|
|
|
| ECLI:NL:RBNHO:2025:12363 | | | | | Datum uitspraak | : | 28-10-2025 | | Datum gepubliceerd | : | 08-12-2025 | | Instantie | : | Rechtbank Noord-Holland | | Zaaknummers | : | 11789665 | | Rechtsgebied | : | Arbeidsrecht | | Indicatie | : | In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding. Partijen zijn het daarover eens. Het opzegverbod wegens ziekte staat niet aan de ontbinding in de weg. De werkgever moet een transitievergoeding betalen op basis van het huidige salaris van de werknemer, omdat de kantonrechter niet kan oordelen over de functie-indeling. Aan de werknemer wordt geen billijke vergoeding toegekend, omdat de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De tegenverzoeken van de werknemer, behalve de afgifte van de drie persoonlijke eigendommen, worden afgewezen. | | Trefwoorden | : | arbeidsovereenkomst | | | burgerlijk wetboek | | | wettelijke rente | | | | Uitspraak | RECHTBANK
NOORD-HOLLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Haarlem
Zaaknummer / rekestnummer: 11789665 \ AO VERZ 25-94 (PA)
Beschikking van 28 oktober 2025
in de zaak van
TATA STEEL IJMUIDEN B.V.,
te Velsen-Noord,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: Tata Steel,
gemachtigde: mr. J.T. Willemsen en E. Zuidema,
tegen
[verweerder]
,
te [plaats],
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [verweerder],
procederend in persoon.
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding. Partijen zijn het daarover eens. Het opzegverbod wegens ziekte staat niet aan de ontbinding in de weg. De werkgever moet een transitievergoeding betalen op basis van het huidige salaris van de werknemer, omdat de kantonrechter niet kan oordelen over de functie-indeling. Aan de werknemer wordt geen billijke vergoeding toegekend, omdat de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De tegenverzoeken van de werknemer, behalve de afgifte van de drie persoonlijke eigendommen, worden afgewezen.
1De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met 33 producties en de brief van Tata Steel met de aanvullende producties 34 tot en met 36;
- het verweerschrift met de producties 2.1 tot en met 7.1 en een brief van 19 september 2025, met een (voorwaardelijk) tegenverzoek;
- het aanvullend verweerschrift van 24 september 2025 met de producties A1.1, A3.1, A9.1, A12.2, 14.1. De in dit verweerschrift genoemde producties A2 en A13 zijn alleen digitaal verstrekt en niet per post nagezonden. Deze producties zitten niet fysiek in het dossier;
- het verweerschrift op het (voorwaardelijk) tegenverzoek met de producties 35 tot en met 45;
- de mondelinge behandeling van 30 september 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt. Verschenen zijn namens Tata Steel [betrokkene 1] (leidinggevende), [betrokkene 2] (hogere leidinggevende) en [betrokkene 3] (jurist arbeidsverhoudingen), bijgestaan door de gemachtigden. [verweerder] is ook verschenen, vergezeld van [betrokkene 4] van DAS Rechtsbijstand (aanwezig als adviseur maar niet als gemachtigde) en een tolk. De kantonrechter heeft op de zitting bepaald dat de brieven van [verweerder] van 26 en 28 september 2025 en de daarbij gevoegde producties buiten beschouwing blijven, omdat deze te laat en daarom in strijd met de goede procesorde zijn ingediend. [verweerder] heeft op de zitting een pleitnota verstrekt, maar vervolgens (ook na herhaalde vragen van de kantonrechter) afgezien van het voordragen daarvan. De kantonrechter heeft daarom bepaald dat de pleitnota van [verweerder] buiten beschouwing blijft;
- de pleitaantekeningen van Tata Steel.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2De feiten
2.1.
[verweerder], geboren [geboortedatum] 1983, is sinds 15 februari 2024 in dienst bij Tata Steel. De functie van [verweerder] is NLYM – Technisch Specialist ELT A. De arbeidsomvang is 38,75 uur per week. De CAO SEIJ en het Handboek Arbeidsregelingen zijn van toepassing.
2.2.
Tata Steel is gevestigd is Velsen-Noord. [verweerder] woont in [plaats]. Dat is ongeveer 400 kilometer aan reisafstand retour per dag voor [verweerder].
2.3.
Tata Steel hanteert een thuiswerkbeleid waarbij werknemers 60% van de werktijd op locatie moeten werken.
2.4.
