|
|
|
| ECLI:NL:GHSHE:2025:2389 | | | | | Datum uitspraak | : | 04-09-2025 | | Datum gepubliceerd | : | 20-04-2026 | | Instantie | : | Gerechtshof 's-Hertogenbosch | | Zaaknummers | : | 200.348.577_01 | | Rechtsgebied | : | Arbeidsrecht | | Indicatie | : | Ernstige verwijtbaarheid werkgever in verband met optreden tijdens re-integratie werknemer/hoogte billijke vergoeding/vordering uit hoofd van artikel 7:658 BW afgewezen/aanvulling loon 2e ziektejaar
Arbeidsrecht WWZ. | | Trefwoorden | : | arbeidsconflict | | | arbeidsovereenkomst | | | burgerlijk wetboek | | | uitkering | | | wettelijke rente | | Wetreferenties | : | Burgerlijk Wetboek Boek 7 658
| | | | Uitspraak | GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH
Team Handelsrecht
Uitspraak : 4 september 2025
Zaaknummer : 200.348.577/01
Zaaknummer eerste aanleg : 11079750 AZ VERZ 24-28
in de zaak in hoger beroep van:
[de werknemer]
,
wonende te [woonplaats] ,
appellante in principaal hoger beroep,
verweerster in incidenteel hoger beroep,
hierna aan te duiden als [de werknemer] ,
advocaat: mr. S.J.A. Jansen te Tilburg,
tegen
[B.V.] B.V.,
gevestigd en kantoorhoudende te [vestigingsplaats / kantoorplaats] ,
verweerster in principaal hoger beroep,
appellante in incidenteel hoger beroep,
hierna aan te duiden als [de werkgever] ,
advocaat: mr. M.C.J. Reijrink te Tilburg.
Waar gaat het geschil over?
[de werknemer] is geruime tijd in dienst geweest van [de werkgever] . Op een bepaald moment is er tussen partijen discussie ontstaan naar aanleiding van een voorgenomen wijziging van het beleid bij [de werkgever] op het punt van parttime werken. [de werknemer] zou haar “vaste vrije vrijdag” moeten opgeven volgens [de werkgever] . [de werknemer] heeft zich op enig moment ziek gemeld. Van re-integratie van [de werknemer] bij [de werkgever] is het niet gekomen. [de werknemer] is op dit moment nog steeds arbeidsongeschikt.
Volgens [de werknemer] moet de arbeidsovereenkomst worden ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] , waardoor zij arbeidsongeschikt is geworden en gebleven. Zij maakt daarbij aanspraak op een billijke vergoeding. Volgens [de werknemer] is [de werkgever] ook aansprakelijk voor door haar geleden materiele en immateriële schade uit hoofde van artikel 7:658 BW. Zij stelt bloot gesteld te zijn aan werkomstandigheden die schadelijk kunnen zijn voor haar gezondheid.
[de werkgever] heeft verweer gevoerd en op haar beurt ontbinding gevorderd van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Die verstoring is volgens [de werkgever] te wijten aan de opstelling van [de werknemer] . Zo verwijt [de werkgever] [de werknemer] dat zij gedurende langere tijd heimelijk gesprekken met medewerkers van [de werkgever] heeft opgenomen en de transcripties daarvan in het geding heeft gebracht. Ook verwijt [de werkgever] [de werknemer] dat zij niet goed heeft meegewerkt aan de pogingen van [de werkgever] om [de werknemer] te laten re-integreren. Voor het toekennen aan [de werknemer] van een billijke vergoeding bestaat volgens [de werkgever] geen grond, omdat [de werkgever] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld ten opzichte van [de werknemer] .
De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 september 2024, met veroordeling van [de werkgever] tot betaling aan [de werknemer] van (onder meer) een billijke vergoeding van € 71.505,00 bruto. Onder meer de vordering uit hoofde van artikel 7:658 BW is afgewezen, net als de verzoeken van [de werkgever] in het tegenverzoek.
Beide partijen zijn van de uitspraak van de kantonrechter in hoger beroep gekomen. Het hof vernietigt de beslissing van de kantonrechter voor zover het betreft:
- de hoogte van de toegekende billijke vergoeding (het hof komt tot toekenning van een billijke vergoeding van € 60.000,00 bruto, een lager bedrag onder andere omdat in hoger beroep vaststaat dat [de werknemer] andere inkomsten heeft),
- het loon over het tweede ziektejaar (het hof wijst die vordering toe) en;
- de afwijzing van het op grond van artikel 7:611 BW gevorderde bedrag aan juridische kosten van € 11.561,05 inclusief BTW (het hof wijst dat bedrag wel toe).
Voor het overige bekrachtigt het hof de beschikking van de kantonrechter.
1Het geding in eerste aanleg
Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Zeeland-West-Brabant, zittingsplaats Tilburg, van 29 augustus 2024, gewezen in de procedure tussen [de werknemer] als verzoekster tevens verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek en [de werkgever] als verweerster tevens verzoekster in het voorwaardelijk tegen verzoek.
2Het geding in hoger beroep
2.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 27 november 2024;
het verweerschrift tevens incidenteel hoger beroep met producties, ingekomen ter griffie op 28 maart 2025;
het verweerschrift in incidenteel hoger beroep met producties, ingekomen ter griffie op 6 mei 2025;
de brief van de advocaat van [de werknemer] van 3 juni 2025, met daarbij een V6-formulier van 3 juni 2025, met productie 10;
de brief van de advocaat van [de werkgever] van 3 juni 2025, met daarbij een V6-formulier gedateerd 3 juni 2025, met productie 6;
- de op 5 juni 2025 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:
- [de werknemer] , bijgestaan door mr. Jansen;
[de werkgever] , vertegenwoordigd door de heren [betrokkene 1 en betrokkene 2] , bijgestaan door mrs. Reijrink en Tigchelaar;
de door mr. Jansen ter zitting overgelegde brief van het UWV van 1 mei 2025, met daarbij het rapport van het verzekeringsgeneeskundig onderzoek van 30 april 2025;
de door de advocaten van beide partijen ter zitting overgelegde pleitaantekeningen;
de brief van de advocaat van [de werkgever] van 3 juli 2025, met daarbij een V6-formulier van dezelfde datum met een akte houdende uitlating extra productie.
2.2.
Op de zitting heeft het hof met partijen afgesproken dat zij na twee weken laten weten of alsnog een regeling is bereikt. Tevens is afgestemd dat [de werkgever] nog mag reageren op de ter zitting door [de werknemer] ingebrachte brief van het UWV indien niet alsnog een regeling zou worden bereikt en het hof heeft voor dat geval tevens op de zitting de datum voor beschikking bepaald. Partijen hebben het hof na twee weken laten weten dat geen regeling is bereikt. [de werkgever] heeft daarbij nog de hiervoor vermelde akte uitlating extra productie genomen.
Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.
3De beoordeling
In het principaal en incidenteel hoger beroep
3.1.
In dit hoger beroep gaat het hof uit van de feiten, zoals die door de kantonrechter in de bestreden beschikking zijn vastgesteld. Tegen deze feitenvaststelling zijn geen grieven gericht. In verband met de leesbaarheid en de grote hoeveelheid vastgestelde feiten zal het hof hierna een gedeelte van de vastgestelde feiten niet weergeven (zoals onderdelen van correspondentie). Voor een volledig overzicht verwijst het hof naar de weergave van die feiten in de bestreden beschikking.
3.1.1.
[de werknemer] , geboren op [geboortedatum] 1975, is vanaf 22 februari 2006 werkzaam bij [de werkgever] . Laatstelijk werkte zij als offsetdrukker. Haar maandsalaris bedroeg € 3.690,00
bruto (inclusief ploegentoeslag en inclusief 8% vakantietoeslag). Op de arbeidsovereenkomst is de Cao Grafimedia van toepassing.
3.1.2.
[de werkgever] is een middelgrote drukkerij en houdt zich bezig met het maken en bedrukken van vouwkartonnen verpakkingen voor de farmaceutische industrie. [de werkgever] verricht haar werkzaamheden vanaf twee [plaats 1] locaties, een productielocatie aan [adres 1] straat en een tweede (in 2023 in gebruik genomen) productielocatie aan [adres 2] . Ten tijde van de beschikking van de kantonrechter werken er bij [de werkgever] 190 werknemers. [betrokkene 1] heeft de onderneming in 2023 overgedragen aan zijn zoon [betrokkene 2] .
3.1.3.
Sinds 2010 werkt [de werknemer] parttime. Op 17 september 2015 hebben [de werknemer] en [de werkgever] afspraken gemaakt over de opname van ouderschapsverlof:
“Vanaf 5 oktober ben jij niet meer op maandag maar op vrijdag in de vroege dienst vrij. Jouw rooster wordt dan als volgt:
Vroege dienst maandag t/m donderdag: 06.00 – 14.00 uur
Late dienst: maandag t/m donderdag: 14.00 – 23.00 uur
• Omdat wij steeds meer te maken krijgen met pieken en dalen in ons werkaanbod verwachten wij van al onze medewerkers flexibiliteit ten aanzien van werktijden en overwerk. Ook van jou verwachten wij die flexibiliteit. Uiteraard gaat dit in overleg
met jou. Er kunnen zich echter ad hoc situaties voor doen waarbij we een beroep moeten doen op de flexibiliteit van al onze medewerkers
• Op dit moment is de vrijdag in de vroege dienst geen probleem. Mocht het in de
toekomst om organisatorische redenen nodig zijn om het ouderschapsverlof anders
op te nemen dan zullen we dit tijdig met jou bespreken.
• Tevens zijn wij bezig met het ontwikkelen van een beleid voor het omgaan met
parttime dienstverbanden. Het is mogelijk dat hierin opgenomen gaat worden dat vrije dagen niet vast liggen voor een langere periode maar indien gewenst (na een bepaalde periode) gaan rouleren.”
In verband met het einde van het ouderschapsverlof per 18 april 2020 spreken [de werknemer] en [de werkgever] af dat [de werknemer] conform hetzelfde rooster van maandag t/m donderdag parttime kan blijven werken. Bij brief van 15 oktober 2019 heeft [de werkgever] dat bevestigd:
“ (…) Het verlof op vrijdag in de vroege dienst is geen verworven recht. Mochten er in de toekomst andere collega 's aangeven graag op deze dag hun parttime verlof op te
nemen, dan zullen we daarover tijdig met elkaar in gesprek gaan.”
3.1.4.
Op 28 januari 2021 heeft [de werknemer] met [hoofd drukkerij] , hoofd drukkerij bij [de werkgever] , en mevrouw [toenmalig manager P&O] , toenmalig manager P&O bij [de werkgever] , een gesprek gehad over een parttimebeleid dat per 1 januari 2021 bij [de werkgever] is ingegaan. In dit gesprek zijn aan [de werknemer] op basis van het nieuwe beleid twee keuzes voorgelegd: 1) in beide diensten 1 dag vrij, niet zijnde de vrijdag en 2) weer fulltime gaan werken. Het is de bedoeling om het na de zomer van 2022 in te laten gaan.
[de werknemer] heeft aangegeven dat deze keuzes voor haar geen optie zijn.
3.1.5.
Op 26 oktober 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] , [hoofd drukkerij] en [HR adviseur] , HR adviseur, over parttime werken en het beleid van [de werkgever] daarin.
Bij brief van 7 november 2022 heeft [de werknemer] de volgende twee oplossingen
voorgesteld:
“(…) 1. Ik laat mijn roostervrije dag vervallen om zo de continuïteit van de bezetting en roosters te waarborgen en in ruil hiervoor ontvang ik een bruto loonsverhoging van 20 % (…)
2. We komen een andere roostervrije dag overeen, waarmee zowel in de late als in de vroege
dienst rekening wordt gehouden: met de garantie dat ik mijn huidige overeengekomen
salaris en pensioenopbouw behoud zodat ik er niet op achteruit ga.
Ik heb nog veel werkplezier maar vind de manier waarop mijn arbeidsvoorwaarden dreigen
te worden gewijzigd niet netjes. Ik voel me onder druk gezet terwijl mijn salaris er met de
nieuwe werktijden op achter uitgaat. (…)”
3.1.5.
In een gesprek op 14 november 2022 hebben [de werknemer] , [HR adviseur] en [hoofd drukkerij]
opnieuw over de kwestie gesproken. Op 24 november 2022 heeft [de werknemer] van [de werkgever] op het werk een brief ontvangen die luidt:
“We hebben een beleid welke voor elke werknemer binnen [de werkgever] gelijk is. We kunnen hier geen uitzonderingen op maken, ook niet op het gebied van salarisverhogingen van 20%. We vinden het erg spijtig dat je tijdens het gesprek van 17 november jl. hebt aangegeven dat je je onder druk voelt gezet. Mede gezien wat hier allemaal al aan vooraf is gegaan. We zijn nu ruim 1,5 jaar verder. (…)
Ons voorstel
1) Jouw vrije dag wordt ingepland op een ma, di, woe of donderdag. Aan jou de keuze voor
welke dag je kiest. Dit maakt dat je in dat geval gemiddeld 28,5 uur per week gaat werken.
