloer terug te keren, naast de maatregelen die [verzoekster] al had genomen. Zie ter nadere motivering hiervan wat hierna staat. [verweerder] is ten onrechte het gesprek hierover uit de weg gegaan.
Zorgplicht
4.15.
[verweerder] kan niet in zijn stelling worden gevolgd, dat [verzoekster] haar zorgplicht jegens hem heeft geschonden. Daartoe wordt het volgende overwogen.
Stappen die [verzoekster] heeft gezet na het incident
4.16.
Na het incident heeft [verzoekster] niet stil gezeten maar is zij gestart met het treffen van maatregelen, mede om het gevoel van onveiligheid dat door het incident bij [verweerder] is ontstaan weg te nemen. Zo heeft [verzoekster] :
gesprekken gevoerd met beide leerlingen [A] en [B] en hun ouders over hun gedrag;
is [B] voor de duur van een dag (op 12 november 2024) geschorst vanwege haar onacceptabele gedrag op 6 november 2024,
de leerlingen [A] en [B] uit elkaar gehaald (in andere klassen geplaatst);
bij de GSA onderzocht wat het incident met de leerlingen op school heeft gedaan en zo nodig maatregelen te treffen; en
telefonisch advies gevraagd over de juiste handelswijze na het incident aan meerdere externe instanties, waaronder Scholl & Veiligheid en de vertrouwensinspecteur bij de Onderwijsinspectie. Die instanties bevestigden dat [verzoekster] op een correcte wijze invulling heeft gegeven aan het Veiligheidsbeleid en dat het doen van aangifte bij de politie tegen [B] niet nodig was.
4.17.
[verzoekster] heeft direct na het incident in gesprekken met [verweerder] erkend en begrip uitgesproken voor zijn gevoel van onveiligheid als gevolg van dit incident. Zij heeft ook erkend dat zij eerder dan zij heeft gedaan, maatregelen jegens [B] had [verweerder] nemen. Verder heeft zij [verweerder] een klassenwissel en, desgewenst, een herplaatsing voorgesteld. Ook is [verweerder] coaching (als ondersteuning) aangeboden.
4.18.
[C] heeft tijdens de mondelinge behandeling gemeld dat hij na het incident bij enkele leerlingen die tijdens het incident in het klaslokaal aanwezig waren, heeft nagevraagd of er een stift naar het hoofd van [verweerder] is gegooid. Hem is gemeld dat er wel met stiften in de klas is gegooid, maar niet naar het hoofd van [verweerder] . [verweerder] leidt hieruit af dat hij niet wordt geloofd in zijn verhaal en dat wederom niet ‘zijn kant’ wordt gekozen door [verzoekster] . [C] heeft tijdens de mondelinge behandeling echter uitgelegd dat het een welles nietes verhaal is, wat maakt dat er juist geen kant gekozen kan worden.
Met inbreng van [verweerder] vervolgstappen zetten
4.19.
[verzoekster] heeft [verweerder] verzocht om met haar in gesprek te treden over wat hij, naast de maatregelen die zij conform trede 3 van het Veiligheidsbeleid had genomen en de overige voormelde maatregelen, nodig had om op verantwoorde wijze naar de werkvloer terug te keren. Anders dan [verweerder] stelt, legt [verzoekster] met dat verzoek niet haar verantwoordelijkheid neer bij [verweerder] . Zij vraagt [verweerder] enkel om samen met haar mee te denken. De kantonrechter verwerpt de stelling dat [verzoekster] eerst nog aanvullende maatregelen had moeten nemen richting leerlingen en docenten van de school, alvorens met [verweerder] inhoudelijk in gesprek te gaan over wat hij nodig had. Van [verzoekster] mag niet worden verlangd dat zij lukraak acties onderneemt, zonder van [verweerder] te weten wat hij nodig heeft.
Maatregelen die [verzoekster] volgens [verweerder] had moeten nemen
4.20.
[verweerder] heeft tijdens de mondelinge behandeling in reactie op vragen van de kantonrechter, uitgelegd dat hij vindt dat door het incident niet als discriminatie te bestempelen, de leerlingen leren dat zij grenzen mogen overschrijden. Ook vindt hij dat het voor andere homoseksuele leerlingen een signaal wordt afgegeven als er niets gebeurt nadat een leraar wordt uitgescholden om zijn gerichtheid. Volgens [verweerder] zijn de volgende drie punten van belang voor het herstel van zijn veiligheid op school:
Erkenning van discriminatie bij het schelden met ‘kankerhomo’;
Open informatie over wat er is gezegd en afgesproken met beide leerlingen;
Dat de kwesties rondom deze twee leerlingen niet los van elkaar gezien en afgehandeld [verweerder] worden.