[verweerder] maakt met een e-mail van 15 mei 2024 bezwaar tegen zijn functie-indeling.
2.5.
[verweerder] meldt zich ziek op 25 september 2024.
2.6.
In de probleemanalyse van de bedrijfsarts van 12 november 2024 staat dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte. De bedrijfsarts adviseert om met elkaar in gesprek te gaan over het vervolg zonder een ziekmelding.
2.7.
Een gesprek volgt op 21 november 2024. Tijdens dat gesprek stelt Tata Steel aan [verweerder] een opbouwschema voor.
2.8.
[verweerder] hervat op 20 januari 2025 zijn werk volledig.
2.9.
[verweerder] meldt zich ziek op 12 februari 2025. Hij meldt zichzelf beter op 9 maart 2025.
2.10.
[verweerder] meldt zich weer ziek op 10 maart 2025.
2.11.
De interne bezwaarcommissie van Tata Steel wijst op 17 maart 2025 het bezwaar van [verweerder] tegen zijn functie-indeling af. [verweerder] stelt beroep in. De externe beroepsprocedure loopt momenteel bij Algemene Werkgeversvereniging Nederland (AWVN).
2.12.
In de probleemanalyse van de bedrijfsarts van 21 maart 2025 staat dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte. Andere factoren die in arbeidsvoorwaardelijke sfeer onderzocht en opgelost moeten worden, spelen een rol. De bedrijfsarts adviseert een re-integratietraject te starten met als einddoel re-integratie in eigen of in aangepast eigen of ander passend werk in een periode van 3-4 maanden. Er is geen medische belemmering voor het volledig functioneren in eigen werk. De bedrijfsarts stelt verder een opbouwschema voor.
2.13.
Met een brief van 1 april 2025 stuurt Tata Steel aan [verweerder] een opbouwschema. Daarin wordt opgebouwd tot 100% werkhervatting en aanwezigheid op locatie. In de brief staat dat het de eerste zes maanden niet mogelijk is om thuis te werken i.v.m. aanwezigheid op locatie, zodat [verweerder] kan samenwerken met collega’s en mooie resultaten kan boeken.
2.14.
[verweerder] meldt zich op 2 april 2025 op het werk en meldt zich in de loop van de ochtend ziek.
2.15.
In een brief van 9 april 2025 verzoekt [verweerder] Tata Steel om hem te herplaatsen in een andere functie binnen de onderneming. [verweerder] stelt dat zijn ziekte voornamelijk veroorzaakt wordt door de lange reistijd. Drie dagen per week op kantoor werken is voor hem haalbaar, vijf dagen niet. In zijn brief legt [verweerder] verder drie opties voor aan Tata Steel. Optie 3 omvat een betermelding per 7 april en verlof van 9 tot en met 18 april.
2.16.
Tata Steel reageert met een brief van 11 april 2025. Zij stelt dat het de eigen keuze van [verweerder] is om niet te verhuizen en geen gebruik te willen maken van de aangeboden vergoeding van makelaarskosten. Tata Steel verwijst verder naar het advies van de bedrijfsarts waaruit volgt dat [verweerder] niet ziek is. Zij stelt een aangepast opbouwschema voor waarbij maximaal 60% op locatie en 40% thuisgewerkt wordt. Dat schema sluit volgens Tata Steel aan bij de derde optie uit de brief van [verweerder]. En Tata Steel keurt het verlofverzoek van [verweerder] goed voor 9 tot en met 18 april 2025. Tata Steel verwacht dat [verweerder] op 22 april daadwerkelijk gaat werken aan zijn re-integratie.
2.17.
In een e-mail van 22 april 2025 deelt [verweerder] mee dat hij nog ziek is. Hij is in feite niet hersteld sinds de ziekmelding van 12 februari en de ziekte is verergerd sinds 8 april. [verweerder] verzoekt Tata Steel daarom om haar re-integratieverplichtingen te hervatten.
2.18.
Tata Steel stelt in een brief van 29 april 2025 dat geen sprake is van ziekte en dat zij tegemoet is gekomen aan [verweerder]’s eigen suggestie (optie 3). In de brief stelt Tata Steel mediation voor. Dat voorstel herhaalt Tata Steel op 12 mei 2025.
2.19.
[verweerder] verschijnt op 30 april 2025 op het werk. In de eerste drie weken van mei houdt [verweerder] zich niet aan het opbouwschema en verschijnt hij niet op zijn beoordelingsgesprek.