Wat betreft de ingangsdatum van deze afspraak willen we je tegemoet komen en bieden we je de keuze om dit uiterlijk na zomervakantie van 2023 in te laten gaan (…)
2) Fulltime gaan werken uiterlijk met ingang van de zomervakantie van 2023 (…)
Hoe nu verder
Wij stellen voor om op 25 november a.s. (…) samen te zitten om dit te bespreken en tot concrete afspraken te kunnen komen.”
3.1.6.
Na lezing van de inhoud van die brief heeft [de werknemer] zich diezelfde dag (24 november
2022) ziek gemeld en is zij naar huis gegaan.
3.1.7.
Na de ziekmelding heeft [hoofd drukkerij] telefonisch contact met [de werknemer] opgenomen en onder meer meegedeeld:
"Ik, ik ga in ieder geval niet ziekmelden. Het is ook gewoon een snipperuurtje en de keuzes
van jou. Ik hoop je dat je hier maandag te ontvangen (...) Ik denk wel ja, ik geloof echt dat je
overstuur bent nu, maar je bent niet overspannen.”
3.1.8.
Op maandag 28 november 2022 vindt er opnieuw een telefoongesprek plaats tussen
[de werknemer] en [hoofd drukkerij] . [de werknemer] geeft aan zich nog steeds erg gespannen te voelen en
niet in staat te zijn om te werken.
3.1.9.
Op 29 november 2022 heeft [de werknemer] gesproken met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts
heeft het volgende in zijn re-integratieadvies opgenomen:
“Werkneemster zag ik vandaag samen met haar echtgenoot op het spreekuur. Zoals ik van
hen heb begrepen is er onenigheid over de nieuwe parttime regeling en heeft werkneemster
zich ziekgemeld vorige week. Zij hebben gisteren de primaire behandelaar geraadpleegd die
werkneemster graag ter evaluatie 13 december in de ochtend wil terugzien Tijdens dit
spreekuur had werkneemster aanzienlijke klachten en kan ik nog niet aangeven of er sprake
is van ziekte gebrek. Gaarne wil ik werkneemster de 13e december ter evaluatie terug op
spreekuur zien. In de tussentijd adviseer ik dat werkneemster geen werkzaamheden verricht
en geen oplossingsgerichte interventies plaatsvinden.”
3.1.10.
vervolgens heeft [de werkgever] bij aangetekende brief van 1 december 2022 aan [de werknemer]
het volgende bericht:
“(…) Inmiddels heb ook jij het advies van de bedrijfsarts omvangen. Uit het advies van
de bedrijfsarts blijkt niet dat jij op dit moment arbeidsongeschikt bent.
Hoe nu verder
Wij stellen voor om maandag 5 december om 12.30 uur op kantoor een gesprek te hebben
om te spreken over de ontstane situatie. Dit gesprek zal dan zijn met [betrokkene 3] en
[betrokkene 4] .
Indien jij niet op het gesprek verschijnt zullen wij helaas genoodzaakt zijn om met ingang
van maandag 5 december as. jouw loon stop te zetten (…)”
3.1.11.
Bij e-mail van 5 december 2022 heeft [de werknemer] als volgt gereageerd:
“(…) Uit de brief die ik nu ontvangen heb: legt [de werkgever] een enorme druk op mij. Ik ben niet in staat om dit gesprek te voeren en ben van mening dat de dreiging van het stopzetten van mijn loon niet acceptabel is. (…)”
3.1.12.
Namens [de werkgever] heeft [HR adviseur] bij e-mail van 6 december 2022 de volgende reactie gezonden:
“Het met elkaar in gesprek blijven is in dit soort situaties wat ons betreft essentieel. Nu we in deze situatie zitten hebben wij ons helaas inmiddels genoodzaakt gezien een deskundigenoordeel aan te vragen het UWV. (…) Het UWV zal o.a. gaan beoordelen of jij wel of niet kunt werken. Het UWV zal jou hiervoor oproepen.”
3.1.13.
Van het UWV of een deskundigenoordeel heeft [de werknemer] hierna niets vernomen.
3.1.14.
Op 16 december 2022 heeft [betrokkene 1] contact opgenomen met
[de werknemer] . [betrokkene 1] gaf aan dat hij pas net heeft vernomen dat [de werknemer] thuis zit, dat
hij dat niet fijn vindt en dat hij er navraag naar gaat doen. Op 17 december 2022 reageert
[de werknemer] dat zij mentaal en fysiek kapot is, zich vernederd en labiel voelt en geen
vertrouwen meer heeft, dat zij moet rusten van artsen maar dat [de werkgever] haar niet met rust
laat en de hele tijd druk zet. [betrokkene 1] geeft vervolgens aan dat hij [de werknemer] erg hoog
heeft staan, dat hij het uit gaat zoeken en erop terug zal komen.
3.1.15.
Nadat de verzuimconsulent van [de werkgever] de geplande afspraak met de bedrijfsarts op
13 december 2022 had verplaatst, heeft [de werknemer] op 20 december 2022 opnieuw een
gesprek met de bedrijfsarts gehad. De bedrijfsarts geeft in de probleemanalyse aan dat [de werknemer]
nog forse klachten heeft met beperkingen voor persoonlijk en sociaal functioneren. Zij is
marginaal belastbaar tot inzet in arbeid. Volgens de bedrijfsarts is de aanwezigheid van een
knelpunt in de arbeidsverhouding niet bevorderlijk voor re-integratie. Hij adviseert een
probleemoplossende gespreksvoering met doelstelling om een oplossing te realiseren en
re-integratie te bevorderen. De bedrijfsarts acht [de werknemer] nog niet in staat tot deelname aan
probleemoplossende gesprekken. [de werknemer] kan wel bij [de werkgever] langsgaan voor contact
(koffiedrink) momenten om het contact te onderhouden.
3.1.16.
Op 5 januari 2023 heeft er een gesprek plaatsgevonden hij [de werknemer] thuis tussen
[de werknemer] , haar echtgenoot en [betrokkene 2] . [betrokkene 2] erkent dat het tot op dat
moment niet goed is verlopen en biedt tijdens het gesprek excuus aan voor het handelen van
[de werkgever] inzake het parttimebeleid. Tijdens het gesprek heeft [betrokkene 2] ook het plan
van aanpak overhandigd. Hierin staat dat [de werknemer] en [de werkgever] iedere twee weken contact
zullen hebben (indien [de werknemer] daartoe in staat is) en dat probleemoplossende gesprekken
zullen plaatsvinden als [de werknemer] daartoe in staat wordt geacht door de bedrijfsarts.
3.1.17.
Bij e-mail van 19 januari 2023 heeft [de werkgever] aan haar medewerkers (waaronder
[de werknemer] ) het volgende meegedeeld:
“Op 1 januari 2021 is het nieuwe parttime beleid ingevoerd. In verband daarmee zijn er met de medewerkers op wie dit betrekking had gesprekken gevoerd, zo ook met jou. (…) In de loop van de tijd hebben we diverse signalen gekregen die hebben gemaakt dat wij het parttime beleid nogmaals onder de loep hebben genomen. Uitkomst is dat we, in overleg met de OR en MT, hebben besloten dat voor medewerkers die voor l januari 2021 parttime werkte of een verzoek tot parttime werken hebben ingediend niet gehouden worden aan het vastgestelde parttime beleid. (…)”
3.1.18.
Op 31 januari 2023 vond er een vervolggesprek met de bedrijfsarts plaats
De bedrijfsarts heeft in zijn re-integratieadvies opnieuw vastgesteld dat [de werknemer] marginaal
belastbaar is. Zij kan wel contact onderhouden met [de werkgever] en langsgaan voor contact (koffiedrink) momenten.
3.1.19.
Op 13 februari 2023 hebben [de werknemer] , haar echtgenoot, [betrokkene 2] en [betrokkene 1] de nieuwbouwlocatie van [de werkgever] bezocht.
3.1.20.
Op 1 maart 2023 heeft er in de [locatie] in [plaats 1] een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] , haar echtgenoot en [betrokkene 1] . Hierin is, voor zover van belang, het volgende besproken:
”00:13: 32 [betrokkene 1]
Luister eens ik wil ook niet dat jij van de vrijdag afstapt he. Ik heb al geregeld. luister dat
gaat niet gebeuren
(…)
00:38:49 [betrokkene 1]
Wat ik wil eigenlijk. Ik wil jou op je eigen tempo terug bij [de werkgever] op eigen tempo (…)
Ik denk nog steeds [de werknemer] [hof: [de werknemer] ] dan moeten we even nadenken hoe we het gaan doen. We moeten niet meer over die vrijdag praten (…) Wat de bedrijfsarts voorstelt moeten we mee doorgaan.
(…)
00:42.43 [betrokkene 1]
Ik denk dat ik ga proberen te regelen, dat [betrokkene 5] , ken je [betrokkene 5] ?
00 42.47 [de werknemer]
Ja ja
00.42.53
[betrokkene 1]
Dat die contactpersoon word, die is namelijk er niet bij betrokken geweest blijkbaar. (...)
00:43:18 [de werknemer]
Wat ik wil gewoon, is absoluut niet in de toekomst die gesprekken met [hoofd drukkerij] [hof: [hoofd drukkerij] ]. Dat is voor mij echt gewoon. hoe hij mij met mij is omgegaan. Dat vind ik gewoon echt onmenselijk. Dal is gewoon en ik snap wel dat hij mij leidinggevende is en hij zei ook, dat hij het allerbest voor heeft. Nou dat is gewoon niet (...)
00:54:35 [betrokkene 1]
Ik zet wel op papier dat wij een fout hebben gemaakt he, dat maakt mijn recht helemaal,
fout!
(…)
00:54:35 [de werknemer]
Nee. ik wil gewoon terug en wil ik gewoon geen gezeik aan mijn kop hebben. Van zulke onzin! Ik wou dus ook een gesprek met [betrokkene 2] ook, maar [betrokkene 2] wou dat [hoofd drukkerij] erbij zou komen
(...)
00:54:35 [de werknemer]
met zijn praatjes en ja [hoofd drukkerij] vindt ik 3 keer niks he (...) Hij was altijd de grootste prutser.
Hij ging even 20 duizend vellen verkeerde aanleg te drukken he. Dubbelzijdig lak en ineens
is hij chef drukkerij gewerden. Dat was echt een shock voor ons. Voor de mensen. (…) Hij is
gekozen door [betrokkene 3] .
00 54:35 [betrokkene 1]
Oke dat is voor mij ook nieuw, dat is voor mijn een ander ding. Als ik er dat bij ga
halen.(…)
3.1.21.
Op 6 maart 2023 heeft [betrokkene 1] aan [de werknemer] de volgende e-mail gestuurd:
“(…) [de werknemer] is boos en voelt zich beschadigd door wat haar is overkomen en zoals zij het
heeft beleefd dat [de werkgever] tegen haar is opgetreden en haar heeft behandeld. Zij wantrouwt met name [hoofd drukkerij] en [HR adviseur] en ziet er enorm tegenop om met hen ook weer te moeten samenwerken, met name als het functioneringsgesprekken zou betreffen of gesprekken die daarop lijkend.
[de werknemer] snapt dat [hoofd drukkerij] de leidinggevende van de afdeling en dat dit niet gaat
veranderen.
(…)
Dingen zullen moeten slijten en [de werknemer] ziet gelukkig niet echt een grote drempel weer te
beginnen mits het gewoon het werken betreft in haar ploeg en met haar collega’s.
Hierbij houdt zij nog wel een slag om de arm omdat zij niet weet hoe het echt zal gaan als
zij de draad weer heeft opgepakt.
(…)
[betrokkene 1] spreekt naar [de werknemer] en [echtgenoot] het volgende uit:
(…)
• We moeten bij de herstart van [de werknemer] in de drukkerij goede afspraken met elkaar maken hoe
verder.
(…)
• Aansluitend met haar 1e ploegenverantwoordelijke, [1e ploegenverantwoordelijke] , afstemmen dat hij
[de werknemer] tijdelijk extra onder zijn hoede neemt,
• Vastleggen dat [de werknemer] eerst gaat meelopen als hulpdrukker en in overleg met [1e ploegenverantwoordelijke] bepaalt
wanneer het moment er weer is dat zij zich sterk genoeg voelt om te gaan drukken.
(…)
3.1.22.
In reactie hierop heeft [de werknemer] op dezelfde dag aan [betrokkene 1] bericht:
“Volgende week dinsdag heb ik een afspraak met de bedrijfsarts staan, ik wil de afspraak voor het aanvangen van werkzaamheden ook met hem kortsluiten. Ik wil graag, maar ik het moet het ook kunnen volhouden. Daarin wil ik mijn herstel zeker niet belemmeren of verstoren.”
3.1.23.
Op 11 maart 2023 heeft er een gesprek met de bedrijfsarts plaatsgevonden. In het
re-integratieadvies is het volgende opgenomen:
“Werkneemster geeft aan het inmiddels weer redelijk goed met haar gaat en haar
werkzaamheden weer wil gaan oppakken. Ze heeft nog wel behandeling.
