|
|
|
| ECLI:NL:RBZWB:2026:9467 | | | | | Datum uitspraak | : | 15-09-2026 | | Datum gepubliceerd | : | 09-10-2026 | | Instantie | : | Rechtbank Zeeland-West-Brabant | | Zaaknummers | : | 12191382 AZ VERZ 26-42 (E 12191382 AZ VERZ 26-42 (E | | Rechtsgebied | : | Arbeidsrecht | | Indicatie | : | Verzoek van wekgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer wegens een verstoorde arbeidsverhouding toegewezen. Het zelfstandig verzoek van werknemer tot betaling van loon wordt toegewezen. De door werknemer verzochte wedertewerkstelling wordt afgewezen. | | Trefwoorden | : | arbeidsconflict | | | arbeidsovereenkomst | | | burgerlijk wetboek | | | uitkering | | | vaststellingsovereenkomst | | | wettelijke rente | | | | Uitspraak | RECHTBANK
ZEELAND-WEST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Tilburg
Zaaknummer / rekestnummer: 12181382 \ AZ VERZ 26-42
Beschikking van 15 september 2026
in de zaak van
de besloten vennootschap [werkgever] B.V.,
statutair gevestigd te [plaats 1],
verzoekende partij, verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werkgever],
gemachtigde: mr. drs. M.C.J. Reijrink,
tegen
[werknemer]
,
wonende te [plaats 2],
verwerende partij, verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werknemer],
gemachtigde: mr. I.D.C.J. van Driel.
1De zaak in het kort
Het gaat in deze zaak om een verzoek van [werkgever] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] wegens een verstoorde arbeidsverhouding. [werknemer] verweert zich tegen het verzoek en verzoekt bij ontbinding om toekenning van een transitievergoeding en een billijke vergoeding. [werknemer] verzoekt bij zelfstandig tegenverzoek (onder meer) betaling van achterstallig loon en wedertewerkstelling. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding toe en kent aan [werknemer] een transitievergoeding toe. De billijke vergoeding wordt op nihil bepaald. Het zelfstandige verzoek van [werknemer] tot betaling van achterstallig loon wordt toegewezen en het verzoek tot wedertewerkstelling wordt afgewezen. Hierna zal worden uitgelegd waarom.
2De procedure
2.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
het verzoekschrift met producties 1 tot en met 25;
het verweerschrift met producties 1 tot en met 11;
de door de gemachtigde van [werkgever] toegestuurde rapportage;
de mondelinge behandeling van 14 juli 2026 waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt;
de spreekaantekeningen van [werknemer];
de ter zitting door [werkgever] overgelegde verlofkaarten met daarbij behorende spreekaantekeningen.
2.2.
Na de mondelinge behandeling is [werknemer] in de gelegenheid gesteld om op de ter zitting overgelegde verlofkaarten te reageren. [werknemer] heeft een akte genomen, waarna [werkgever] een antwoordakte heeft ingediend. Bij e-mail van 26 augustus 2026 heeft de gemachtigde van [werknemer] bezwaar gemaakt tegen de door [werkgever] ingediende antwoordakte omdat [werkgever] daar ter zitting van heeft afgezien. De kantonrechter gaat aan dat bezwaar van [werknemer] voorbij. Gezien de eiswijziging van [werknemer] om het verlofsaldo op het door hem gestelde aantal uren te bepalen, is voor het kunnen nemen van een beslissing daarover in het kader van hoor en wederhoor noodzakelijk dat [werkgever] zich daarover nog kan uitlaten. De antwoordakte van [werkgever] zal daarom worden beschouwd als processtuk.
2.3.
De beschikking is bepaald op vandaag.
3De feiten
3.1.
[werknemer], geboren [datum] 1975, is sinds 1 februari 2016 in dienst bij [werkgever]. De functie van [werknemer] is timmerman. Op de arbeidsovereenkomst is de Cao bouw en infra (hierna: cao) van toepassing.
3.2.
Op 21 september 2023 heeft [werknemer] zich bij [werkgever] ziek gemeld wegens nekklachten. Vanwege dreiging van langdurige arbeidsongeschiktheid heeft [werkgever] mevrouw [persoon 1], een externe casemanager van het re-integratiebureau [bedrijf 1], ingeschakeld.
3.3.
In februari 2024 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen een HR adviseur van [werkgever] en [werknemer] en is gesproken over het vele verzuim in relatie tot de onderling verslechterende werkverhoudingen. In vervolggesprekken hebben partijen gesproken over het sluiten van een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst die van kracht zou worden als [werknemer] volledig hersteld is.
3.4.