2.20.
Tata Steel en [verweerder] voeren op 26 mei 2025 een gesprek over de ontstane situatie. Volgens Tata Steel stuurt zij op dezelfde dag (via een koerier en per mail) een verslag van het gesprek aan [verweerder]. In die brief stelt Tata Steel een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden voor, omdat de arbeidsverhouding is verstoord. Tata Steel stelt [verweerder] verder vrij van werkzaamheden en geeft [verweerder] tot 7 juni 2025 de tijd om advies in te winnen en na te denken over een beëindigingsovereenkomst. Volgens [verweerder] heeft hij deze brief niet ontvangen.
2.21.
[verweerder] meldt zich ziek op 10 juni met terugwerkende kracht per 30 mei 2025.
2.22.
In het advies van de bedrijfsarts van 24 juni 2025 staat dat [verweerder] hinder van gezondheidsklachten ervaart in reactie op gebeurtenissen in en rond het werk en daarvoor hulp heeft gezocht en dat het gangbaar is dat hij binnen een maand herstel zal ervaren. Achter datum ziekmelding is vermeld: 30-05-2025.
2.23.
In het advies van de bedrijfsarts van 30 juni 2025 onder meer het volgende:“Er is nog geen objectiveren mogelijk, vanwege de fase van onderzoek en behandeling, iets wat wel vereist is alvorens een probleemanalyse en re-integratieadvies op te stellen.”
3Het verzoek, het verweer en het (voorwaardelijk) tegenverzoek
3.1.
Tata Steel verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair vanwege verwijtbaar handelen en meer subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden, die zodanig zijn dat van Tata Steel in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
3.2.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een billijke vergoeding van 12,5 miljoen euro en betaling van de transitievergoeding.
3.3.
Voor het geval Tata Steel haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst intrekt, verzoekt [verweerder] de kantonrechter – bij wijze van zelfstandig tegenverzoek – de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Tata Steel is volgens [verweerder] naast de transitievergoeding een billijke vergoeding van 12,5 of 12 miljoen euro verschuldigd, omdat Tata Steel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daarbij verzoekt [verweerder] om een mogelijkheid om zijn verzoek in te trekken.
3.4.
[verweerder] verzoekt verder (samengevat) om nakoming van de tegemoetkoming kosten tijdelijke huisvesting en een schadevergoeding/dwangsom wegens het niet nakomen van deze tegemoetkoming. [verweerder] verzoekt ook om te bepalen dat een beslissing in de bezwaarprocedure ongeldig is, om toekenning van zijn salaris tot functiegroep 19, functiejaar 8 en om nabetaling van het verschil aan salaris tussen functiegroep 17 en functiegroep 19 ten aanzien van zijn salaris en zijn pensioen, met een schadevergoeding/dwangsom. [verweerder] verzoekt tot slot om herstel van zijn toegang tot de digitale systemen van Tata Steel en teruggave van privé- en bedrijfseigendommen met toekenning van een schadevergoeding/dwangsom.
3.5.
Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover nodig, nader ingegaan.
4De beoordeling van het verzoek en het (voorwaardelijk) tegenverzoek
De kantonrechter laat de e-mail van [verweerder] van 29 september 2025 buiten beschouwing
4.1.
Na de zitting constateert de kantonrechter dat [verweerder] nog een e-mail naar de rechtbank heeft gestuurd, namelijk op 29 september 2025 om 23:59 uur. Het bezwaar van Tata Steel op de zitting ziet ook op deze e-mail. Zij maakte namelijk bezwaar tegen alle stukken die na 24 september zijn verstuurd. De kantonrechter laat deze laatste e-mail daarom ook buiten beschouwing omdat [verweerder] deze te laat heeft ingediend. Dat is in strijd met de goede procesorde.
Het wettelijk toetsingskader
4.2.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.3.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Er is een redelijke ontbindingsgrond: een verstoorde arbeidsverhouding
4.4.
De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
4.5.
De kantonrechter constateert op basis van de stukken en de informatie verkregen op de zitting dat de arbeidsverhouding tussen Tata Steel en [verweerder] duurzaam en onherstelbaar is verstoord. Partijen maken elkaar over en weer verwijten en hebben duidelijk geen vertrouwen meer in elkaar en in een verdere samenwerking. Een voortzetting van de arbeidsovereenkomst is onder die omstandigheden niet zinvol. Daarbij weegt mee dat [verweerder] zelf ook verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst en dat [verweerder] op de zitting erkent dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Dit betekent dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van Tata Steel redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Herplaatsing ligt niet in de rede
4.6.