Prognose: een volledige re-integratie in de eigen functie met naar verwachting ongeveer
3 maanden (…)
Advies: Werkneemster haar werkzaamheden gaan hervallen in opbouw. Deze en volgende
week (…) kan zij langsgaan voor een contact (koffiedrink) moment Daarna kun
zij hervatten van haar werkzaamheden in opbouw: week 13 + 14: 4x2 uur, week 15 + 16: 4x3
uur, week 17 + 18: 4x4 uur.”
3.1.24.
Op 15 maart 2023 heeft [hoofd drukkerij] het volgende Whatsapp bericht aan [de werknemer]
gezonden:
“Hoi [de werknemer] , fijn om te horen dat het iets beter met je gaat en dat je deze week naar
[de werkgever] komt voor een bakje koffie. Welke dag en tijdstip heeft jouw voorkeur.”
3.1.25.
[de werknemer] heeft niet op dit bericht gereageerd, maar heeft dezelfde dag aan [betrokkene 2] het volgende Whatsapp bericht gestuurd:
“Hoi [betrokkene 2] , vandaag ben ik benaderd door [hoofd drukkerij] wanneer ik naar [de werkgever] kom voor een koffie drink moment. Met [betrokkene 1] en met jou heb ik besproken dat dit niet de bedoeling is. Het directe contact met [hoofd drukkerij] wil ik uitstellen. Ik wil met jullie in gesprek om afspraken te maken over mijn werkhervatting op de mijn manier en wat goed voelt. Ik wil graag, maar mijn herstel staat daarbij voorop. (…)”
3.1.26.
Hierop heeft [betrokkene 2] als volgt gereageerd:
“(…) Het advies van de arts om dan ook deze en volgende week een kop koffie te
gaan drinken op het bedrijf lijkt me dan ook een goede stap. Uiteraard zal ik ook bij het
eerste koffie moment zijn mits dit deze week nog is want ik ga nl zondag 10 dagen met
vakantie. Ik wil erbij zijn omdat het mij ook aan het hart gaat. En ik wil mede zorgen voor
een soepel eerste momentje en daarnaast hebben we dit ook naar jou uitgesproken.”
3.1.27.
Op 16 maart 2023 heeft [de werknemer] gesproken met [betrokkene 2] . Bij dit gesprek was ook [hoofd drukkerij] aanwezig.
3.1.28.
[de werknemer] heeft op 17 maart 2023 per Whatsapp bericht aan [betrokkene 2] het
volgende laten weten:
“Hoi [betrokkene 2] , ik besef nu dat ik in gesprek van gisteren misschien niet duidelijk aangaf over uitpraten tussen [hoofd drukkerij] en mij. [hoofd drukkerij] wil dat we alles napraten en ik mag niet met modder gooien. Ik wil natuurlijk wel in de toekomst situatie bespreken en met jou erbij zijn kant van het verhaal horen. Maar nu moet ik me volledig op mijn herstel richten en stappen nemen in de richting wat voor mij goed voelt. Ik had gisteren over het gras die men moet laten groeien en denk sterk dat verhaal kant van [hoofd drukkerij] gaat me nu dan niet helpen. [hoofd drukkerij] heeft toen gedaan wat voor hem goed voelde en heeft weg bewandeld wat voor hem goed was. Nu blijkt het niet goede weg te zijn geweest. Dat hij gisteren bij gesprek aanwezig was overviel me wel erg, maar ik wou wel de kans geven en ik heb wel geluisterd.”
3.1.29.
[betrokkene 2] heeft [de werknemer] de volgende reactie gezonden:
“Hi [de werknemer] , goed dat je het aangeeft. Volgens mij moet jij aangeven of je wel geen behoefte hebt aan het uitspreken van de situatie. En als je het hebt, op wat voor termijn. [hoofd drukkerij] zou het graag vertellen, maar het is geheel aan jou of jij daar ook voor open staat of pas op een later tijdstip. Voel je dus vooral ook niet opgejaagd om dat te doen.”
3.1.30.
[de werknemer] is op 28 maart 2023 gestart met haar re-integratie. Op 30 maart 2023 heeft
[hoofd drukkerij] haar op de werkvloer de eerstejaarsevaluatie overhandigd. Uit die evaluatie
blijkt dat [hoofd drukkerij] de contactpersoon van [de werkgever] is en feitelijk als re-integratiebegeleider zal gaan optreden.
[de werknemer] raakt hiervan van slag en omdat [betrokkene 2] met vakantie is heeft
[de werknemer] dezelfde dag nog (30 maart 2023) een gesprek met [manager facilitair en operationeel] , manager facilitair
en operationeel.
3.1.31.
Op 31 maart 2023 vraagt [betrokkene 1] via Whatsapp aan [de werknemer] hoe haar eerste
week is gegaan. [de werknemer] heeft hem op 1 april 2023 het volgende bericht:
“(…) Donderdag tegen acht uur heb ik een gesprek met [hoofd drukkerij] gehad, hele ongemakkelijke sfeer. Hij vroeg mij hoe het is gegaan Hij overhandigt mij een formulier van het UWV die ik moest ondertekenen en aan snel aan hem moest retourneren. Het gesprek en interesse zat niet in het antwoord hoe het is gegaan, maar in hoeveel uur ik volgende week wil werken. Ik betreur dat mijn re-integratie in handen is van [hoofd drukkerij] . Ik heb daar heel veel stress van en geen goed gevoel bij. Voor mij is hij de persoon waar het vertrouwen van weg is en ik weet niet of dat kan herstellen. Hij blokkeert mij en belemmert mijn genezing, de wond is nog niet dicht Ik heb dit in een aantal gesprekken met jullie aangegeven. Maar het lukt tot nu toe niet om jullie dat te laten begrijpen. Nogmaals ik voel me niet prettig om dat met hem te bespreken, ik voel pressie en druk. Ik heb aangegeven het weer te proberen, maar ik krijg geen ruimte om er rustig een eigen invulling aan te geven. Ik begrijp dat [hoofd drukkerij] mijn leidinggevende is, maar ik begrijp niet waarom hij mijn personeelszaken en re-integratietraject begeleidt. Het voelt met goed.”
3.1.32.
Op 3 april 2023 heeft [de werknemer] zich ziek gemeld.
3.1.33.
Op 7 april 2023 heeft [betrokkene 1] telefonisch contact opgenomen met [de werknemer] .
Hierin is het volgende besproken:
“Dus ik vraag mijn eigen af eigenlijk, zeg maar nou omdat je nu thuis zit van hoe jij de
opening ziet. Dat we wel weer snel naar een normale situatie kunnen komen. Bij mij welk aan een ding in vasthoudt: [hoofd drukkerij] is jouw leidinggevende en staat dat staat niet ter discussie…”
(…)
00:05:19 [betrokkene 1]
(…) Maar dan moet je aangeven van ik wil heel graag de draad oppakken maar ik heb liever een andere re-integratie medewerker dan kan ik weer beginnen. (…) als jij dat dan aangeeft. dan kunnen wij dat kunnen we daar iets mee doen
00: 05:48 [de werknemer]
Nou ja, ik heb al een paar keer aangegeven en ik snap het gewoon niet dat het elke keer
wordt even aan de kant gelegd, en en ik word gewoon niet gehoord!
00:06:02 [betrokkene 1]
Ja, maar je communiceert niet [de werknemer] ! Zeg maar je loopt weg (…) Maar ik bedoel, jij jij blijft nu eeeeeehhhhhh voor ons onbereikbaar. Omdat je ja, daar waar er iets gebeurt, zeg maar dan dan dan dan blijft thuis. Dus ja. Ik vind het heel erg lastig worden zo.
00:07:11 [de werknemer]
Ja; Ik vind dat ook heel erg lastig. Kijk, ik ervaar extreme chaos in mijn hoofd en ik heb met
jullie iets afgesproken en daar heb ik mij ook aan die afspraken gehouden
(…)
00:08:26 [de werknemer]
Goed. Ik heb met jou een gesprek gehad en vervolgens heb je mijn voorstel gegeven dat
[1e ploegenverantwoordelijke] zou mij reïntegratie begeleiden
00:08:38 [betrokkene 1]
Wie? wat [1e ploegenverantwoordelijke] ?
00:08:42 [de werknemer]
[1e ploegenverantwoordelijke] ! He dan kom ik die dag even werken nou leuk. Vervolgens word ik
gevraagd of ik gelijk wil drukken, nou ik weet niet of je snapt wat voor mentale problemen
krijg ik mee te maken nu? En gelijk om te gaan drukken, is het niet echt…
(…)
00:11:14 [betrokkene 1]
Maar luister eens, geef jij dan aan wat jij wil (…) Laten we in een gesprek met [betrokkene 2] en [betrokkene 1] en met [HR adviseur] of met [hoofd drukkerij] of met [betrokkene 3] of met [betrokkene 6] erbij, laten we dan kamen tot afspraken. (…) nu zit jij thuis en gebeurt er niks (…) jij moet terugkomen met werken of je moet aangeven ik wil niet meer terugkomen hij [de werkgever] en dan moeten we een ander traject op starten (…)
00:11:50 [de werknemer]
Ja ja [betrokkene 1] , ik moet of Ik kan? Ik kan nou niet! Omdat ik ben heel veel van streek weer ...
(…)
00:20:35 [betrokkene 1]
(…) Ik snap zeg maar jouw pijn maar je moet er ook overheen stappen. Want anders zit je over een half jaar nog en dan kun je zeggen van, ik ben nog steeds beschadigd! Jij moet aangeven en dan moet je echt heel snel doen! Dus je moet echt voor jezelf op een rijtje gaan zetten en heb je er met [echtgenoot] over. Wat moet er gebeuren dat je weer kunt beginnen en Of zeg je, dat kan niet meer... Of ik wil weg.. Of zeg je ja (…) ik kan nooit meer onder
[hoofd drukkerij] werken. Nou dan zeggen wij, oké. dan kunnen ze nooit bij ons in drukkerij werken,
dus alleen maar twee dingen mogelijk Dan ga je ook naar een andere afdeling en moet je
iets anders te doen of naar een ander bedrijf! (…)
Ik denk dat je moet en dat het heel reel is om te zeggen, geef maar een andere reïntegratie iemand dat vind ik heel reëel en ik vind ook heel reëel dat je zegt laat mij de eerste weken dat ik aan het terugkomen ben helpen Dat vind ik ook heel reëel, ik wist niet dat je gevraagd was om te drukken: vind ik ook niet verstandig inderdaad. Als dat is gebeurd maar goed. ik weet niet wat er gebeurt, maar geeft dus aan wat je wil en ik zal zorgen dat wij het meteen oppakken. (…) ik moet een reactie hebben, mijn ehhh en daarmee moet ik dan
interne organisatie tot rust manen en en die bedrijfsarts
(…)
00:23:24 [de werknemer]
Prima, dan doen we dat via Bedrijfsarts [betrokkene 1] , ik heb ontzettend druk in mijn hoofd. Ik ben
nou niet In de stad om beslissingen nemen. Ik ben heel erg labiel. Nee, jij zet druk op mij
vind ik niet prettig vind ik niet prettig.
00:23:59 [betrokkene 1]
Maar [de werknemer] je blijf nu heel zielig doen maar ik probeer jou te helpen, maar jij, jij stelt je niet
open dat dat ik jou help.
3.1.34.
[betrokkene 1] en [echtgenoot] hebben op 7 april 2023 per Whatsapp contact over de situatie. De app van [betrokkene 1] aan [echtgenoot] luidt als volgt:
“Ik heb vanmiddag met [de werknemer] gebeld en dat gesprek ging helemaal fout. (…) ... jij zult [de werknemer] al wel gehoord hebben en ze gaf aan dat het gesprek ook teveel voor haar werd was. [echtgenoot] , mijn belletje was een 2e en laatste poging om te proberen de impasse te doorbreken. Ik wil graag van alles doen maar mijn oproep voor een reactie as dinsdag is ingegeven omdat anders het normale proces het gaat overnemen en ik vrees ervoor dat dit veel en veel langer gaal duren, onpersoonlijker is en ook niet is wal [de werknemer] feitelijk wil. Maar zij moet wel aangeven hoe we verder kunnen samen. (…)
[echtgenoot] heeft als volgt gereageerd:
“ (…) Aan het einde van jullie gesprek kwam ik thuis en hoorde je zeggen dat [de werknemer] weer
zielig aan het doen is. Dit is zeker niet het geval ze is erg emotioneel en ervaart chaos in
haar hoofd. Ik kan niet anders zeggen dat [de werknemer] niet in staat om te werken en nu iets te
beslissen. (…)
3.1.35.
Op 11 april 2023 heeft [de werknemer] de verzuimconsulent het volgende gemaild:
“Ik heb geprobeerd mijn werkzaamheden te hervatten op 28 29/30 maart. dit heeft
voor mij slecht uitgepakt. Ik kan de mentale druk niet aan en heb een stap terug
gedaan. Ik ben daarna niet meer gaan werken. [de werkgever] heb ik hierover op de
hoogte gebracht, dit wil ik ook met de bedrijfsarts bespreken.”
3.1.36.
[de werknemer] ontvangt diezelfde dag een uitnodiging voor een afspraak bij de bedrijfsarts
op 20 april 2023. Op 17 april 2023 belde de verzuimconsulent dal de geplande afspraak op
20 april 2023 niet mogelijk is en dat zij niet eerder bij de bedrijfsarts terecht kan dan op
9 mei 2023.