Door deze acties niet uit te voeren heeft [verzoekster] volgens [verweerder] haar zorgplicht als werkgever geschonden.
4.21.
De kantonrechter heeft tijdens de mondelinge behandeling aan [verweerder] gevraagd hoe deze punten volgens hem bijdragen tot het herstel van zijn veiligheid. [verweerder] antwoordde toen dat hij vooral wil dat er grenzen worden gesteld en dat hij andere (homoseksuele) leerlingen wil beschermen. De erkenning dat dit incident discriminatie is geweest zou veiligheid brengen omdat hij dan weet dat er aandacht wordt besteed aan dit onderwerp en dat er hier iets anders aan de hand is dan wanneer een leerling ‘gewoon klootzak’ zou zeggen. De derde onder 4.20. vermelde bulletpoint is voor [verweerder] belangrijk omdat er volgens [verweerder] tussen [B] en [A] een vooropgezet plan was om de rest van de klas tegen hem op te zetten. Op de mondelinge behandeling heeft [verweerder] ook aangegeven dat hij vindt dat [verzoekster] het verhaal van de leerlingen en de ouders klakkeloos overneemt en zijn verhaal aan de kant schuift. Volgens hem zou [verzoekster] moeten optreden tegen samenspannende en provocerende leerlingen.
4.22.
[verzoekster] heeft aangegeven dat het haar opvoedkundige taak en dagelijkse praktijk is om leerlingen grenzen en normen bij te brengen. [verzoekster] heeft erkend dat zij de leerling die [verweerder] heeft uitgescholden eerder had [verweerder] schorsen, maar vindt dat zij in reactie op het incident adequaat heeft gehandeld. Volgens [verzoekster] is er wel degelijk een signaal afgegeven dat het uitschelden van een leraar met dergelijke bewoordingen niet getolereerd wordt. [B] is immers daarvoor geschorst. Aan het verzoek van [verweerder] om kennis te nemen van wat er exact is besproken met beide leerlingen, kan [verzoekster] vanwege privacy redenen niet voldoen.
4.23.
Gelet op de uitleg van [verweerder] bij het belang van zijn voorgestelde punten heeft [verzoekster] met haar handelingen bijgedragen aan de wensen van [verweerder] voor het herstel van zijn veiligheid. [verzoekster] heeft uitgelegd dat het haar dagelijkse praktijk is om grenzen te stellen bij leerlingen en heeft onderzocht in hoeverre het incident de veiligheid van leerlingen op school heeft aangetast. Van samenspannen van leerlingen tegen [verweerder] is niet gebleken en was volgens [verzoekster] ook geen sprake. [verweerder] heeft deze stelling verder ook niet onderbouwd.
4.24.
Gelet op al het voorgaande, kan [verweerder] niet worden gevolgd in zijn stelling dat [verzoekster] haar zorgplicht jegens [verweerder] heeft geschonden.
Voldoende handreikingen door [verzoekster]
4.25.
De kantonrechter is van oordeel dat is gebleken dat [verzoekster] , naast de maatregelen die zij heeft getroffen om de veiligheid op school en van [verweerder] te herstellen, voldoende handreikingen aan [verweerder] heeft gedaan om naar aanleiding van het incident zijn veiligheid te herstellen opdat hij op verantwoorde wijze terug kon keren naar de werkvloer. Daarvoor was ook medewerking van [verweerder] nodig. [verweerder] heeft de aanpak van [verzoekster] niet geaccepteerd en bleef de discussie telkens herleiden tot de inschaling van het incident op grond van het Veiligheidsbeleid en de kwalificatie van het incident als discriminatie. Nadat meerdere gesprekken zijn gevoerd tussen allerlei contactpersonen binnen [verzoekster] en [verweerder] over het incident en zelfs mediation heeft plaatsgevonden bleek dat het gesprek telkens op hetzelfde uitkwam. Van [verzoekster] hoefde daarom niet verwacht te worden dat zij nog andere oplossingen zou aandragen om de relatie tussen haar en [verweerder] te verbeteren, terwijl [verweerder] op zijn beurt niet kon of wilde aangeven wat er feitelijk nodig was om zijn gevoel van veiligheid op school te herstellen.
Partijen zijn elkaar gaan wantrouwen
4.26.