Herplaatsing van [verweerder] ligt niet in de rede vanwege de aard en achtergrond van de verstoorde arbeidsverhouding.
Het opzegverbod staat niet aan ontbinding in de weg
4.7.
[verweerder] meldt zich ziek op 10 juni 2025 met terugwerkende kracht vanaf 30 mei 2025. Het opzegverbod tijdens ziekte staat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst in dit geval niet in de weg. Gelet op de tussen partijen bestaande spanningen, is naar het oordeel van de kantonrechter namelijk (in ieder geval) sprake van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst (ook) in het belang van [verweerder] behoort te eindigen. Ook hierbij is van belang dat [verweerder] op de zitting heeft verklaard dat de arbeidsrelatie verstoord is en zelf ook wil dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. In zijn verweer noemt [verweerder] de situatie onwerkbaar.
De ontbinding van de arbeidsovereenkomst
4.8.
De conclusie is dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zal ontbinden. De kantonrechter zal het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op 1 december 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure en waarbij geldt dat ten minste één maand moet resteren. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is namelijk niet het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van Tata Steel, zoals de kantonrechter hierna zal overwegen.
[verweerder] heeft recht op een transitievergoeding op basis van zijn huidige salaris
4.9.
Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding, maar discussiëren over de hoogte van de transitievergoeding. Volgens [verweerder] moet zijn functie gewaardeerd worden in functieschaal 19, trede 8 in plaats van functieschaal 17, trede 8. Door een juiste inschaling heeft hij aanspraak op een hoger (uur)loon en daarmee ook recht op een hogere transitievergoeding, aldus [verweerder]. Hij verzoekt in dit verband ook om een uitkomst in de bezwaarprocedure ongeldig te verklaren en om zijn functie alsnog zo in te delen. De kantonrechter is het niet eens met [verweerder] en wijst zijn verzoeken op dit punt af.
Intermezzo: de kantonrechter gaat niet over de functiewaardering
4.10.
In artikel 9.3.5. van de CAO SEIJ (hierna: de cao) staat - onder meer - dat een werknemer bezwaar kan maken tegen de voor hem vastgestelde generieke eindfunctie vanwege de inhoud of het niveau van het feitelijk opgedragen werk. Na afronding van de bezwaarprocedure kan de werknemer in beroep gaan tegen uitsluitend en alleen het niveau waarop hij is ingedeeld. Hiervoor geldt een bezwaar- en beroepsprocedure. In deze procedure, die is overeengekomen met de vakverenigingen, is vastgelegd op welke wijze de werknemer bezwaar kan maken respectievelijk in beroep kan gaan.
4.11.
Het woord “kan” in deze bepaling ziet op de mogelijkheid om in bezwaar en beroep te gaan als de werknemer het niet eens is met de functie-indeling. Uit de bepaling volgt ook dat - als een werknemer besluit om in bezwaar en vervolgens beroep te gaan - dat via de door de cao beschreven route moet.
4.12.
Het staat vast dat de inschaling van de functie van [verweerder] onderwerp van geschil is in de interne bezwaarprocedure en in de externe beroepsprocedure. Die laatste procedure loopt nog. [verweerder] heeft zelf de keuze gemaakt om deze bezwaar- en beroepsprocedure te volgen. Een beslissing over de functie-indeling in deze zaak zou die lopende procedure doorkruisen. Dat de bezwaar- en beroepsprocedure volgens [verweerder] (te) lang duurt, maakt dat niet anders.
4.13.
De conclusie is dat de kantonrechter niet inhoudelijk zal oordelen over de functie-indeling. Overigens onderbouwt [verweerder] zijn standpunt inhoudelijk onvoldoende. Het gaat erom of Tata Steel bij het waarderen van de functie van [verweerder] binnen de grenzen van het toepasselijke systeem is gebleven en in redelijkheid tot haar besluit om hem in de functie in te delen heeft kunnen komen. [verweerder] stelt onvoldoende om dat te kunnen beoordelen. Hij gaat onvoldoende in op de vereiste vaardigheden, de kerntaken en de zwaarte van de functie, het toepasselijke functiewaarderingssysteem ORBA en de daarbij behorende puntentelling (ORBA score). De kantonrechter zou hem dus ook inhoudelijk niet kunnen volgen in zijn standpunt.