3.1.37.
Op 20 april 2023 ontvangt [de werknemer] van [HR adviseur] namens [de werkgever] de volgende brief:
“Zoals jou bekend is, heeft de bedrijfsarts d.d. 14 maart jl. geadviseerd dat jij je werkzaamheden in opbouw weer kan gaan hervatten per week 13. Op 28,29 en 30 maart ben je hiermee aangevangen. Helaas heb je daarna aangegeven niet meer te kunnen werken
[de werkgever] betreurt jouw opstelling in deze. Ook jij als werknemer zijnde heb je te houden aan
re-integratieverplichtingen conform de geldende wet- en regelgeving. In dit kader roep ik jou namens [de werkgever] op om op maandag 24 april a.s. om 6.00 uur je werkzaamheden te
hervatten conform her door de bedrijfsarts opgestelde opbouwschema (4x4 uur).
Mocht jij aan deze oproep geen gehoor geven, dan zal de loonbetaling aan jou per
voornoemde datum worden stopgezet en niet eerder worden hervat dan nadat jij je aan de
wettelijke re-integratieverplichtingen houdt. Deze loonstop is gebaseerd op artikel 7:629 lid
3 sub c, sub d van het Burgerlijk Wetboek.
Zoals [de werkgever] jou al eerder heeft bericht, kan jij een deskundigenoordeel aanvragen bij het
UWV indien jij je niet kan vinden in het re-integratieadvies van de bedrijfsarts (…)”
3.1.38.
Bij e-mail van 21 april 2023, die ook cc aan [betrokkene 1] is gezonden, heeft [de werknemer] als volgt gereageerd:
“Ik heb met [betrokkene 1] gesproken en hij heeft aangegeven dat het hervatten van mijn werkzaamheden fout is gelopen. Daarbij heeft hij met mij en [echtgenoot] afgesproken
dat ik eerst langs de bedrijfsarts zal gaan voor een nieuw advies. Ik heb het werken
geprobeerd. De gebeurtenissen die hebben plaats gevonden tijdens deze dagen hebben
ervoor gezorgd dal het is ge-escaleert. Afspraken en toezeggingen die met [betrokkene 2] en [betrokkene 1]
zijn gemaakt over de wijze van werkhervatting/belemmeringen zijn niet nagekomen. [betrokkene 1]
heeft aangegeven dat hij niet zal afdwingen om te gaan starten en dat er nieuwe afspraken
gemaakt kunnen worden, nadat ik de bedrijfsarts heb bezocht. (…)”
3.1.39.
Bij e-mail van 24 april 2023 heeft [HR adviseur] aan [de werknemer] bericht dat [de werkgever] bij haar standpunt van 20 april blijft en dat het loon van [de werknemer] per die dag wordt stopgezet.
3.1.40.
Op 9 mei 2023 heeft [de werknemer] met de bedrijfsarts gesproken. De bedrijfsarts heeft in
zijn advies aangegeven dat [de werknemer] een terugval heeft gehad en marginaal belastbaar is. Zij kan wel contact onderhouden met [de werkgever] , maar mag niet langsgaan bij [de werkgever] .
3.1.41.
In juni 2023 schakelde [de werkgever] een advocaat in waarna [de werknemer] eveneens besloot om een advocaat in te schakelen.
3.1.42.
Op 20 juni 2023 had [de werknemer] opnieuw een afspraak bij de bedrijfsarts. In zijn
re-integratieadvies van die datum meldt de bedrijfsarts het volgende:
“Werkneemster zag ik vandaag samen met haar echtgenoot op het spreekuur. Er blijkt
sprake te zijn van een inmiddels fors verstoorde arbeidsrelatie (arbeidsconflict). Deze heeft
een herstel en reïntegratie belemmerend effect.
Prognose:
Meerdere maanden (…)
Advies:
Van werkneemster kan geen werkhervatting worden verwacht bij de eigen werkgever voordat een oplossing is gerealiseerd voor het aanwezige arbeidsconflict. Ik adviseer beide partijen een probleemoplossende interventie middels mediation.”
3.1.43.
Er heeft in augustus/september een kortstondige mediation plaatsgevonden tussen
[de werknemer] , [betrokkene 2] en [hoofd drukkerij] . Dit heeft niet tot een oplossing geleid.
Hetzelfde geldt voor de gesprekken die in de periode tussen oktober 2023 en december 2023
tussen partijen hebben plaatsgevonden om in overleg tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen.
3.1.44.
Op 6 oktober 2023 vond opnieuw een gesprek met de bedrijfsarts plaats.
Het re-integratieadvies luidt als volgt:
“ (…) Advies:
Ongewijzigde situatie van een fors verstoorde arbeidsrelatie (arbeidsconflict) waar
mediation niet heeft geleid tot bereiken van een oplossing. Het is aan werkgever en
werkneemster om dit arbeidsconflict op te lossen. Vanwege de verzuimduur van bijna een
jaar is een arbeidsdeskundig onderzoek te adviseren waarvoor een volgende keer een
benodigd belastbaarheidsprofiel kan worden opgesteld. Informatie bij de behandelaar wil ik
opvragen waarvoor werkneemster mij tijdens het spreekuur heeft gemachtigd.”
3.1.45.
Op 9 november 2023 heeft [de werkgever] schriftelijk aan [de werknemer] bericht dat haar loon met ingang van het tweede ziektejaar op 25 november 2023 zal worden verlaagd naar 70%.
3.1.46.
Op 14 november 2023 heeft [de werknemer] de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts geeft in
zijn advies aan dat hij die dag een inzetbaarhheidsprofiel (hierna IZP) heeft opgesteld.
3.1.47.
Op 12 december 2023 heeft [de werknemer] van [HR adviseur] de eerstejaarsevaluatie ontvangen met het verzoek deze samen in te vullen. [de werknemer] heeft deze evaluatie op 12 januari 2024 ingevuld, ondertekend en geretourneerd aan [de werkgever] . Zowel [de werknemer] als [de werkgever] hebben daarbij hun visie op het eerste ziektejaar bijgevoegd
3.1.48.
Op 7 maart 2024 heeft [de werknemer] gesproken met de tweede-spoor adviseur, de heer [tweede-spoor adviseur] , waarbij een vervolgafspraak werd gemaakt voor 28 maart 2024.
3.1.49.
Op 21 en 22 februari 2024 vond de intake en eerste sessie van [de werknemer] plaats bij
[praktijk] in [plaats 2] .
3.1.50.
In een brief van 22 maart 2024 heeft de uitvoerend psycholoog van [praktijk] aan de
huisarts van [de werknemer] het volgende geschreven:
“Op woensdag 21 februari 2024 zag ik voor het eerst in het kader van de intake mevrouw.
In dit gesprek werd het volgende besproken:
Reden van verwijzing:
Mentale klachten
Beschrijvende diagnose en DSM 5 classificatie:
Wij zien een 48-jarige getrouwde vrouw en moeder van twee kinderen, momenteel
uitgevallen van werk en met een belastte voorgeschiedenis. Cliënte is verwezen door huisarts
vanwege posttraumatische stressklachten mede door een langdurig conflict op werk.
Cliënte heeft in het verleden geen behandeling gehad, momenteel voor de intake heeft ze
enkele sessies bij de POH-GGZ gehad.
Client rapporteert gedurende de intake vooral gevoelens van verdriet en machteloosheid,
schuldgevoel, lichamelijke spanningsklachten. nachtmerries over verschillende werksituaties
die hebben plaatsgevonden waarin cliente zich machteloos en onveilig heeft gevoeld. Ook
vermijdt cliente situaties die aan het werk doen denken en is zij sinds de werkgebeurtenissen
schrikachtig en angstig op straat, maar ook wanneer bijvoorbeeld haar telefoon over gaat.
Client heeft deze klachten sinds eind 2022 toen er een conflict ontstond op werk vanwege een onverwachte contract wijziging vanuit de werkgever.
Predisponerend voor de huidige klachten is mogelijk de belastte voorgeschiedenis van fysiek
geweld en emotioneel geweld van moeder haar cliënt.
Mogelijke luxerende factoren zijn het werkconflict en het pleasende karakter van cliént
waarvoor ze graag in behandeling zou komen
Beschermende factoren zijn het hebben van een steunende partner en lieve kinderen
Concluderend beslaan er op basis van de intakes vermoedens van een posttraumatische
stressstoornis met onderliggend belemmerende persoonlijkheidspatronen.
Cliente drinkt niet, rookt niet en gebruikt geen drugs (...)
Behandelplan
Wij starten een SGGZ behandeling. (…)”
3.1.51.
Op 14 maart 2024 heeft [de werknemer] de volgende e-mail aan [HR adviseur] gezonden:
“Mijn huidige situatie is dusdanig verslechterd dat ik met spoed een afspraak met de
bedrijfsarts wil aanvragen. Mijn klachten zijn toegenomen en het huidige intensieve
behandel traject vraagt zoveel van me dat ik deze medische informatie wil delen met de
bedrijfsarts arts en een uitspraak wil mbt tot mijn huidige reïntegratie afspraken.”
3.1.52.
De afspraak met de bedrijfsarts is gepland op 2 april 2024.
3.1.53.
Op 24 maart 2024 heeft [de werknemer] aan [tweede-spoor adviseur] de volgende e-mail gestuurd:
“De afgelopen weken zijn mijn klachten toegenomen, daarnaast zijn er intensieve
behandelingen gestart. Ik merk dat ik meer niet aankan en wil me volledig richten op mijn
behandelingen. Daarom wil ik aangeven dat ik onze afspraak donderdag 28 maart moet
annuleren. In overleg met de bedrijfsarts zal ik contact met je opnemen.”
3.1.54.
Op 26 maart 2024 heeft [HR adviseur] aan [de werknemer] de volgende e-mail gezonden:
“Gisteren ontvingen wij een bericht van [tweede-spoor adviseur] van het 2e spoor re-integratie bureau
[bureau] dat jij de afspraak van 28 maart a.s. hebt geannuleerd en dat je in overleg
met de bedrijfsarts wel weer contact zult opnemen. Wij gaan uit van het laatste advies van de
bedrijfsarts en zien dan ook geen gegronde reden waarom jij niet deel kunt nemen aan het
gesprek met [tweede-spoor adviseur] . Door middel van deze mail melden wij je dan ook dat het afzeggen
van deze afspraak door jou voor ons niet acceptabel is. Bij deze laten wij je weten dat wij
van jou verwachten dat jij - in ieder geval tol het moment dal jij de bedrijfsarts weer hebt
gezien (zijnde 2 april) - je houdt aan de re-integratie adviezen zoals thans gelden.
Dit betekent ook dat wij van jou verwachten dat jij donderdag a.s. het gesprek aangaat met
[tweede-spoor adviseur] om zo een start te kunnen gaan maken met het 2e spoor. Een verdere vertraging
vinden wij namelijk zeer ongewenst. Mocht je toch besluiten om donderdag a.s. niet te
verschijnen op de afspraak dan zijn wij helaas genoodzaakt om een loonstop te moeten gaan
toepassen. (…)”
3.1.55.
Op 27 maart 2024 heeft [de werknemer] de volgende reactie aan [HR adviseur] gezonden:
“Zelf heb ik bij jullie aangegeven en gevraagd om een spoedafspraak met de bedrijfsarts,
maar dat een afspraak niet eerder kan. Ik vind het jammer dat er zo gereageerd wordt
aangezien er op mijn verzoek a.s. dinsdag een afspraak met de bedrijfsarts staat. Dit is
ernstig. Ik ervaar geen enkel meedenken of medeleven, dat er met een loonstop gedreigd
wordt. [tweede-spoor adviseur] heeft aangegeven dat hij het wel goed snapt en meedenkt.”
3.1.56.
Op 2 april 2024 heeft [de werknemer] een afspraak met de bedrijfsarts. Het advies van de
bedrijfsarts luidt als volgt:
“Omdat geen sprake is van medisch geen benutbare mogelijkheden dient reïntegratie in 2e spoor te worden gecontinueerd. Nieuwe medische informatie zal ik gaan opvragen waarvoor werkneemster mij tijdens het spreekuur heeft gemachtigd.”
3.1.57.
[de werknemer] is het niet eens met het advies van de bedrijfsarts en heeft na overleg met hem op 16 april 2024 een second opinion gevraagd. Op 24 april 2024 kwam de second opinion bedrijfsarts tot de volgende conclusie:
“Mijn conclusie is dat er marginale mogelijkheden zijn en dat op dit moment
a. er geen belastbaarheid bestaat voor spoor II en
b. de inzet van spoor II het herstel eerder zal belemmeren dan bevorderen.
Dat hangt direct samen met medische factoren waarvoor adequate behandeling bestaat. Gelet op de aard en intensiteit van de behandeling zou ik de marginale belastbaarheid
vaststellen tot eind juni (onderbouwd met een behandelplan van [praktijk] ) om dan de
situatie weer te beoordelen.”
3.1.58.
Op 30 april 2024 heeft [de werknemer] het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ingediend.