In augustus 2024 heeft [werknemer] een nieuwe fysieke klacht gekregen aan zijn schouder waardoor herstel stagneerde.
3.5.
Aan het einde van het eerste ziektejaar heeft een eerstejaarsevaluatie plaatsgevonden en heeft de casemanager met [werknemer] het inzetten van spoor 2 besproken. De bedrijfsarts heeft op 20 augustus 2024 een inzetbaarheidsprofiel opgesteld.
3.6.
Op 12 september 2024 heeft er een arbeidsdeskundig onderzoek plaatsgevonden. In 2.2 van het rapport van de arbeidsdeskundige van 25 september 2024 staat dat [werknemer] niet geschikt is voor eigen werk bij de eigen werkgever en dat het werk niet passend is te maken, maar hij geschikt is voor passende arbeid op de arbeidsmarkt.
3.7.
Op 6 januari 2025 heeft de bedrijfsarts geadviseerd om naast re-integratie in spoor 2 ook re-integratie in spoor 1 te hervatten, zodat [werknemer] na lange periode van afwezigheid weer arbeidsritme kan opbouwen. De casemanager verzoekt [werknemer] om zelf met een plan te komen hoe de start van werkhervatting in spoor 1 er volgens hem uit kan zien.
3.8.
Op 24 januari 2025 heeft de bedrijfsarts een nieuw inzetbaarheidsprofiel opgesteld waarin staat dat beperkingen zijn afgenomen. De casemanager heeft vervolgens bij e-mail van 4 februari 2025 (onder meer) naar partijen gecommuniceerd dat er wegens een gewijzigd inzetbaarheidsprofiel een nieuw arbeidsdeskundig onderzoek zal worden uitgevoerd.
3.9.
Op 17 februari 2025 heeft de arbeidsdeskundige een arbeidsdeskundig onderzoek uitgevoerd, waarvan de bevindingen zijn vastgelegd in een rapport van 3 maart 2025. In 2.2. van dat rapport staat dat [werknemer] niet geschikt is voor eigen werk bij de eigen werkgever en dat niet passend is te maken, maar hij wel geschikt is voor passende arbeid op de arbeidsmarkt.
3.10.
[werkgever] heeft [werknemer] lichte timmergerelateerde werkzaamheden laten verrichten bij het [bedrijf 2] voor een bepaald aantal uren per dag. [werknemer] was daar ontevreden over omdat hij als timmerman of voorman-timmerman wil worden ingezet. De casemanager heeft [werknemer] toen gewezen op de mogelijkheid een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV.
3.11.
Bij e-mail van 25 maart 2025 heeft de eerdere gemachtigde van [werknemer] aan [werkgever] medegedeeld dat [werknemer] voor 8 uur per dag aan de slag wil in een aangepaste functie van timmerman of voorman-timmerman waarbij hij ontzien wordt van bepaalde taken.
3.12.
Als reactie heeft de casemanager bij e-mail van 7 april 2025 aan de gemachtigde van [werknemer] medegedeeld dat de genomen stappen zijn genomen in het kader van Wet Verbetering Poortwachter en [werkgever] de adviezen van de bedrijfsarts en arbeidsdeskundige correct opvolgt. Daarnaast heeft zij medegedeeld dat als [werknemer] het niet eens is met de adviezen hij een deskundigenoordeel bij het UWV kan opvragen.
3.13.
Op 7 april 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen de casemanager, [werknemer] en zijn leidinggevende waarin de emoties hoog zijn opgelopen. Na bezwaar van [werknemer] om het werk bij [bedrijf 2] nog langer uit te voeren omdat het te zwaar en niet passend is volgens hem, heeft [werkgever] ingestemd met het stoppen met die werkzaamheden. Afgesproken is tussen partijen dat de focus komt te liggen op het spoor 2 traject.
3.14.
In april/mei 2025 heeft [werknemer] zich volledig ziek gemeld bij [werkgever]. In overleg met de bedrijfsarts die mediation adviseert, communiceert de casemanager dat 1. mediation wordt opgestart, 2. [werknemer] wordt aangemeld voor de cursus leermeester en 3. re-integratie in spoor 2 wordt voortgezet.
3.15.
In mei 2025 zijn partijen met mediation gestart.
3.16.