Vervolg: [verweerder] heeft recht op een transitievergoeding op basis van zijn huidige salaris
4.14.
De kantonrechter gaat daarom uit van het huidige salaris van [verweerder]. Tata Steel stelt dat het loon € 6.892,25 bruto per maand exclusief vakantietoeslag van 8% is. Maar uit de bijgevoegde loonstrook blijkt een ander bedrag. Bovendien stelt [verweerder] dat zijn salaris € 8.037,89 bruto inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en omstandighedentoeslag is. Tata Steel betwist dat bedrag niet. De kantonrechter gaat daarom uit van het door [verweerder] genoemde bedrag en berekent de transitievergoeding op basis van dat bedrag op € 4.853,02 bruto. De kantonrechter zal het verzoek om Tata Steel te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding daarom toewijzen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 januari 2026.
4.15.
De kantonrechter merkt op dat als uit de externe beroepsprocedure volgt dat [verweerder] met terugwerkende kracht recht heeft op een hoger (uur)loon, dit gevolgen zal hebben voor (onder meer) de hoogte van de transitievergoeding. Op de zitting heeft Tata Steel toegezegd de transitievergoeding dan te zullen herrekenen. Dat zal zij dan moeten doen op basis van de in voetnoot 6 genoemde uitgangspunten.
Geen billijke vergoeding want geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Tata Steel
4.16.
De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Tata Steel. Dat wordt als volgt toegelicht.
4.17.
[verweerder] verwijt Tata Steel in de eerste plaats dat Tata Steel de “Richtlijn tegemoetkoming kosten tijdelijke huisvesting” niet nakomt. Uit punt 6 van de regeling volgt dat de hoogte van de tegemoetkoming jaarlijks door Tata Steel wordt vastgesteld. De kantonrechter stelt voorop dat sprake is van een bevoegdheid van Tata Steel om al dan niet die regeling toe te passen. Niet is komen vast te staan dat de Richtlijn tegemoetkoming kosten tijdelijke huisvesting een arbeidsvoorwaarde van [verweerder] is, zoals hij betoogt. Tata Steel motiveert uitgebreid dat zij de regeling eenzijdig vaststelt, dat de tegemoetkoming op nul is vastgesteld, dat zij [verweerder] duidelijk heeft gemaakt dat zij in verband met bedrijfseconomische omstandigheden geen budget had om de regeling uit te voeren en [verweerder] in plaats daarvan aanspraak kon maken op een vergoeding van makelaarskosten. [verweerder] stelt daar onvoldoende tegenover. Dat de recruiter volgens [verweerder] tijdens een telefonisch gesprek een specifieke toezegging zou hebben gedaan dat [verweerder] aanspraak kan maken op de Richtlijn tegemoetkoming kosten tijdelijke huisvesting is door Tata Steel betwist en blijkt bovendien niet uit de overgelegde stukken. Integendeel, de stukken van Tata Steel ondersteunen juist haar stelling dat de recruiter alleen gesproken heeft over een vergoeding van de makelaarskosten. Het niet toepassen van de Richtlijn tegemoetkoming kosten tijdelijke huisvesting levert in deze omstandigheden geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Tata Steel op. De kantonrechter wijst om dezelfde redenen de verzoeken van [verweerder] om een tegemoetkoming af.
4.18.
[verweerder] verwijt Tata Steel in de tweede plaats dat zij haar re-integratieverplichtingen niet nakomt en er geen probleemanalyse is gemaakt in week zes na de ziekmelding van 10 juni 2025. De ziekmelding is gedaan met terugwerkende kracht vanaf 30 mei 2025. In het advies van de bedrijfsarts van 30 juni 2025 staat dat objectiveren niet mogelijk is, vanwege de fase van onderzoek en behandeling, “iets wat wel vereist is alvorens een probleemanalyse en re-integratieadvies op te stellen.” De bedrijfsarts stelt de prognose uit vanwege het ontbreken van een geobjectiveerd beeld van de situatie. Op enig moment moet daar dus een vervolg op komen. Op de zitting stelt Tata Steel dat er geen vervolg is geweest omdat de situatie van [verweerder] niet was veranderd en er dus geen sprake was van arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte. Bovendien was volgens Tata Steel op 26 mei 2025 de arbeidsverhouding al dusdanig verstoord dat toen is besloten om een ontbindingsverzoek in te dienen.