De verzoeken in eerste aanleg en in hoger beroep
3.2.1.
[de werknemer] verzocht de kantonrechter - samengevat en voor zover relevant in hoger beroep - om:
I. de arbeidsovereenkomst tussen partijen per de dag van de uitspraak te ontbinden
en om [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan haar van:
II. de transitievergoeding van minimaal € 21.114,26 bruto;
III. een billijke vergoeding van € 1.373.721,30 bruto;
IV. een bedrag van € 32.902,53 netto aan advocaatkosten, € 1.501,45 netto aan vervoers-.
zorg- en andere kosten en € 150.000,00 aan immateriële schadevergoeding;
V. een bedrag aan achterstallig loon, bestaande uit gemiste indexatie en bestaande uit het
verschil tussen het in het tweede ziektejaar betaalde loon van 70% en het verschuldigde loon
van 100%;
VI. de wettelijke rente en (indien van toepassing) de wettelijke verhoging over de hiervoor
genoemde bedragen;
Tot slot verzocht [de werknemer] te oordelen dat [de werkgever] , op grond van artikel 7:658 BW althans 7:611 BW aansprakelijk is voor de door haar geleden materiële en immateriële schade, waarbij de schade nader dient te worden opgemaakt bij staat en [de werkgever] te veroordelen in de proceskosten.
3.2.2.
Aan dit verzoek heeft [de werknemer] , kort samengevat en voor zover in hoger beroep van belang, het volgende ten grondslag gelegd.
[de werkgever] heeft volgens [de werknemer] ernstig verwijtbaar gehandeld ten opzichte van [de werknemer] . Om die reden verzoekt [de werknemer] de rechtbank om [de werkgever] bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding. [de werkgever] dient volgens [de werknemer] ook schadevergoeding te betalen op grond van artikel 7:611 BW. Bovendien verzoekt [de werknemer] een verklaring voor recht dat [de werkgever] op grond van artikel 7:658 BW aansprakelijk is voor schade, nader op te maken bij staat.
3.2.3.
[de werkgever] heeft gemotiveerd verweer gevoerd en een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend voor het geval [de werknemer] haar verzoek tot ontbinding zou intrekken. Dat is niet gebeurd. Het hof laat het voorwaardelijk tegenverzoek en de beslissing daarop in deze beschikking buiten beschouwing omdat dit in hoger beroep geen rol meer speelt.
3.3.
In de beschikking van 29 augustus 2024 heeft de kantonrechter - voor zover relevant in hoger beroep - de arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 september 2024. Ook heeft de kantonrechter [de werkgever] veroordeeld tot betaling aan [de werknemer] van een transitievergoeding van € 22.788,00 bruto en een billijke vergoeding van € 71.505,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 19 september 2024 tot aan de dag van de volledige betaling, met veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten (€ 1.972,00), te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 19 september 2024 tot aan de dag van de volledige betaling. De overige vorderingen van [de werknemer] heeft de kantonrechter afgewezen.
3.4.
[de werknemer] heeft in principaal hoger beroep zes grieven aangevoerd. [de werknemer] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking en, opnieuw rechtdoende de volgende verzoeken toe te wijzen:
II. [de werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding aan [de werknemer] op
grond van artikel 7:671c lid 2 onder b BW van € 174.756,67 bruto, althans een door
het Hof vast te stellen bedrag aan billijke vergoeding, te vermeerderen met de
wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf twee weken na de datum van deze
beschikking tot de dag der algehele voldoening;
III. [de werkgever] te veroordelen tot betaling van een bedrag aan achterstallig loon aan
[de werknemer] , bestaande uit het verschil tussen het in het tweede ziektejaar betaalde
loon van 70% en het verschuldigde loon van 100%, vastgesteld op een bedrag van
€ 704,00 bruto per vierwekenperiode (te vermeerderen met 8% vakantietoeslag), te
betalen vanaf de periode ingaande 22 november 2023, en eindigend per 1 september
2024, waarbij over het te weinig betaalde loon wettelijke rente ex artikel 6:119 BW
en 50% wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW zal worden gerekend vanaf de dag
dat betaling verschuldigd was, althans een door Uw Hof te bepalen moment, tot de
dag der algehele voldoening;
IV. [de werkgever] te veroordelen, op grond van artikel 7:611 BW, een schadevergoeding te
betalen aan [de werknemer] , voor gemaakte kosten juridische bijstand die niet
samenhangen met de (voorbereiding van de) procedure in eerste aanleg, ter hoogte
van € 11.561,05 netto, althans door Uw Hof vast te stellen bedragen, te
vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf twee weken na de
datum van deze beschikking tot de dag der algehele voldoening;
V. [de werkgever] te veroordelen, op grond van artikel 7:611 BW, een schadevergoeding te
betalen aan [de werknemer] , voor gemaakte kosten juridische bijstand die wél
samenhangen met de (voorbereiding van de) procedure in eerste aanleg, ter hoogte
van € 18.341,48 netto, althans door Uw Hof vast te stellen bedragen, te
vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf twee weken na de
datum van deze beschikking tot de dag der algehele voldoening;
VI. [de werkgever] te veroordelen, op grond van artikel 7:611 BW, een schadevergoeding te
betalen aan [de werknemer] , voor gemaakte overige kosten, te weten vervoers-, zorg- en
andere kosten ter hoogte van € 1.501,45 netto, althans door Uw Hof vast te stellen
bedragen, te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf twee
weken na de datum van deze beschikking tot de dag der algehele voldoening;
VII. [de werkgever] te veroordelen, op grond van artikel 7:611 BW, een immateriële
schadevergoeding van € 10.000,-- netto, althans door Uw Hof vast te stellen
bedragen, te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf twee
weken na de datum van deze beschikking tot de dag der algehele voldoening;
VIII. Te oordelen dat [de werkgever] , op grond van artikel 7:658 BW, aansprakelijk is voor
de door [de werknemer] geleden materiële en immateriële schade in de uitoefening van
haar werkzaamheden, waarbij de schade nader is op te maken bij staat;
IX. [de werkgever] te veroordelen in de kosten van deze hoger beroep procedure, waaronder
het salaris advocaat en het griffierecht, te voldoen binnen veertien dagen na
dagtekening van Uw beschikking, te vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel
6:119 BW vanaf twee weken na de datum van de uitspraak tot de dag der algehele
voldoening;
X. althans een zodanige voorziening te treffen als in goede justitie noodzakelijk wordt
geacht.
Op de grieven van [de werknemer] zal het hof hierna ingaan.
3.5.
[de werkgever] heeft verweer gevoerd in principaal hoger beroep en incidenteel hoger beroep ingesteld en daartoe vijf grieven aangevoerd.
[de werkgever] verzoekt in het incidenteel hoger beroep het gerechtshof -voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad- om de beschikking van de kantonrechter te vernietigen voor zover aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] ten grondslag is gelegd, alsmede voor zover bij die beschikking aan [de werknemer] zijn toegekend een billijke vergoeding, schadevergoedingen, vergoeding van advocaat-, proces- en overige kosten, en -opnieuw rechtdoende- te verklaren voor recht dat aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst een verstoorde arbeidsrelatie ten grondslag ligt zoals bedoeld in artikel 7:671b BW jo 7:699 lid 3 sub g BW zonder dat die verstoring aan [de werkgever] verwijtbaar is, zonder toekenning aan [de werknemer] van een billijke vergoeding, materiele en immateriële schadevergoeding, en zonder vergoeding van advocaat-, proces- en overige kosten, achterstallig loon en wettelijke rente. Tevens verzoekt [de werkgever] om [de werknemer] ter veroordelen tot terugbetaling van de door [de werknemer] ontvangen billijke vergoeding van € 71.505 bruto en proceskostenvergoeding van € 1.792 en wel binnen 14 dagen na de dag van de beschikking in hoger beroep.
Op de verweren van [de werkgever] in het principaal hoger beroep en op de grieven in het incidenteel hoger beroep zal het hof hierna nader ingaan.
3.6.
[de werknemer] heeft verweer gevoerd in het incidenteel hoger beroep. Het hof zal hierna ook op dat verweer ingaan.
De beoordeling in principaal en incidenteel hoger beroep
4.1.
Het hof bespreekt hierna achtereenvolgens de volgende geschilpunten/verzoeken/vorderingen:
de toelaatbaarheid van de door [de werknemer] en of haar echtgenoot gemaakte geluidsopnamen;
is er sprake van ernstige verwijtbaarheid van [de werkgever] ?
de hoogte van de billijke vergoeding;
aanvulling loon in tweede ziektejaar;
de vorderingen van [de werknemer] op grond van artikel 7:658 BW;
de vordering van [de werknemer] van immateriële schadevergoeding;
de verzoeken van [de werknemer] ter zake van het eigen risico van de zorgverzekering, van de kosten van het programma automatische transcriptie opgenomen gesprekken en van de vervoerskosten in verband met het bezoeken van het spreekuur van de bedrijfsarts;
de verzoeken van [de werknemer] tot vergoeding van de kosten van juridische bijstand;
I. de proceskostenveroordeling.
A. De toelaatbaarheid van de door [de werknemer] en of haar echtgenoot gemaakte geluidsopnamen (grief I incidenteel hoger beroep)
4.2.
[de werkgever] is van mening dat de heimelijk door [de werknemer] en/of haar echtgenoot gemaakte opnames van de gesprekken tussen haar en [betrokkene 2] en [betrokkene 1] en van de daarvan opgestelde transcripties gelden als onrechtmatig verkregen bewijs, nu zij in strijd met de privacy van de betrokken personen zijn opgenomen. Het verzoek van [de werkgever] is dan ook om deze opnames en transcripties als bewijs buiten beschouwing te laten. Voor zover aan deze transcripties enige bewijskracht kan worden ontleend, heeft subsidiair in ieder geval te gelden dat deze selectief, veelal onverifieerbaar, onvolledig en naar verloop en toonzetting doelbewust door [de werknemer] gestuurd zijn. Ten onrechte heeft de kantonrechter geoordeeld onder 5.1 van de bestreden beschikking dat er geen sprake is van bijkomende omstandigheden, althans dat die hem niet zijn gebleken, die maken dat de (transcripties van de) door [de werknemer] heimelijke gemaakte gespreksopnames buiten beschouwing dienen te worden gelaten. Tevens heeft de kantonrechter ten onrechte de door [de werknemer] en haar echtgenoot negatief sturende rol tijdens de opgenomen gesprekken niet meegewogen in zijn oordeel. Een dergelijke handelwijze grijpt diep in de relatie/vertrouwensband tussen een werkgever en een werknemer. Het handelen van een werknemer die jarenlang gesprekken opneemt -zonder dat daar een noodzaak voor was- dient wel degelijk meegewogen te worden in een oordeel of dergelijke gesprekken toelaatbaar zijn als bewijs. Maar bovenal had deze
bijkomende omstandigheid eveneens voor de kantonrechter aanleiding dienen te zijn om een oordeel te geven over het handelen van [de werknemer] en haar aandeel in de verstoring van de
arbeidsrelatie. De kantonrechter heeft dit ten onrechte niet gedaan, althans het is [de werkgever] niet gebleken dat de kantonrechter deze handelwijze van [de werknemer] heeft meegewogen in zijn oordeel over de verwijtbaarheid van [de werknemer] aan het ontstaan én de instandhouding van het geschil.
4.3.
[de werknemer] heeft over de opnames in reactie op de grief van [de werkgever] het volgende aangevoerd.
Het is vaste rechtspraak dat een rechter in civiele procedures onrechtmatig verkregen
bewijs, zo hier al sprake van is, niet buiten beschouwing laat. Het belang van
waarheidsvinding weegt zwaarder. Dit is slechts anders wanneer er sprake is van
bijkomende bijzondere omstandigheden. Die zijn er hier niet. [de werkgever] heeft deze ook niet,
althans onvoldoende, gesteld en onderbouwd.
De transcripties zijn niet selectief en evenmin onverifieerbaar, zoals [de werkgever] stelt. Bovendien was bij de gesprekken altijd iemand aanwezig van de zijde van de werkgever. [de werkgever] kan via de betrokken personen controleren of de inhoud van wat wordt weergegeven juist is. [de werkgever] heeft geen enkele inhoudelijke betwisting gedaan.
[de werknemer] blijft erbij dat zij een gegronde reden had voor het maken van de opnames. Haar taalniveau is niet hoog genoeg om formele en juridische gesprekken volledig te kunnen begrijpen. Zij wilde daarom na een gesprek het besprokene nog eens kunnen beluisteren en ze heeft daarom in de periode van 26 oktober 2022 tot en met 7 april 2023 een aantal gesprekken opgenomen. Daar waar het ging om privacygevoelige informatie heeft [de werknemer] die passages niet in de transcriptie opgenomen of bekend gemaakt. [de werknemer] ontkent op de inhoud van de gesprekken te hebben gestuurd. Dat blijkt ook nergens uit. Dat er gesprekken zijn opgenomen kan volgens [de werknemer] niet hebben bijgedragen aan de aard en oorzaak van het geschil: dat er gesprekken waren opgenomen was immers tot de start van de procedure daar niet mee bekend.
4.4.