Bij e-mail van 8 mei 2025 heeft de eerdere gemachtigde van [werknemer] aan [werkgever] medegedeeld dat [werknemer] zich geschikt acht voor de functie van timmerman en hij de opleiding tot leermeester wil doen. Daarnaast heeft de gemachtigde van [werknemer] medegedeeld: “Voor het geval uw onderneming bang mocht zijn dat indien de heer [werknemer] geschikt blijkt te zijn voor de functie van leermeester/voorman timmerman, hij deze functie binnen uw onderneming gaat opeisen het volgende. U hoeft daar niet bang voor te zijn omdat duidelijk is dat er tevens sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor een passende functie bij uw onderneming niet meer tot de mogelijkheden behoort. (…) Van een definitieve beëindigen van het dienstverband kan pas sprake zijn na de WIA keuring en de periode van twee jaar arbeidsongeschiktheid.”
3.17.
[werknemer] heeft vervolgens de cursus leermeester gevolgd.
3.18.
[werknemer] heeft een second opinion aangevraagd omdat hij als timmerman aan de slag wil en [werkgever] hem ten onrechte niet toe zou laten tot het werk. In juni 2025 heeft de second opinion arts geoordeeld dat [werknemer] weer in staat wordt geacht tot opbouw van arbeidsgeschiktheid in eigen arbeid, maar dat gelet op het arbeidsconflict de mediation voorliggend is.
3.19.
Op 13 augustus 2025 heeft de bedrijfsarts gereageerd op het second opinion rapport en geoordeeld dat het mediationtraject dient te worden voortgezet en dat er gerede twijfel is over duurzaamheid van volledige re-integratie in zijn eigen werkzaamheden. Partijen zetten dan de mediation voort.
3.20.
Op 12 september 2025 heeft [werknemer] zich bij [werkgever] hersteld gemeld. [werkgever] heeft die betermelding niet geaccepteerd.
3.21.
Op 17 februari 2026 heeft het UWV een beslissing op de WIA aanvraag van [werknemer] (van 27 juni 2025) genomen en geoordeeld dat hij met ingang van 17 september 2025 in staat is zijn eigen werk te doen bij zijn eigen werkgever, dan wel bij een andere werkgever. Het UWV baseert dat op een rapport van de verzekeringsarts van 6 februari 2026.
3.22.
Na kennisname van de beslissing van het UWV van 17 februari 2026 heeft de gemachtigde van [werknemer], mr. Van Driel, de mediation begin maart 2026 beëindigd omdat dit in de weg zou staan aan procederen.
3.23.
[werknemer] is een spoed kort geding aangespannen bij de kantonrechter van deze rechtbank en heeft zich in die procedure erop beroepen dat [werkgever] hem stelselmatig niet toelaat tot zijn eigen werk. [werknemer] heeft in dat kort geding betaling van achterstallig loon en wedertewerkstelling gevorderd.
3.24.
Bij vonnis van 25 maart 2026 heeft de kantonrechter de gevorderde loonbetaling vanaf 18 september 2025 toegewezen. Daarnaast is de vordering tot wedertewerkstelling toegewezen onder verbeurte van een dwangsom. [werkgever] heeft [werknemer] niet weder tewerk gesteld, maar heeft de dwangsom bruto betaald en is in hoger beroep gegaan van het vonnis van de kantonrechter.
4Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
Het verzoek
4.1.
[werkgever] verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op de kortst mogelijke termijn wegens een verstoorde arbeidsverhouding en [werknemer] te veroordelen in de kosten van de procedure.
4.2.
[werkgever] legt aan haar verzoek – samengevat – het volgende ten grondslag. Er is sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en er is geen zicht op verbetering ervan. [werknemer] was in de laatste vijf jaar voor zijn ziekmelding van 21 september 2023 40% van de arbeidstijd afwezig wegens ziekteverzuim en tussen de leidinggevende van [werknemer], [persoon 2] (hierna: [persoon 2]) en [werknemer] waren ook fricties. [werkgever] heeft zich ingespannen om [werknemer] te laten re-integreren binnen haar onderneming als timmerman. [werknemer] heeft eenzijdig de mediation, die 10 maanden duurde, beëindigd zonder dat dit heeft geleid tot duurzame werkhervatting of reëel uitzicht daarop. De aanvankelijke gemachtigde van [werknemer] was in mei 2025 al van mening dat partijen na herstel van [werknemer] beter uit elkaar konden gaan en de situatie erna is alleen maar verslechterd. Door een recente beslissing van het UWV zijn de spanningen verder opgelopen. Gezien de verstoorde arbeidsrelatie ligt herplaatsing niet in de rede.
Het verweer en voorwaardelijk tegenverzoek
4.3.
[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Subsidiair stelt [werknemer] dat [werkgever] bij ontbinding dient te worden veroordeeld tot betaling van een bedrag van € 17.563,87 bruto aan transitievergoeding en een bedrag van € 312.142,00 bruto aan billijke vergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente, en bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd, en met veroordeling van [werkgever] in de kosten van de procedure.
4.4.