De kantonrechter is van oordeel dat Tata Steel als werkgever wel nadere informatie had moeten vragen aan of een aanvullende afspraak had moeten maken bij de bedrijfsarts, met name omdat in de laatste twee adviezen van de bedrijfsarts wordt gesproken over klachten en te verwachten herstel en omdat daarin als datum ziekmelding 30 mei 2025 staat vermeld. Uit het laatste advies van de bedrijfsarts blijkt voldoende duidelijk dat er nog geobjectiveerd moet worden en dat de bedrijfsarts (nog) geen inhoudelijk oordeel over de arbeidsongeschiktheid geeft. Omdat Tata Steel geen verdere actie heeft ondernomen, heeft zij verwijtbaar gehandeld. De kantonrechter vindt dit handelen van Tata Steel niet zo verwijtbaar dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Tata Steel heeft voor de laatste ziekmelding steeds meegewerkt aan de re-integratie van [verweerder] volgens een opbouwschema, terwijl geen sprake was van arbeidsongeschiktheid. Van escalatie door Tata Steel is dus geen sprake, anders dan [verweerder] meent. Overigens kan ook niet gezegd worden dat de ontbinding het gevolg is van het (niet ernstig) verwijtbaar handelen van Tata Steel. De arbeidsverhouding was namelijk al eerder verstoord en Tata Steel heeft dat op 26 mei 2025 met [verweerder] besproken. [verweerder] betwist dat namelijk niet. Of hij het gespreksverslag van 26 mei wel of niet heeft ontvangen, is daarom niet relevant.
4.19.
Het derde verwijt van [verweerder] is dat Tata Steel zijn laptop, mobiele telefoon en werknemersaccount heeft uitgeschakeld en hem daarmee bemoeilijkt om verweer te kunnen voeren in deze procedure en in de bezwaar- en beroepsprocedure. De kantonrechter volgt hem hierin niet. Uit de overgelegde stukken blijkt dat Tata Steel twee keer een aanbod heeft gedaan om te melden welke stukken [verweerder] zou willen ontvangen, maar dat [verweerder] (of zijn voormalige gemachtigde namens hem) daar niet op heeft gereageerd. Zijn verzoek in deze procedure om bepaalde stukken te verstrekken (de door [verweerder] genoemde documenten Dx.x), is daarom te laat en zonder belang. De kantonrechter zal dat verzoek daarom afwijzen. Daarnaast licht Tata Steel onbetwist toe dat [verweerder] de toegang is ontzegd omdat er in de Oxystaalfabriek met strikte veiligheidsmaatregelen wordt gewerkt, dat [verweerder] van afstand toegang had tot de systemen in de fabriek en zij een belang had bij het op non-actief stellen van [verweerder] en diens toegang tot de systemen te ontzeggen. Van enig verwijtbaar handelen, laat staan ernstig verwijtbaar handelen, van Tata Steel is niet gebleken. De kantonrechter wijst om dezelfde redenen de verzoeken van [verweerder] op dit punt af.
4.20.
Dat Tata Steel weigert de bezwaar- en beroepsprocedure na te komen of elke fase van het bezwaar of beroep moedwillig vertraagt, zoals [verweerder] in de vierde plaats aanvoert, volgt de kantonrechter niet. Tata Steel betwist dit en de kantonrechter is van oordeel dat uit de overgelegde stukken niet blijkt dat Tata Steel de bezwaar- en beroepsprocedure doelbewust vertraagt. De beroepsprocedure loopt nog, extern bij AWVN. Het staat vast dat in oktober 2025 allerlei afspraken staan gepland voor die beroepsprocedure.
4.21.