Het is duidelijk dat partijen elkaar na het incident zijn gaan wantrouwen. [verzoekster] en [verweerder] willen allebei andere dingen en stellen andere wegen voor om het incident te benaderen. Daarbij verwijten zij elkaar dat ze geen medewerking over en weer verlenen aan hetgeen zij willen. Al snel na het incident blijkt dat de verhouding tussen partijen daardoor moeizaam wordt. [verzoekster] heeft een eigen volgorde en werkwijze rondom het incident, maar omdat het een incident was met betrekking tot de veiligheid van [verweerder] en zijn veiligheidsgevoel, is volgens [verzoekster] ook inbreng van [verweerder] nodig over wat hij nodig heeft om zijn gevoel van veiligheid te herstellen. [verzoekster] verwijt het [verweerder] dat hij zich daarin niet constructief opstelt en gesprekken daarover uit de weg gaat. [verweerder] verwijt het [verzoekster] dat zij hem niet telkens op de hoogte hebben gehouden van alle stappen die [verzoekster] heeft genomen naar aanleiding van het incident en de late schorsing van [B] . Ook mist [verweerder] erkenning van [verzoekster] . Verder blijft [verweerder] vasthouden aan aspecten waartoe [verzoekster] niet gehouden was op basis van haar Veiligheidsbeleid.
Er is sprake van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding
4.27.
De kantonrechter komt gelet op deze voorgeschiedenis tot de conclusie dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. Door de verschillende zienswijze van partijen over hoe te handelen na het incident, waarin zij volharden, is de arbeidsrelatie onherstelbaar beschadigd geraakt. [verweerder] heeft zich vastgeklampt aan de kwalificatie van het incident als discriminatie en de inschaling daarvan in trede vier. Zolang dit niet gebeurde heeft [verweerder] gesprekken over wat er, naast de maatregelen die [verzoekster] al had genomen, feitelijk nodig was voor zijn terugkeer op school afgehouden. Duidelijk is dat [verweerder] het vertrouwen in [verzoekster] volledig is verloren. En dat geldt ook voor [verzoekster] . [verweerder] heeft weliswaar verzocht om het verzoek om ontbinding af te wijzen en aangegeven dat een terugkeer naar school voor hem tot de mogelijkheden behoort, maar daar gaat de kantonrechter niet in mee. Op de mondelinge behandeling bleek dat het gesprek tussen partijen ook steeds terugkomt op de kwalificatie van het incident en de stempel wel of geen discriminatie. Verder heeft wat er op de mondeling behandeling over en weer naar voren is gebracht niet bijgedragen aan wederzijds begrip, laat staan aan een begin van herstel van het onderling vertrouwen. De discussie over, bijvoorbeeld, de authenticiteit van de verklaringen en mededelingen van [verzoekster] over de afhandeling van het incident en de ongefundeerde stelling van [verweerder] dat de schorsingsbrief aan [B] achteraf gefabriceerd zou zijn heeft dit naar het oordeel van de kantonrechter pijnlijk duidelijk gemaakt. De conclusie is dan ook dat de arbeidsrelatie tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord en daarmee is sprake van een redelijke grond voor ontbinding.
Overige ontbindingsgronden
4.28.
De ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding levert een redelijke grond op voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Gelet hierop kan de vraag of sprake is van ontbinding op grond van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] (de e-grond), andere omstandigheden (de h-grond) of de cumulatiegrond (i-grond) buiten bespreking worden gelaten.
Herplaatsing van [verweerder] is niet mogelijk
4.29.
Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk en/of ligt niet in de rede. Hierboven is vastgesteld dat er een duidelijk wantrouwen is vanuit [verweerder] naar [verzoekster] . Dat heeft [verweerder] ook niet weersproken. Omdat het vertrouwen richting de organisatie van [verzoekster] er niet meer is, is herplaatsing van [verweerder] binnen de organisatie van [verzoekster] niet aan de orde.
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 april 2026
4.30.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 april 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. [verweerder] heeft verzocht bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen rekening te houden met de proceduretijd. Daar gaat de kantonrechter niet in mee. Het einde van de arbeidsovereenkomst moet worden berekend op de wijze zoals in de wet is aangegeven, waarbij de proceduretijd in mindering moet worden gebracht als geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] . In dit geval is daar sprake van. De arbeidsverhouding tussen partijen is namelijk verstoord omdat partijen elkaar zijn gaan wantrouwen, zonder dat [verzoekster] daarvan een ernstig verwijt van kan worden gemaakt.
[verzoekster] moet de transitievergoeding betalen
4.31.
Omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever wordt ontbonden, heeft [verweerder] recht op een transitievergoeding. Namens [verzoekster] is tijdens de mondelinge behandeling gezegd dat [verzoekster] bereid is de transitievergoeding te betalen. Het verzoek om [verzoekster] te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen.