[werknemer] voert als verweer – samengevat – het volgende aan. Betwist wordt dat er sprake is van een verstoring van de arbeidsrelatie zodanig dat van [werkgever] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren omdat de verstoring in overwegende mate door [werkgever] zelf is veroorzaakt. Voor de ziekmelding waren er geen fricties en de relatie met zijn leidinggevende was normaal. Betwist wordt dat hij vijf jaar voor zijn ziekmelding van 21 september 2023 een ziekteverzuim van 40% had. Het is [werkgever] die [werknemer] nooit heeft willen laten re-integreren in zijn eigen werk, ook niet na het kort geding waarin [werkgever] tot toelating tot de werkzaamheden is veroordeeld. De mediation had weinig op het lijf want [werkgever] wilde alleen maar beëindiging. De enige reden dat [werknemer] niet werkt is omdat [werkgever] hem onder geen beding wil toe laten tot de bedongen arbeid. De houding van [werkgever] was van invloed op advisering van de bedrijfsarts, casemanager en arbeidsdeskundige. [werkgever] dient het werk van [werknemer] op grond van de cao zo in te richten dat het kan worden uitgevoerd door hem. [werkgever] heeft geen daadwerkelijk onderzoek gedaan naar herplaatsingsmogelijkheden. Het verzoek van [werkgever] houdt verband met de ziekte van [werknemer] van 2023 tot 2025 en dient daarom wegens het opzegverbod wegens ziekte te worden afgewezen. Bij ontbinding heeft [werknemer] recht op een transitievergoeding en wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] heeft [werknemer] ook recht op een billijke vergoeding.
Het zelfstandig tegenverzoek
4.5.
[werknemer] verzoekt de kantonrechter (na eiswijziging) om:
[werkgever] te veroordelen om aan hem te betalen het bruto-maandloon van € 4.863,84 (inclusief prestatietoeslag, CAO-dagen en vakantietoeslag), vermeerderd met (toekomstige) CAO stijgingen vanaf 1 juli 2025, althans 17 september 2025 tot de dag waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigt, vermeerderd met de wettelijke verhoging en wettelijke rente vanaf de opeisbaarheidsdata tot de dag van volledige betaling, onder aftrek van hetgeen al is voldaan op grond van het vonnis van 25 maart 2026;
[werkgever] te veroordelen binnen 5 werkdagen na betekening van de beschikking hem toe te laten tot zijn werkzaamheden als timmerman, op straffe van een dwangsom van € 1.000,00 per dag, met een maximum van € 365.000,00;
[werkgever] te veroordelen om de verlofadministratie in het geding te brengen over 2021 tot en met 2026 binnen 5 dagen na de beschikking, op verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag, zodat het verlofsaldo in de procedure kan worden vastgesteld;
[werkgever] te veroordelen tot nabetaling van het te weinig betaalde loon over de ADV-dagen, vermeerderd met de wettelijke verhoging en wettelijke rente;
het verlofsaldo vast te stellen op 680 uur;
[werkgever] te veroordelen in de kosten van de procedure van het zelfstandige tegenverzoek;
5De beoordeling
Het verzoek
Ontbinding?
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
5.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Opzegverbod?
5.3.
Uit de wet volgt dat de kantonrechter een ontbindingsverzoek alleen kan inwilligen indien er geen opzegverboden gelden. Vast staat dat [werknemer] niet arbeidsongeschikt was ten tijde van indiening van het ontbindingsverzoek. Hierdoor is het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing. Daardoor wordt niet toegekomen aan het door [werknemer] gedane beroep op het “wegens verbod”. Slechts tijdens ziekte dient getoetst te worden of het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop dit opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Daarnaast is niet gebleken van een ander wettelijk opzegverbod.
Verstoorde arbeidsverhouding?
5.4.
[werkgever] verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) te ontbinden. Voor een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding is vereist dat de verhouding zodanig ernstig en duurzaam is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
5.5.