[verweerder] verwijt Tata Steel tot slot (kort gezegd) dat zij aanstuurt op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst, “plays tricks” en handelt alsof sprake is van een ontslag op staande voet en dat hij niet door zijn leidinggevende is ontslagen. De kantonrechter vindt niet dat Tata Steel de verstoring van de arbeidsrelatie bewust heeft gecreëerd of anderszins grovelijk haar verplichtingen heeft geschonden. Juist niet. Tata Steel heeft [verweerder] meerdere kansen geboden om weer te beginnen met zijn werkzaamheden, hoewel hij volgens de bedrijfsarts niet arbeidsongeschikt was. Zij heeft bijvoorbeeld meegewerkt aan de door [verweerder] zelf geopperde derde optie en een opbouwschema in overeenstemming met het thuiswerkbeleid voorgesteld. Zij had dat niet hoeven te doen omdat [verweerder] niet ziek was en heeft dus juist heel geduldig en de-escalerend gehandeld. Ook heeft Tata Steel [verweerder] herhaaldelijk gewezen op de mogelijkheid van een second opinion of deskundigenoordeel en mediation aangeboden. [verweerder] is daar niet op ingegaan. [verweerder] is ook niet op staande voet ontslagen door Tata Steel, maar vrijgesteld van werkzaamheden. Dat is iets wezenlijk anders. Een ander dan de direct leidinggevende kan [verweerder] ook vrijstellen van werkzaamheden. Dat Tata Steel door dit alles ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, volgt de kantonrechter daarom ook niet.
4.22.
Op grond van het bovenstaande - alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen - is de kantonrechter van oordeel dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Tata Steel. Daarom is toekenning van een billijke vergoeding aan [verweerder] niet aan de orde. De kantonrechter zal het verzoek van [verweerder] tot toekenning daarvan afwijzen.
Geen gelegenheid tot intrekking van het verzoek van Tata Steel
4.23.
Tata Steel hoeft geen gelegenheid te krijgen om haar verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.
Geen beslissing op het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerder]
4.24.
Omdat het ontbindingsverzoek van Tata Steel zal worden toegewezen zonder toekenning van een billijke vergoeding en Tata Steel daarom geen gelegenheid hoeft te krijgen om het ontbindingsverzoek in te trekken, is de voorwaarde waaronder het voorwaardelijk tegenverzoek door [verweerder] is gedaan niet vervuld. Hierop hoeft daarom niet te worden beslist.
Teruggave persoonlijke eigendommen
4.25.
[verweerder] verzoekt om teruggave van de persoonlijke eigendommen (een beker en twee boeken) en andere persoonlijke eigendommen in zijn kantoor. Tata Steel zegt op de zitting toe dat de persoonlijke eigendommen van [verweerder] aan hem kunnen worden opgestuurd. Dit deel van het verzoek van [verweerder] wordt daarom toegewezen, maar alleen voor de genoemde drie persoonlijke eigendommen en op kosten van Tata Steel. [verweerder] heeft niet gesteld welke andere persoonlijke eigendommen er nog zijn dus zijn verzoek is op dat punt te onbepaald.
De proceskosten in het verzoek en het tegenverzoek worden gecompenseerd
4.26.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.
5De beslissing
De kantonrechter
op het verzoek van Tata Steel
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2025,
5.2.
veroordeelt Tata Steel om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 4.853,02 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 januari 2026, tot aan de dag van de gehele betaling,
5.3.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
5.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
5.5.
wijst af het meer of anders verzochte,
op het tegenverzoek van [verweerder]
5.6.
veroordeelt Tata Steel tot afgifte van de persoonlijke eigendommen van [verweerder] op kosten van Tata Steel, te weten:
Färgklar beker, glanzend beige, 37 cl,
het boek Door staal gedreven van Hoogovens tot Tata Steel 1918-2018,
de Engelse versie van dit boek,
5.7.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
5.8.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
5.9.
wijst af het meer of anders verzochte,
Deze beschikking is gegeven door mr. I.H. Lips en in het openbaar uitgesproken op 28 oktober 2025.
Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
Artikel 7:669 lid 1 BW.
Artikel 7:671b lid 6, onder b BW.
Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.
Zoals vermeld in het verweerschrift op pagina 35 onder 17.2 t/m 17.8.
Op basis van de volgende uitgangspunten. Dienstverband van 15 februari 2024 tot en met 1 december 2025. Loon € 8.037,89 inclusief vakantietoeslag van 8%, eindejaarsuitkering van 2% en omstandighedentoeslag.
Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW.
Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2022, te vinden op www.rechtspraak.nl, met nummer ECLI:NL:HR:2022:63 (Juridisch secretaresse).
Productie 36 en 38.
Zoals vermeld in het verweerschrift op pagina 35 onder 17.9 t/m 17.11.
Zoals vermeld in het verweerschrift op pagina 31 onder 13.2.
Zoals vermeld in het verweerschrift op pagina 35 onder 17.12 en 17.13.
Verweerschrift, pagina 33, eerste alinea en onder 16.1.
Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.
Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan. | Link naar deze uitspraak
|
| | |
|
|