4.32.
[verweerder] stelt dat zijn bruto maandsalaris niet € 5.391,32 is, maar € 5.639,32 en dat van dit laatste bedrag moet worden uitgegaan bij het berekenen van de transitievergoeding. De kantonrechter gaat hier niet in mee, want [verweerder] heeft zijn stelling dat het maand salaris eigenlijk hoger is niet onderbouwd. Daartegenover staat de door [verzoekster] overgelegde loonstrook van [verweerder] , waaruit blijkt dat het bruto maandloon € 5.391,32 is.
4.33.
[verweerder] stelt dat de transitievergoeding op basis van zijn berekening per 1 juni 2026 € 8.382,52 bruto is, maar omdat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt per 1 april 2026 en er met een ander maandsalaris moet worden gerekend klopt dit bedrag niet. De transitievergoeding moet worden berekend over de periode van 1 augustus 2022 tot 1 april 2026, met een bruto maandloon van € 5.391,32 als uitgangspunt, plus 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering. De op deze wijze berekende transitievergoeding wordt toegewezen.
[verzoekster] hoeft geen billijke vergoeding te betalen
4.34.
[verweerder] verzoekt om hem bij ontbinding een billijke vergoeding toe te kennen van € 40.000,00 bruto. De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekster] , zoals de kantonrechter al onder 4.32. heeft overwogen en geoordeeld. Daarom wordt het verzoek van [verweerder] om hem een billijke vergoeding toe te kennen, afgewezen.
Aan de bespreking van het andere verzoek van [verweerder] komt de kantonrechter niet toe
4.35.
[verweerder] verzoekt in het geval dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de cumulatiegrond (i-grond), [verzoekster] te veroordelen tot betaling van een aanvullende vergoeding van € 4.191,26 bruto. Omdat de arbeidsovereenkomst niet op de i-grond wordt ontbonden, komt de kantonrechter aan de bespreking van dit verzoek niet toe.
[verweerder] moet de proceskosten van [verzoekster] betalen
4.36.
Omdat [verweerder] overwegend ongelijk krijgt, wordt hij in de kosten veroordeeld. Dit betekent dat hij zijn eigen proceskosten moet dragen en de proceskosten van [verzoekster] aan haar moet betalen. De proceskosten van [verzoekster] worden begroot op € 1.144,00 (= € 135,00 aan griffierecht + € 865,00 aan salaris gemachtigde + € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
Deze beschikking is uitvoerbaar bij voorraad
4.37.
Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard, zoals [verzoekster] tijdens de mondelinge behandeling en [verweerder] in zijn verweerschrift hebben verzocht. Dat betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.
Geen termijn om haar verzoek in te trekken
4.38.
[verzoekster] hoeft niet in de gelegenheid te worden gesteld om haar verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen andere vergoeding dan de transitievergoeding wordt verbonden.
5De beslissing
De kantonrechter:
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2026,
5.2.
veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen op basis van de duur van de arbeidsovereenkomst over de periode van 1 augustus 2022 tot 1 april 2026 en met een bruto maandloon van € 5.391,32 per maand als uitgangspunt voor het loon, plus 8% vakantiebijslag en 8,33% eindejaarsuitkering per jaar,
5.3.
veroordeelt [verweerder] in kosten; hij moet de proceskosten van [verzoekster] van € 1.144,00 aan haar betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verweerder] niet tijdig aan deze veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
5.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
5.5.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. M. Ramsaroep en in het openbaar uitgesproken op 25 februari 2026.
Op school is openlijk bekend dat [verweerder] homoseksueel is.
Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
Artikel 7:669 lid 1 BW.
Artikel 7:670 BW en 7:671b lid 2 BW.
Artikel 7:671b lid 6, aanhef en onder a, BW.
Artikel 7:671b lid 6, aanhef en onder b, BW.
Zie onder randnummer 35.
Conform artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub a in verbinding met artikel 7:672 lid 2 BW en artikel 17 in de arbeidsovereenkomst.
Zie artikel 7:673 lid 1 aanhef en sub a, onder 2, BW.
Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW.
Zie de uitsprak van de Hoge Raad van 21 januari 2022 (ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse)).
Op grond van artikel 7:671b lid 8 BW.
Zoals bedoeld in artikel 6:686a lid 6 en 7 BW.
berekend conform artikel 7:673 lid 1 en 2 BW in verbinding met het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. | Link naar deze uitspraak
|
| | |
|
|