Uit het door partijen gestelde blijkt de kantonrechter dat de arbeidsrelatie tussen [werknemer] en [persoon 2] ernstig en duurzaam is verstoord. Zo volgt uit de e-mail van 12 april 2024 van de HR Adviseur van [werkgever] aan [werknemer] dat [werknemer] in het gesprek van die dag aangaf dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (productie 5 verzoekschrift). Daarnaast volgt uit de e-mail van 29 augustus 2024 van de casemanager aan [werknemer] dat [werknemer] in de eerstejaarsevaluatie aangaf dat hij niet meer gemotiveerd is om binnen [werkgever] te werken en op zoek te willen gaan naar een nieuwe baan (productie 5 verzoekschrift). Vervolgens heeft zijn gemachtigde in een e-mail van 8 mei 2025 aan [werkgever] bevestigd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (productie 15 verzoekschrift). Nadien is er geen verbetering opgetreden. Partijen hebben gedurende 10 maanden mediation geprobeerd, maar dat heeft geen resultaat gegeven. Daarnaast is gebleken dat partijen inmiddels in meerdere procedures verwikkeld zijn geraakt, wat ook niet tot een verbeterde arbeidsrelatie heeft geleid. [werknemer] voert aan dat de verstoring aan [werkgever] is te wijten, maar dit staat hier niet in de weg aan ontbinding omdat ter zitting van de zijde van [werkgever] onweersproken is gesteld dat de relatie tussen [persoon 2] en [werknemer] niet meer goed komt, zij al mediation hebben gedaan en er alleen maar meer frictie is ontstaan.
Herplaatsing?
5.6.
Herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn ligt niet in de rede. Daarbij wordt in aanmerking genomen dat de verhouding tussen [werkgever] en [werknemer] ernstig en duurzaam is verstoord en niet is gebleken van een andere passende functie waarbij [werknemer] niet meer met [persoon 2] hoeft te werken.
Ontbindingsdatum
5.7.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 februari 2027. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. De proceduretijd wordt niet in mindering gebracht omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever], zoals hierna nog zal worden overwogen.
Transitievergoeding
5.8.
Omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van [werkgever] wordt ontbonden heeft [werknemer] recht op een transitievergoeding. Die zal worden bepaald op € 17.838,52 bruto. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding zal worden toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 maart 2027.
Billijke vergoeding
5.9.
Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate heeft geschonden. De kantonrechter weegt bij deze beoordeling alle omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang mee.
5.10.
[werknemer] legt aan de ernstige verwijtbaarheid van [werkgever] vier verwijten ten grondslag waarop hierna zal worden ingegaan.
1. Structurele frustratie van re-integratie in spoor 1
5.11.
[werknemer] verwijt [werkgever] dat zij vanaf het begin van zijn ziekte heeft aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst in plaats van re-integratie. [werknemer] stelt daarbij ook dat [persoon 2] (omstreeks september 2024) via HRM aan de bedrijfsarts heeft laten weten dat [werknemer] onder geen beding terug mag en dat re-integratie uitsluitend in spoor 2 is vorm gegeven.
5.12.
[werkgever] voert aan de adviezen van de bedrijfsarts steeds te hebben gevolgd en daarmee aan re-integratieverplichtingen te hebben voldaan.
5.13.
De kantonrechter is van oordeel dat uit stukken volgt dat [werkgever] tot de betermelding van 12 september 2025 de adviezen van de bedrijfsarts heeft gevolgd die gericht waren op re-integratie. Indien [werknemer] het daarmee niet eens was, had hij een deskundigenoordeel moeten vragen. De bedrijfsarts is verder niet gebonden aan het advies van de second opinion arts. Voor zover [persoon 2] gezegd mocht hebben dat [werknemer] niet mag terugkeren, is dit zeer ongepast. Maar gezien de gevolgde adviezen van de bedrijfsarts kan niet geconcludeerd worden dat aan die uitlating van [persoon 2] dan uitvoering is gegeven. Dit levert dan ook geen ernstig verwijtbaar handelen op.
5.14.
[werknemer] verwijt [werkgever] in strijd met de cao een re-integratiepartij te hebben ingeschakeld die niet over het ‘Blik op Werk’ keurmerk zou beschikken. De kantonrechter stelt vast dat uit artikel 9.2 van de cao volgt dat het re-integratiebedrijf het ‘Blik op Werk’ keurmerk moet hebben of een kwaliteitsniveau dat daaraan aantoonbaar gelijkwaardig is. Dat [bedrijf 1] niet datzelfde kwaliteitsniveau heeft, is niet gesteld of onderbouwd door [werknemer]. Omdat [werknemer] hier verder ook nooit eerder een punt van gemaakt heeft, levert dit geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] op.
2. Weigering herstelmelding en stopzetting loon
5.15.
[werknemer] verwijt [werkgever] dat zij zijn herstelmelding van 12 september 2025 geweigerd heeft en per 18 september 2025 de loonbetaling volledig heeft gestaakt, terwijl hij arbeidsgeschikt was en zich beschikbaar hield.
5.16.
[werkgever] voert aan [werknemer] niet te hebben willen laten terugkeren na de betermelding wegens zijn eerdere toezegging dat hij niet meer wilde terugkeren.
5.17.