Het hof oordeelt als volgt.
Vast staat dat [de werknemer] een aantal gesprekken van haar en/of haar echtgenoot met [betrokkene 2] en en/of [betrokkene 1] en een of meer andere functionarissen van [de werkgever] (waaronder de HR-adviseur [HR adviseur] en haar direct leidinggevende [hoofd drukkerij] ) heeft opgenomen, zonder daarvoor toestemming te hebben gehad van [betrokkene 2] en/of [betrokkene 1] en/of die andere personen. Ook staat vast dat [de werknemer] transcripties van die opgenomen gesprekken heeft gemaakt, die (deels) in het geding zijn gebracht.
Indien de opnames en transcripties als onrechtmatig verkregen moeten worden beschouwd dan is de vraag of het gebruik maken van de onrechtmatig verkregen opnames en transcripties ook onrechtmatig is en het hof daarom geen acht mag slaan op het verkregen bewijs.
Bij de beantwoording van deze vragen gaat het hof van het volgende uit.
Volgens vaste jurisprudentie (onder andere Hoge Raad 11 juli 2024, ECLI:NL:HR:2014:1632 en Hoge Raad 7 februari 1992, ECLI:NL:HR:1992:ZC0500) moet of er sprake is van onrechtmatig verkregen bewijs worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden van het geval. Het enkele zonder toestemming van de gesprekspartner opnemen van telefoongesprekken levert in beginsel nog geen inbreuk op het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer op. Daarvoor zijn bijkomende omstandigheden vereist (onder andere Hoge Raad 16 oktober 1987, ECLI:NL:HR:1987:AC9997)
Voor wat betreft het gebruik maken van onrechtmatig verkregen bewijs heeft volgens vaste jurisprudentie te gelden dat de omstandigheid dat bewijs onrechtmatig verkregen is, niet noodzakelijkerwijs meebrengt dat het gebruik daarvan ook onrechtmatig is en dat de rechter daarom geen acht op dat bewijs mag slaan. In beginsel wegen het algemene belang dat de waarheid in rechte aan het licht komt en het belang dat partijen erbij hebben om hun stellingen aannemelijk te maken, welke belangen mede ten grondslag liggen aan artikel 152 Rv, zwaarder dan het belang van uitsluiting van bewijs. Slechts als sprake is van bijkomende omstandigheden is terzijdelegging van het bewijs gerechtvaardigd (HR 18 april 2014, ECLI:NL:HR:2014:942).
In dit concrete geval en met inachtneming van het hiervoor aangegeven juridisch kader is het hof van oordeel dat geen sprake is van onrechtmatig verkregen bewijs en, als er van zou worden uitgegaan dat het bewijs wel onrechtmatig zou zijn verkregen, dat er geen sprake is van het onrechtmatig gebruik maken van dat bewijs. Grief I in incidenteel hoger beroep slaagt daarom niet. Het hof onderbouwt dat oordeel als volgt:
Het opnemen van de gesprekken heeft plaats gevonden tegen de achtergrond van een (dreigend/beginnend) arbeidsconflict tussen partijen. In die zin hadden de gesprekken, ook al vonden die deels plaats in de huiselijke sfeer van [de werknemer] , een juridisch-zakelijk karakter tussen partijen die als werknemer en (namens) werkgever aan de gesprekken deelnamen. Er was geen sprake van persoonlijke gesprekken die louter tussen privépersonen in de privésfeer werden gevoerd. Bovendien heeft [de werknemer] in de in de processtukken weergegeven citaten uit de transcripties vermeden dat er privé-gegevens van haar gesprekspartners werden vermeld.
[de werkgever] heeft naar het oordeel van het hof haar standpunt dat er sprake zou zijn van bijkomende omstandigheden die zouden maken dat het bewijs onrechtmatig zou zijn verkregen en dat het gebruik van de gegevens onrechtmatig zou zijn, onvoldoende onderbouwd. Het feit dat het heimelijk opnemen van gesprekken volgens [de werkgever] indruist tegen de normen en waarden die gelden bij [de werkgever] en dat zij daardoor het vertrouwen in [de werkgever] volledig is kwijtgeraakt, levert naar het oordeel van het hof niet een dergelijke “bijkomende omstandigheid” op.
Uit de stukken leidt het hof af dat de gesprekken over het gewijzigde beleid van [de werkgever] ten aanzien van parttime werken en, na haar ziekmelding, over haar re-integratie bij [de werkgever] (zeer) moeizaam verliepen. Gemaakte afspraken en gedane toezeggingen werden, volgens [de werknemer] , meermalen niet (goed) nagekomen en zij werd geconfronteerd met de (volgens [de werknemer] : onterechte) dreiging van loonstops. In die specifieke situatie acht het hof het niet onrechtmatig dat [de werknemer] , in het kader van de waarheidsvinding en het aannemelijk maken van haar stellingen over de wijze waarop [de werkgever] zich volgens [de werknemer] heeft opgesteld, bedoelde gesprekken heeft opgenomen en dat zij de transcripties daarvan deels ook in het geding heeft gebracht.
Het hof zal hierna bij de bespreking van de grieven in principaal hoger beroep waar nodig ingaan op de vraag in hoeverre de opnames van de gesprekken en de daarvan gemaakte transcripties betrouwbaar genoeg zijn om bij de beoordeling van die grieven een rol te (kunnen) spelen. Ook zal het hof bij zijn beoordeling van de hoogte van de billijke vergoeding ingaan op de vraag of de aard en manier van handelen van [de werknemer] (het heimelijk opnemen van gesprekken) daarbij in ogenschouw moet worden genomen.
Is er sprake van ernstige verwijtbaarheid van [de werkgever] ?
4.5.
Het hof heeft bij de beoordeling van deze vraag mede acht geslagen op de, onder andere door de kantonrechter in de bestreden beschikking, geciteerde transcripties van door [de werknemer] opgenomen gesprekken met (vertegenwoordigers van) [de werkgever] . Van belang daarbij acht het hof dat, zoals [de werknemer] terecht heeft aangevoerd, [de werkgever] de juistheid van de tekst van de transcripties inhoudelijk niet althans niet voldoende gemotiveerd heeft betwist. Dat [de werknemer] de gesprekken gestuurd zou hebben en haar gesprekspartners als het ware in een bepaalde richting zou hebben geleid en tot het doen van (al dan niet emotionele) uitspraken zou hebben bewogen, heeft het hof op basis van de inhoud van de transcripties niet kunnen vaststellen. [de werkgever] heeft dit weliswaar aangevoerd, maar haar stelling op dit punt onvoldoende feitelijk onderbouwd.
4.6.
Het hof is (met de kantonrechter) van oordeel dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [de werkgever] . Daarbij heeft het hof alle hierna te vermelden feiten en omstandigheden van het concrete geval, in onderling verband en samenhang beschouwd, in aanmerking genomen. Kort samengevat is het hof van oordeel dat de ernstige verwijtbaarheid van [de werkgever] gelegen is in de manier waarop [de werkgever] tijdens het proces van re-integratie met [de werknemer] is omgegaan. Het hof overweegt daarover meer in het bijzonder als volgt.
a. Dat [de werkgever] , onder meer in verband met de toekomstige opening van een tweede bedrijfsvestiging, een wijziging wilde doorvoeren in haar beleid ten aanzien van parttime werken kan haar niet worden tegengeworpen. Evenmin kan [de werkgever] verweten worden dat zij in het kader van die voorgenomen beleidswijziging al in een vroeg stadium het gesprek aan is gegaan met [de werknemer] en dat zij bepaalde opties aan [de werknemer] , die haar vaste vrije vrijdag zou moeten opgeven, heeft voorgehouden en dat zij geprobeerd heeft [de werknemer] tijdens die gesprekken te overtuigen van de noodzaak om uit die opties te kiezen. [de werkgever] had dit instructierecht als werkgever en heeft toegelicht daarvan gebruik te hebben gemaakt in verband met de continuïteit van het bedrijf en het uniform kunnen behandelen van alle werknemers. [de werkgever] heeft bij de gemaakte afspraken over werkdagen steeds aan [de werknemer] gemeld dat de vrije vrijdag geen verworven recht betreft en dat de parttime dag in de toekomst een andere dag kan worden in verband met het bedrijfsbelang. Het tijdig (jaren van tevoren) aankondigen van het beleid en daardoor de wijziging in werkdagen voor [de werknemer] is in dit kader juist een uiting van goed werkgeverschap. Dat [de werknemer] in die gesprekken, die hebben plaats gevonden over een periode van ongeveer anderhalf jaar, druk zal hebben ervaren zal zeker het geval zijn geweest, maar dat maakt het handelen van [de werkgever] , anders dan [de werknemer] heeft bepleit, op dit punt nog niet verwijtbaar, laat staan ernstig verwijtbaar.
Dat ligt anders op het punt van de reactie van [de werkgever] op de ziekmelding van [de werknemer] op 24 november 2022. [hoofd drukkerij] had [de werknemer] , die had aangegeven dat zij gelet op de impact van de hele situatie had besloten zich ziek te melden en naar huis te gaan, gewoon ziek moeten melden. Het is immers niet aan hem om te oordelen over de gegrondheid van de ziekmelding. [hoofd drukkerij] heeft echter geweigerd [de werknemer] , die in het opgenomen gesprek op 24 november 2022 aangeeft overspannen, gespannen en overstuur te zijn, ziek te melden en meegedeeld dat er in een snipperuur zal worden ingehouden voor haar afwezigheid (zie ./. 18 inleidend verzoekschrift). Deze (nogal ongenuanceerde en niet gepaste) handelswijze valt [de werkgever] te verwijten.
[de werknemer] heeft op 29 november 2022 de bedrijfsarts bezocht. Die schrijft vervolgens onder meer het volgende (productie 21 inleidend verzoekschrift):
“(…) RE-INTEGRATIEADVIES
Werkneemster zag ik vandaag samen met haar echtgenoot op het spreekuur. Zoals ik van hen heb begrepen is er onenigheid over de nieuwe parttime regeling en heeft werkneemster zich ziekgemeld vorige week. Zij hebben gisteren de primaire behandelaar geraadpleegd die werkneemster graag ter evaluatie 13 december in de ochtend wil terugzien. Tijdens dit spreekuur had werkneemster aanzienlijke klachten en kan ik nog niet aangeven of er sprake is van ziekte/gebrek. Gaarne wil ik werkneemster de 13e december ter evaluatie terug op spreekuur zien. In de tussentijd adviseer ik dat werkneemster geen werkzaamheden verricht en geen oplossingsgerichte interventies plaatsvinden (…)”
Het hof stelt vast dat de bedrijfsarts constateert dat [de werknemer] “aanzienlijke klachten” had en dat hij nog niet kan aangeven of er sprake is van ziekte of gebrek. Het advies om, tot de bedrijfsarts [de werknemer] op 13 december 2022 weer had gezien, geen oplossingsgerichte interventies te laten plaats vinden, kan naar het oordeel van het hof in redelijkheid niet anders worden begrepen dat, gelet op de situatie van [de werknemer] , men even “pas op de plaats” moest maken en haar met rust moest laten.
Desondanks stuurt [de werkgever] op 1 december 2022 een brief aan [de werknemer] waarin, kort gezegd, haar wordt meegedeeld dat zij 5 december 2022 op het werk moet komen om een gesprek over de situatie te hebben en wordt haar een loonstop in het vooruitzicht gesteld indien zij niet op het gesprek zou verschijnen (productie 22 inleidend verzoekschrift). Daarmee heeft [de werkgever] [de werknemer] , die aanzienlijke klachten had, op ontoelaatbare wijze onder druk gezet. Er was geen enkele noodzaak om [de werknemer] op dat moment op die manier tegemoet te treden. Dat deze opstelling in het begin van het re-integratieproces nadelige gevolgen voor het verdere verloop van dat proces heeft gehad staat naar het oordeel van het hof buiten kijf.
In de probleemanalyse van het UWV van 20 december 2022 wordt onder meer het volgende vermeld:
“(…) Naar aanleiding van mijn bevindingen tijdens het spreekuur vandaag blijkt .
werkneemster nog forse klachten heeft met beperkingen voor persoonlijk
en sociaal functioneren. De aanwezigheid van een knelpunt in de
arbeidsverhouding is niet bevorderlijk voor reintegratie. Hiervoor is een
probleemoplossende interventie (probleem oplossende gespreksvoering)
te adviseren met doelstelling hiervoor een oplossing te realiseren en reintegratie te bevorderen.
Werkneemster is momenteel nog marginaal belastbaar tot inzet in arbeid en ik acht haar momenteel medisch nog niet in staat tot deelname aan probleemoplossende gesprekken. Werkneemster kan wel bij de werkgever langsgaan voor contact (koffiedrink) momenten om het contact te onderhouden (…)”
Naar het oordeel van het hof volgt uit deze analyse glashelder dat [de werknemer] arbeidsongeschikt is en dat [de werknemer] op dat moment niet in staat moet worden geacht tot op re-integratie gerichte activiteiten (buiten een koffiemoment bij [de werkgever] ). In het plan van aanpak van de UWV van 5 januari 2023 wordt dit beeld bevestigd. Pas op het moment dat [de werknemer] zich daartoe in staat acht kan er gestart worden met probleem oplossende gespreksvoering.