De kantonrechter kan zich voorstellen dat [werkgever] na de herstelmelding van 12 september 205 nog de mediation wilde voortzetten gezien de verstoring van de arbeidsverhouding, maar dat neemt niet weg dat zij [werknemer] weer tewerk had moeten stellen vanaf 17 september 2025 en het loon had moeten doorbetalen. Dit gezien het oordeel van het UWV van 17 februari 2026 dat [werknemer] vanaf 17 september 2025 weer hersteld is. Bij gebreke van een nieuwe oproep bij de bedrijfsarts waaruit een andere actuele situatie blijkt, moet van geschiktheid van [werknemer] worden uitgegaan. Het valt [werkgever] daarom te verwijten dat zij [werknemer] niet tewerk heeft gesteld en geen loon heeft doorbetaald.
3. Bewust negeren kort geding vonnis
5.18.
[werknemer] verwijt [werkgever] dat zij de veroordeling in het vonnis van 25 maart 2026 tot wedertewerkstelling niet heeft nageleefd en de volledige dwangsom heeft laten verbeuren en die bruto heeft uitbetaald. De kantonrechter is van oordeel dat [werkgever] daarmee niet als goed werkgever heeft gehandeld. Zoals hiervoor al is overwogen had [werkgever] [werknemer] het werk moeten laten hervatten en bij twijfel over geschiktheid een nieuw (recent) oordeel van de bedrijfsarts moeten vragen. Het feit dat [werknemer] in het verleden heeft aangegeven niet meer te willen terugkeren bij [werkgever], laat onverlet dat hij hierop mocht terugkomen.
4. Patroon van aansturen op vertrek
5.19.
[werknemer] stelt dat [werkgever] constant aangaf dat hij niet mag terugkeren en dat [werkgever] bij ieder keuzemoment tussen escalatie en de-escalatie heeft gekozen voor escalatie.
5.20.
[werkgever] betwist dat haar een verwijt kan worden gemaakt van het aansturen op vertrek omdat [werknemer] zelf ook vond dat er een verstoorde arbeidsverhouding was waardoor er gesprekken zijn gevoerd over een vaststellingsovereenkomst.
5.21.
De kantonrechter is van oordeel dat het verwijt dat [werkgever] escalerend heeft gehandeld niet is komen vast te staan, althans niet voor de betermelding van 12 september 2025. [werknemer] heeft herhaaldelijk bij [werkgever] aangegeven weg te willen en stond open voor onderhandeling over een vaststellingsovereenkomst. Daarnaast heeft [werkgever], zoals eerder overwogen, de adviezen van de bedrijfsarts gevolgd en ook een langdurig mediationtraject gevolgd.
Conclusie
5.22.
Op grond van het voorgaande heeft [werkgever] ernstig verwijtbaar gehandeld door [werknemer] niet tewerk te stellen vanaf 17 september 2025 en vanaf dan niet zijn loon volledig door te betalen alsmede niet te voldoen aan het kort geding vonnis waarin zij is veroordeeld tot wedertewerkstelling.
5.23.
Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
5.24.
[werknemer] verzoekt om toekenning van een bedrag van € 259.000,00 bruto aan billijke vergoeding. Hij noemt voor de berekening van dit bedrag inkomensschade van 50 maanden van € 179.158,00 waarop de WW-uitkering over de eerste 24 maanden in mindering is gebracht, pensioenschade van € 35.831,00 en immateriële schade van € 40.000,00.
5.25.
[werkgever] maakt bezwaar tegen de hoogte van de billijke vergoeding en acht de verzochte bedragen niet redelijk.
5.26.
De kantonrechter ziet aanleiding de billijke vergoeding te bepalen op nihil. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat de arbeidsovereenkomst vanwege de verstoorde verhouding niet heel lang meer zou voortduren. Gezien de krapte op de arbeidsmarkt is de verwachting dat [werknemer] spoedig ander werk zal vinden tegen gelijkwaardige beloning. [werknemer] heeft aangegeven arbeidsgeschikt te zijn en geen beperkingen te hebben in eigen werk. De verwachting is verder dat aan [werknemer] een WW uitkering wordt toegekend waardoor de inkomensschade en pensioenschade beperkt zullen zijn. Daarnaast is rekening gehouden met de duur van het dienstverband, de toegekende transitievergoeding, de mate van ernstige verwijtbaarheid van [werkgever] en het door [werknemer] ondervonden nadeel. De kantonrechter ziet hier geen aanleiding om rekening te houden met immateriële schade omdat er onvoldoende feiten en omstandigheden zijn gesteld waaruit blijkt dat sprake is van aantasting in de persoon. De door [werknemer] gestelde omstandigheid dat zijn echtgenote ziek is geworden door de hele situatie is geen aantasting in de persoon van [werknemer]. Al de voornoemde omstandigheden, in onderlinge samenhang bezien, leiden tot het oordeel dat de billijke vergoeding op nihil wordt bepaald.
Proceskosten
5.27.
De kantonrechter ziet aanleiding om de proceskosten te compenseren, omdat beide partijen over en weer in het gelijk en in het ongelijk zijn gesteld.
Zelfstandig tegenverzoek
Loon
5.28.
[werknemer] verzoekt om betaling van het bruto maandloon van € 4.863,84 (inclusief prestatietoeslag, CAO-dagen en vakantietoeslag) vermeerderd met CAO stijgingen, vanaf 1 juli 2025 althans vanaf 17 september 2025 tot de dag waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigt.
5.29.
De kantonrechter is van oordeel dat onvoldoende onderbouwd is dat [werknemer] vanaf 1 juli 2025 volledig hersteld is. De bedrijfsarts was niet gebonden aan de second opinion, dat slechts een advies is. De kantonrechter gaat er daarom vanuit dat [werknemer] gezien de UWV beslissing van 17 februari 2026 vanaf 17 september 2025 volledig hersteld is. Het volledige loon is vanaf dan toewijsbaar. [werkgever] heeft de hoogte van het door [werknemer] gestelde loon inclusief prestatietoeslag, CAO dagen en vakantietoeslag niet (althans onvoldoende) betwist, waardoor dat gestelde loon wordt toegewezen. Het reeds door [werkgever] betaalde loon naar aanleiding van het vonnis van 25 maart 2026 strekt op de toegewezen loonvordering in mindering zoals in de beslissing is vermeld.
5.30.
De door [werknemer] verzochte wettelijke verhoging zal worden toegewezen over het achterstallige nog openstaande loon tot en met augustus 2026, met dien verstande dat de kantonrechter dit gelet op de omstandigheden zal matigen tot 20%. De wettelijke verhoging dient namelijk niet meer het beoogde doel om de werkgever te prikkelen om het loon tijdig te betalen. De arbeidsovereenkomst eindigt en het gaat daarom enkel om de betaling van de totale som aan achterstallig loon.
5.31.
De door [werknemer] verzochte wettelijke rente ex artikel 6:119 BW zal over het achterstallige nog openstaande loon worden toegewezen vanaf de data van opeisbaarheid.
Toelating tot de werkzaamheden
5.32.
[werknemer] verzoekt om binnen vijf werkdagen na betekening van de beschikking toegelaten te worden tot zijn werkzaamheden als timmerman. Dit verzoek zal de kantonrechter afwijzen gezien de verstoorde arbeidsverhouding en toegewezen ontbinding.
In het geding brengen van de verlofadministratie
5.33.
[werknemer] verzoekt om [werkgever] te veroordelen de verlofadministratie in het geding te brengen over de jaren 2021 tot en met 2026, zodat hij het juiste verlofsaldo kan vaststellen. Ter zitting heeft [werkgever] verlofkaarten van 2024 en 2025 en daarnaast een loonstrook van maart 2026 in het geding gebracht, naar aanleiding waarvan [werknemer] in de gelegenheid is gesteld daarop te reageren. [werknemer] heeft daarop bij akte gereageerd en gesteld dat het verlofsaldo over de periode van 1 januari 2024 tot en met 31 december 2026 680 uur bedraagt. Gelet op dat gestelde verlofsaldo en omdat [werknemer] verder niet meer heeft aangegeven waarom hij nog inzage wil in verlofkaarten over een eerdere periode (van 2021 tot en met 2023), valt niet in te zien welk belang [werknemer] heeft bij het verzoek. Het verzoek tot het in het geding brengen van verlofadministratie zal daarom worden afgewezen.
Nabetaling te weinig loon over ADV-dagen
5.34.
[werknemer] verzoekt om nabetaling van te weinig betaald loon over de ADV-dagen en stelt daartoe dat zijn ADV verlof tijdens ziekte is uitbetaald op basis van 70% van het loon en dit 100% van het loon dient te zijn.
5.35.
[werkgever] is in de spreekaantekeningen – die aan het eind van de zitting met de verlofkaarten zijn overgelegd – ingegaan op de roostervrije dagen. [werkgever] stelt dat de vrij opneembare roostervrije dagen worden vergoed door storting van 55% van de waarde in het Tijdspaarfonds en door uitbetaling van 45% van de waarde op de bankrekening van [werknemer]. [werkgever] stelt dat [werknemer] voor deze verdeling heeft gekozen en dat op de loonstrook de totale waarde is vermeld als “DAGEN CAO” en de afdracht (55%) aan het Tijdspaarfonds als “TSF DGN AFD”. [werknemer] heeft hier niet meer op gereageerd in zijn akte.