De bedrijfsarts schrijft vervolgens in het verslag van 31 januari 2023 onder andere het volgende:
“(…) RE-INTEGRATIE ADVIES
Werkneemster zag ik vandaag op het spreekuur en heb van haar begrepen de directeur 5 januari bij haar is thuis is geweest en hiermee een fijn gesprek heeft gehad. Ook heb ik van haar begrepen zij niet hoeft te voldoen aan de parttime regeling. Werkneemster heeft nog beperkingen voor haar persoonlijk en sociaal functioneren. Verwachting is dat haar herstel en belastbaarheid zullen
toenemen komende maanden.
Prognose:
Een volledig medisch herstel en reïntegratie in de eigen functie bij huidige werkgever
Beperkingen:
werkzaamheden met frequente deadlines of productiepieken, werkzaamheden met frequente storingen en onderbrekingen, flexibel inspelen op sterk wisselend uitvoeringsomstandigheden en/of taakinhoud, omgaan met sterk emotionele problemen van anderen, hanteren van hevige conflictsituaties, nachtelijke werktijden, tijdelijke urenbeperking in kader van herstel
Advies:
Werkneemster is nog marginaal belastbaar. Zij kan wel contact onderhouden met de werkgever en langsgaan voor contact (koffiedrink) momenten.
Volgend spreekuur:
Deze is te adviseren over ongeveer 6 weken (…)”
Al met al, aldus het hof, blijkt uit het voorgaande dat het proces van re-integratie met de nodige voorzichtigheid ter hand moest worden genomen en dat het vooral aan [de werknemer] was om aan te geven wanneer zij zich in staat achtte om weer werk gerelateerde activiteiten te gaan ondernemen.
Op 1 maart 2023 heeft [betrokkene 1] in [plaats 1] met [de werknemer] en haar echtgenoot gesproken. Van dit door [de werknemer] opgenomen gesprek is een verslag gemaakt dat als productie 32 bij inleidend verzoekschrift is overgelegd. Uit dit verslag en uit het in verband met het gesprek door [betrokkene 1] opgestelde e-mailbericht van 6 maart 2023 (productie 33 inleidend verzoekschrift) komt naar voren dat een van de knelpunten bij de re-integratie is dat [de werknemer] , gelet op de voorgeschiedenis, er enorm tegenop ziet om weer met [hoofd drukkerij] te moeten samenwerken. [de werknemer] snapt wel dat [hoofd drukkerij] de leidinggevende van de afdeling is en dat dit niet gaat veranderen. Er moeten, aldus het e-mailbericht, goede afspraken worden gemaakt bij de herstart van [de werknemer] in de drukkerij over hoe verder. Er zal een eerste gesprek komen waarbij ook [betrokkene 2] aanwezig zal zijn. [de werknemer] zou eerst gaan meelopen als hulpdrukker en [de werknemer] bepaalt in overleg met [1e ploegenverantwoordelijke] , haar eerste ploegenverantwoordelijke die haar tijdelijk extra onder zijn hoede zal nemen, wanneer het moment er weer is dat zij zich sterk genoeg voelt om te gaan drukken.
Uit het voorgaande blijkt naar het oordeel van het hof duidelijk dat met name het hernieuwen van het contact met [hoofd drukkerij] , gelet op de voorgeschiedenis, problematisch was voor [de werknemer] . Om die reden, zo begrijpt het hof, wordt [1e ploegenverantwoordelijke] als het ware als eerste aanspreekpunt voor [de werknemer] aangewezen. Er zal vervolgens een eerste gesprek worden gepland met in elk geval [betrokkene 2] .
[de werknemer] heeft vervolgens een gesprek gehad bij de bedrijfsarts. In het verslag van dat gesprek van 14 maart 2023 schrijft de bedrijfsarts onder andere:
“(…) RE-INTEGRATIE ADVIES
Werkneemster geeft aan het inmiddels weer redelijk goed met haar gaat en haar werkzaamheden weer wil gaan oppakken. Ze heeft nog wel behandeling.
Prognose:
Een volledige reïntegratie in de eigen functie met naar verwachting ongeveer 3 maanden
Beperkingen:
frequente deadlines of productiepieken, omgaan met sterk emotionele problemen van anderen, hanteren van hevige conflictsituaties.
Advies:
Werkneemster haar werkzaamheden gaan hervatten in opbouw. Deze en volgende week (week 11+12) kan zij langsgaan voor een contact (koffiedrink) moment. Daarna kan zij hervatten van haar werkzaamheden in opbouw; week 13+14: 4x 2 uur, week 15+16: 4x 3 uur, weel 17+18: 4x 4 uur.
Volgend spreekuur ter evaluatie van de reïntegratie: Over 6-8 weken (…)”
Vervolgens stuurt [hoofd drukkerij] op 15 maart 2023 een appje waarin hij onder andere vraagt wanneer het [de werknemer] uitkomt om een kopje koffie bij [de werkgever] te komen drinken. [de werknemer] antwoordt hierop niet. Als [de werknemer] op 16 maart 2023 bij [de werkgever] een gesprek heeft met [betrokkene 2] schuift [hoofd drukkerij] op enig moment bij dat gesprek aan, wat voor [de werknemer] als een verrassing komt. [hoofd drukkerij] geeft in het gesprek onder meer aan dat hij ook zijn kant van het verhaal aan [de werknemer] wil vertellen. [de werknemer] heeft [betrokkene 2] de volgende dag meegedeeld dat zij er helemaal niet aan toe is om met [hoofd drukkerij] , die zij nu juist zo weinig mogelijk zou zien tijdens het begin van de re-integratie, een en ander uit te praten. Het hof is van oordeel dat het, gelet op de voorgeschiedenis, de (medische) situatie van [de werknemer] en de gemaakte afspraken over de werkhervatting door [de werknemer] , onzorgvuldig van [de werkgever] was om [de werknemer] meteen in het eerste gesprek te confronteren met [hoofd drukkerij] . Dat zij zich hierdoor weer onder druk gezet en niet serieus genomen voelde acht het hof dan ook volstrekt begrijpelijk. Het zette meteen ook onnodig meer druk op de voorgenomen (voorzichtige) werkhervatting.
[de werknemer] start vervolgens op 28 maart 2023 met de re-integratie bij [de werkgever] . Op 30 maart 2023 wordt haar de eerstejaarsevaluatie overhandigd en daaruit blijkt dat [hoofd drukkerij] die namens [de werkgever] heeft ondertekend. Kennelijk, zo begrijpt het hof met [de werknemer] , was het de bedoeling van [de werkgever] dat [hoofd drukkerij] de re-integratie van [de werknemer] zou gaan begeleiden. [de werkgever] heeft dit ook niet betwist. Los van het gegeven dat de bedrijfsarts niet heeft geadviseerd op dit punt, had het, gelet op de hele voorgeschiedenis en het feit dat ook voor [de werkgever] duidelijk was dat de verhouding tussen [de werknemer] en [hoofd drukkerij] problematisch was voor [de werknemer] en dat het herstel van die verhouding met zorgvuldigheid moest plaats vinden, op de weg van [de werkgever] als goed werkgeefster gelegen om te voorkomen dat [de werknemer] meteen aan het begin van de werkhervatting op deze wijze met [hoofd drukkerij] werd geconfronteerd. Daar komt bij dat [betrokkene 1] met [de werknemer] de afspraak had gemaakt dat [1e ploegenverantwoordelijke] haar in eerste instantie zou begeleiden in plaats van [hoofd drukkerij] .
Het hof is verder van oordeel dat, of er nu wel of niet harde afspraken zijn gemaakt
over het niet betrokken zijn van [hoofd drukkerij] bij de re-integratie van [de werknemer] en/of over de opbouw van het aantal uren dat zij zou gaan werken, de wijze waarop [betrokkene 1] zich heeft opgesteld in het (opgenomen telefoon)gesprek met [de werknemer] op 7 april 2023, niet door de beugel kan. Uit de van het gesprek overgelegde transcriptie (productie 42 inleidend verzoekschrift) blijkt dat [betrokkene 1] in het gesprek erg weinig begrip toont voor de situatie waarin [de werknemer] zich door/in verband met haar arbeidsongeschiktheid bevindt. Hij vindt dat [de werknemer] een streep onder de hele situatie moet zetten en heel snel moet aangeven wat zij wil, bijvoorbeeld naar een andere afdeling gaan of weggaan bij [de werkgever] . Op enig moment in het gesprek merkt [betrokkene 1] op dat [de werknemer] heel zielig blijft doen en dat zij zich niet open stelt voor zijn pogingen om te helpen. Daarbij wordt volledig voorbijgegaan aan het feit dat [de werknemer] arbeidsongeschikt is en in het gesprek meermalen aangeeft zich (mentaal) niet goed te voelen. [betrokkene 1] voert in dit gesprek op ontoelaatbare wijze de druk op [de werknemer] op. Dat dit de mentale gezondheid van [de werknemer] geen goed heeft gedaan en dat dit de re-integratie niet heeft bevordert spreekt voor het hof voor zich. Aan het voorgaande doet niet af dat het hof wil aannemen dat [betrokkene 1] met het gesprek niet de bedoeling zal hebben gehad om [de werknemer] onheus te bejegenen.
Voor wat betreft de door [de werkgever] op 24 april 2023 doorgevoerde loonstop
overweegt het hof als eerste dat [de werkgever] niet, althans onvoldoende gemotiveerd is ingegaan op het bericht van [de werknemer] dat met [betrokkene 1] was afgesproken dat [de werknemer] eerst langs de bedrijfsarts zou gaan voor een nieuw advies. Waarom [de werkgever] niet kon wachten met het opleggen van de loonsanctie tot na het door [de werknemer] aangekondigde bezoek aan de bedrijfsarts is onvoldoende toegelicht. Verder heeft [de werkgever] onvoldoende onderbouwd waarom zij in reactie op de vermeende onterechte weigering tot werkhervatting van [de werknemer] op 24 april 2023 is overgegaan tot de vergaande sanctie van het met onmiddellijke ingang stopzetten van het loon van [de werknemer] (met alle financiële gevolgen voor [de werknemer] van dien) en waarom niet kon worden volstaan met een minder vergaande sanctie zoals een waarschuwing of een loonopschorting. Bovendien gaat [de werkgever] er ten onrechte aan voorbij dat zij [de werknemer] opriep om haar werk te hervatten voor 4 dagen van 4 uur, terwijl [de werknemer] , toen zij uitviel, maar vier dagen van elk 2 uur werkte wat haar niet is gelukt. Ook gaat [de werkgever] er volledig aan voorbij dat [de werknemer] niet “zomaar” is gestopt met werken. Het hof verwijst hierbij naar wat hiervoor onder d. is overwogen. Uit niets blijkt dat [de werkgever] bij het opleggen van de sanctie rekening heeft gehouden met de klachten van [de werknemer] , zoals die ook blijken uit het re-integratieadvies van de bedrijfsarts van 9 mei 2023 (productie 48 inleidend verzoekschrift), terwijl daar wel alle aanleiding toe was.
Het voorgaande geldt eveneens met betrekking tot de dreiging met een loonsanctie voor het geval [de werknemer] de afspraak op 28 maart 2024 met de tweede spoor coördinator zou afzeggen. [de werknemer] had daarvoor op 14 maart 2024 aan [de werkgever] bericht te hebben gevraagd om een spoedafspraak omdat zij vanwege de intensieve behandelingen de start van het tweede spoor op dat moment niet aankon, maar dat de bedrijfsarts niet eerder beschikbaar was dan 2 april 2024. [de werkgever] heeft niet voldoende gemotiveerd onderbouwd waarom van haar niet in redelijkheid kon worden verwacht dat zij de uitkomst van het bezoek van [de werknemer] aan de bedrijfsarts op 2 april 2024, slechts enkele dagen later, zou afwachten, voordat zij eventueel zou overgaan tot het opleggen van een sanctie. Zeker nu het verzoek van [de werknemer] vergezeld ging van het aanbod de medische informatie rond het behandeltraject met de bedrijfsarts te delen (zie hiervoor 3.1.51). Evenmin heeft [de werkgever] voldoende onderbouwd waarom, als al meteen het opleggen van een sanctie aan de orde zou moeten zijn, het de vergaande sanctie van een loonstop zou moeten betreffen.
Conclusie:
De voorgaande feiten en omstandigheden, samen en in onderling verband bezien, maken dat [de werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [de werknemer] heeft daarom recht op een billijke vergoeding ten laste van [de werkgever] en de transitievergoeding (waarvan de verplichting tot betaling niet in debat is tussen partijen) is door de kantonrechter op de juiste grondslag toegekend. De grieven II en V in incidenteel hoger beroep slagen niet.
De hoogte van de billijke vergoeding (grief I principaal hoger beroep, grief III in incidenteel hoger beroep)
4.7.
Zoals hiervoor overwogen heeft [de werknemer] recht op een billijke vergoeding ten laste van [de werkgever] . Bij de vaststelling van de hierna te noemen hoogte van de billijke vergoeding heeft het hof de volgende gezichtspunten in aanmerking genomen:
[de werknemer] was totdat het geschil ontstond ongeveer 16 jaar bij [de werkgever] en [de werknemer] heeft altijd goed gefunctioneerd.