5.36.
De kantonrechter gaat er gezien de toelichting van [werkgever] over de ADV-dagen, die [werknemer] niet betwist en daarmee onweersproken is gebleven, vanuit dat zij al 100% van de voornoemde ADV dagen (de vrije roostervrije dagen) heeft betaald aan [werknemer]. Er is daarom geen grond voor toewijzing van het verzoek tot betaling van te weinig loon over de vrij opneembare roostervrije dagen.
Verlofsaldo
5.37.
[werkgever] heeft ter zitting de verlofkaarten van 2024 en 2025 overgelegd waarop is vermeld dat [werknemer] 16 minuren heeft aan vakantie respectievelijk 8 vakantie-uren heeft.
5.38.
Na de ontvangen verlofkaarten heeft [werknemer] bij akte verzocht om het verlofsaldo tot en met 31 december 2026 vast te stellen op 680 uur. Volgens [werknemer] gaat [werkgever] er ten onrechte vanuit gaat dat vakantie wordt opgenomen tijdens ziekte omdat opname van vakantiedagen alleen kan als er op de werknemer re-integratieverplichtingen rusten en is daarvan geen sprake. [werknemer] stelt dat hij over 2024 recht heeft op 200 vakantie-uren (120 uur wettelijk verlof en 80 uur ADV), over 2025 recht heeft op 240 vakantie-uren (160 uur wettelijk verlof en 80 uur ADV) en ook over 2026 recht heeft op 240 vakantie-uren (160 wettelijk verlof en 80 uur ADV), alles in totaal 680 uren.
5.39.
Bij antwoordakte voert [werkgever] aan dat het verzoek tot vaststelling onvoldoende is onderbouwd en daarom dient te worden afgewezen.
5.40.
De kantonrechter stelt vast dat het verzoek van [werknemer] zich beperkt tot de wettelijke vakantie-uren (artikel 3.1 van de cao) en collectieve roostervrije uren (artikel 3.2 van de cao) en zal daarom enkel hierop ingaan en niet op de bovenwettelijke uren en korte verzuimuren die [werkgever] ook noemt. [werknemer] stelt terecht dat opname van vakantie-uren tijdens ziekte alleen mogelijk is als op de werknemer re-integratieverplichtingen rusten. [werknemer] heeft onweersproken gesteld dat hiervan geen sprake is. Dat betekent dat [werknemer] recht heeft op de opgebouwde vakantie-uren en collectieve roostervrije uren omdat uit de cao blijkt dat [werknemer] die blijft opbouwen. Dit betekent dat de door [werknemer] gestelde verlofuren over 2024 tot en met 2026 juist zijn. Daarom zal de kantonrechter uitgaan van het verzochte verlofsaldo tot en met 2026 van 680 uur.
Proceskosten
5.41.
De proceskosten worden gecompenseerd omdat [werknemer] slechts in beperkte mate in het gelijk wordt gesteld.
6De beslissing
De kantonrechter
6.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 februari 2027,
6.2.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 17.838,52 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 maart 2027 tot de dag van de gehele betaling,
6.3.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen en stelt deze vast op nihil,
In het tegenverzoek
6.4.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] te betalen het bruto-maandloon van € 4.863,84 (inclusief prestatietoeslag, CAO-dagen en vakantietoeslag), vermeerderd met (toekomstige) CAO stijgingen, vanaf 17 september 2025 tot de dag waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig eindigt, vermeerderd met de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW tot maximaal 20% over het achterstallige nog openstaande loon tot en met augustus 2026 en vermeerderd met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf de respectievelijke verzuimdata tot de dag van volledige betaling, alles onder aftrek van hetgeen [werkgever] reeds op grond van het vonnis van 25 maart 2026 heeft voldaan.
6.5.
stelt het verlofsaldo van [werknemer] tot en met 2026 vast op 680 uur,
Zowel in het verzoek als in het tegenverzoek
6.6.
compenseert de proceskosten tussen partijen, zodat iedere partij de eigen kosten draagt.
6.7.
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
6.8.
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. Zander en in het openbaar uitgesproken op 15 september 2026.
Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
Artikel 7:669 lid 1 BW.
Artikel 7:671b lid 2 BW.
Artikel 7:670 lid 1 BW.
Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.
Artikel 7:671b lid 9, onder c, BW.
Hoge Raad, 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187, New Hairstyle.
Zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017, te vinden op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle).
Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan. | Link naar deze uitspraak
|
| | |
|
|