Met de kantonrechter is het hof van oordeel dat er, ook als er geen sprake was geweest van de in deze procedure vastgestelde ernstig verwijtbare gedragingen van [de werkgever] , de arbeidsovereenkomst niet zou hebben voortgeduurd tot de pensioengerechtigde leeftijd van [de werknemer] , maar binnen afzienbare tijd zou zijn geëindigd omdat [de werkgever] en/of [de werknemer] dan ook ontbinding van de arbeidsovereenkomst zouden hebben gevraagd vanwege een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Net als de kantonrechter gaat het hof daarbij uit van een termijn van 14 maanden. Hierbij is van belang dat op grond van de inhoud van de stukken aannemelijk is dat door het geschil over het parttime werken, de verhouding van [de werknemer] met haar direct leidinggevende, de heer [hoofd drukkerij] , en de moeite die [de werknemer] had om weer met die leidinggevende te worden geconfronteerd, de arbeidsverhouding diepgaand hebben verstoord. Die verstoring is nog versterkt doordat aan het begin van de procedure in eerste aanleg duidelijk werd dat [de werknemer] heimelijk gesprekken met leidinggevenden en medewerkers van [de werkgever] (waaronder een gesprek met haar direct leidinggevende) had opgenomen, waardoor [de werkgever] geen enkel vertrouwen meer had/heeft in [de werknemer] .
[de werkgever] heeft gedurende de arbeidsongeschiktheid van [de werknemer] ernstig verwijtbaar gehandeld ten opzichte van [de werknemer] . Zij heeft onnodig veel druk op [de werknemer] uitgeoefend, onder andere door onterechte loonstops of de dreiging daarmee.
Zoals in overweging 4.6. onder a overwogen heeft [de werkgever] naar het oordeel van het hof niet ernstig verwijtbaar gehandeld in het kader van het wijzigen van het parttime beleid en de manier waarop daarover met [de werknemer] is gesproken. Het hof ziet dan ook geen grond, zoals door [de werknemer] gesteld, om de manier van handelen rondom het parttime beleid ten laste van [de werkgever] bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding te verdisconteren. Het hof acht gezien het conflict op de werkvloer, dat zijn oorsprong vindt in de periode voorafgaand aan de ziekmelding, het niet aannemelijk dat de re-integratie in het eerste spoor zou zijn geslaagd indien het ernstig verwijtbaar handelen niet zou hebben plaatsgevonden. Wel weegt het hof mee dat het handelen van [de werkgever] leed bij [de werknemer] heeft veroorzaakt en was de kans op re-integratie in het tweede spoor groter geweest zonder het ernstig verwijtbaar handelen.
Onduidelijk is in hoeverre [de werknemer] in staat zal zijn om weer aan het werk te komen en op welke termijn dat het geval zal zijn. In het rapport van de sociaal-medische beoordeling van 30 april 2025 merkt de verzekeringsarts [verzekeringsarts] op dat de medische situatie van [de werknemer] naar verwachting binnen twaalf maanden in belangrijke mate zal verbeteren door inzet van adequate behandeling en dat de functionele mogelijkheden van [de werknemer] binnen twaalf maanden in belangrijke mate zullen toenemen. Op alle vlakken wordt verbetering verwacht volgens de verzekeringsarts. Concreet is echter niet helder of [de werknemer] , gelet op haar leeftijd en gelet op haar ziektegeschiedenis, op de arbeidsmarkt binnen afzienbare tijd kans maakt op een gelijkwaardige baan. Vast staat in elk geval dat zij op dit moment nog arbeidsongeschikt is.
Anders dan in eerste aanleg staat in hoger beroep vast dat [de werknemer] een WIA-uitkering ontvangt (toekenning WIA-uitkering m.i.v. 25 november 2024 van € 2.897,97 bruto per maand exclusief vakantiegeld) tot en met 25 januari 2026; daarna wordt de uitkering lager.
[de werkgever] heeft gemotiveerd aangevoerd dat [de werknemer] ook aanspraak kan maken op een (aanvullende) uitkering uit hoofde van een zogenaamde hiaatverzekering, op grond waarvan [de werknemer] ten minste 70% van haar laatst verdiende inkomen kan ontvangen. [de werknemer] heeft weliswaar aangevoerd dat niet zeker zou zijn dat zij aanspraak kan maken op een uitkering uit hoofde van die hiaatverzekering, maar zij heeft dit standpunt niet nader en daarmee onvoldoende onderbouwd. Het hof gaat er daarom van uit dat zij die uitkering zal ontvangen.
[de werknemer] heeft evenmin gemotiveerd weersproken dat zij, zoals [de werkgever] heeft aangevoerd, vanuit het pensioenfonds [pensioenfonds] een bijdrage in de pensioenpremie moet kunnen ontvangen. [de werknemer] is op dit moment 80-100% arbeidsongeschikt waardoor zij recht heeft op 70% pensioenopbouw door het pensioenfonds. Het hof neemt de pensioenschade over voormelde periode van 14 maanden bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding mede in aanmerking.
Het hof houdt verder rekening met de aan [de werknemer] toegekende transitievergoeding van € 22.788,00 bruto.
Het hof houdt geen rekening met het betoog van [de werknemer] over een mogelijke inhoudelijke loonsanctie van het UWV vanwege het schenden van de re-integratieverplichtingen door [de werkgever] . Uit niets blijkt dat het UWV voornemens is/is geweest om op die grond een loonsanctie op te leggen. De loonsanctie die was opgelegd en naderhand weer is ingetrokken, vloeide voort uit het feit dat het re-integratiedossier voor de WIA-aanvraag niet tijdig compleet was ingediend. Nadat die omissie was hersteld, is de (op administratieve gronden opgelegde) sanctie door het UWV ingetrokken.
Op grond van het voorgaande komt het hof tot het oordeel dat aan [de werknemer] een billijke vergoeding ten bedrage van € 60.000,00 bruto zal worden toegekend. In zoverre slaagt grief III in incidenteel hoger beroep en faalt grief I in principaal hoger beroep. Het hof zal de vordering van [de werkgever] , om [de werknemer] te veroordelen tot terugbetaling van de teveel ontvangen billijke vergoeding binnen 14 dagen na de dag van de beschikking in hoger beroep, toewijzen.
Aanvulling loon [de werknemer] in tweede ziektejaar (grief II principaal hoger beroep)
4.8.
[de werknemer] heeft de veroordeling van [de werkgever] verzocht tot betaling aan haar van het niet door [de werkgever] uitbetaalde loon over het tweede ziektejaar (te vermeerderen met de wettelijke rente en de wettelijke verhoging van 50%). Dit bedrag betreft het ten onrechte niet door [de werkgever] betaalde deel van 30% van het salaris in het tweede ziektejaar tot het einde van haar dienstverband. Zij heeft, aldus [de werknemer] op grond van artikel 5.2. van de Grafimedia CAO recht op die betaling. Dat zij in het tweede ziektejaar (al dan niet arbeid therapeutisch) niet heeft kunnen werken, is te wijten aan de opstelling van [de werkgever] . Doordat [de werkgever] de gemaakte re-integratie-afspraken niet nakwam en gelet op de opstelling van [betrokkene 1] in het gesprek op 7 april 2023 is [de werknemer] weer opnieuw uitgevallen en kon zij de voorzichtig gestarte re-integratie niet voortzetten. Ten onrechte neemt de kantonrechter aan dat [de werknemer] ook zou zijn uitgevallen, wanneer de re-integratie op de juiste passende wijze zou zijn uitgevoerd, aldus [de werknemer] .
De rekening voor het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] , en de schade die daaruit
voortvloeit bij [de werknemer] door het niet kunnen re-integreren in het tweede ziektejaar, wordt
nu ten onrechte bij [de werknemer] neergelegd, wat zowel op basis van de cao-bepaling als op basis
van artikel 7:611 BW volgens [de werknemer] niet juist is.
4.9.
[de werkgever] heeft verweer gevoerd. [de werknemer] heeft herhaaldelijk haar minachting over haar leidinggevende kenbaar gemaakt en zelfs het mediationtraject dat eind 2023 is ingezet, heeft niet geleid tot een verbetering van de verhoudingen. [de werkgever] kan de kantonrechter volgen in zijn mening dat de vertrouwensbreuk zo groot was, dat herstel niet te verwachten was en dus ook werkhervatting (ook niet gedeeltelijk) niet aannemelijk was. [de werknemer] was in het 2e ziektejaar volledig arbeidsongeschikt. Er was dus geen sprake van gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de zijde van [de werknemer] .
4.10.
Het hof is van oordeel dat de grief van [de werknemer] slaagt en zal het verzochte bedrag aan aanvulling van het loon in het tweede ziektejaar toewijzen. Zoals hiervoor overwogen is niet aannemelijk dat de re-integratie in het eerste spoor zou zijn geslaagd indien het ernstig verwijtbaar handelen niet zou hebben plaatsgevonden. Wel acht het hof aannemelijk dat [de werknemer] in het tweede ziektejaar tenminste therapeutische werkzaamheden zou hebben kunnen verrichten zonder het verwijtbaar handelen van [de werkgever] . Nu het aan [de werkgever] is te wijten dat [de werknemer] die mogelijkheid niet heeft gehad, is het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat [de werknemer] geen recht zou hebben op de verzochte aanvulling van haar loon over het tweede ziektejaar. Tegen de gevraagde wettelijke verhoging van 50% is geen verweer gevoerd en het hof acht die verhoging gegeven de verwijtbaar van [de werkgever] ook gerechtvaardigd.
E. De vorderingen van [de werknemer] op grond van artikel 7:658 BW (grief VI principaal hoger beroep)
4.11.
[de werknemer] heeft gesteld dat er sprake is van letsel (onder meer) voortkomend uit
omstandigheden gerelateerd aan het handelen van [de werkgever] . [de werknemer] stelt [de werkgever] op
grond van artikel 7:658 BW aansprakelijk voor de door haar geleden materiële en
immateriële geleden schade. [de werknemer] heeft volgens haar meer dan voldoende feiten en omstandigheden op het werk heeft genoemd, waaruit kan worden afgeleid dat deze
ténminste óók (grotendeels) de oorzaak vormen voor haar psychische klachten. [de werkgever] heeft door haar handelen, dat is aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen, bij [de werknemer] gezorgd voor veel stress, spanning, frustratie en onzekerheid, onder meer over haar financiële positie en toekomst. Dit heeft geleid tot overspannenheid, burn out achtige klachten, angsten, een vorm van depressieve klachten, en uiteindelijk is geoordeeld door de psycholoog dat sprake is van letsel (PTSS) welke is ontstaan door werk gerelateerde factoren (zie producties 73 en 87 inleidend verzoekschrift). [de werknemer] wijst erop dat zij vóór alle gebeurtenissen op het werk [de werknemer] zelden tot nooit ziek is geweest. Er bestaat volgens [de werknemer] daarom grond voor toepassing van de omkeringsregel. Het causaal verband tussen de gezondheidsschade en de arbeidsomstandigheden is volgens [de werknemer] niet te onzeker of te onbepaald. [de werkgever] is daarom volgens [de werknemer] aansprakelijk, tenzij zij kan aantonen dat zij aan haar zorgplicht heeft voldaan.
Voor zover het Hof van oordeel is dat er onvoldoende zekerheid is ten aanzien van de door
[de werknemer] ingenomen stellingen ten aanzien van het causaal verband, danwel over de
gevolgen van haar diagnose (duur ziekte en kansen op herstel), geeft [de werknemer] hierbij op
voorhand aan in te kunnen stemmen met de benoeming van een deskundige door het Hof,
bijvoorbeeld een psychiater.
4.12.
[de werkgever] voert verweer. Zij voert, zakelijk weergegeven, aan dat [de werknemer] niet dan wel ongemotiveerd onderbouwt dat zij in de uitoefening van haar werk schade heeft geleden die is veroorzaakt door het ontbreken van voldoende zorg door [de werkgever] . Dat haar klachten grotendeels worden veroorzaakt door de werkomstandigheden blijkt niet uit de door [de werknemer] overgelegde stukken. Uit de stukken blijkt volgens [de werkgever] dat er meerdere, niet werk gerelateerde, omstandigheden zijn die bijdragen aan de stress gerelateerde klachten van [de werknemer] . [de werkgever] wijst daarbij op de belaste voorgeschiedenis van [de werknemer] en op het feit dat [de werknemer] lijdt aan de ziekte van Hashimoto (waarbij volgens [de werkgever] stress gerelateerde klachten ook tot de symptomen behoren). Er bestaat volgens [de werkgever] geen reden tot benoeming van een deskundige. Het causaal verband blijft te onzeker, wat er volgens [de werkgever] toe moet leiden dat de omkeringsregel niet moet worden toegepast.
4.13.
Het is van oordeel dat de grief niet slaagt en zal de vorderingen afwijzen. Het overweegt daarover het volgende.
a. Het hof stelt voorop dat op grond van artikel 7:658 lid 1 BW op [de werkgever] de zorgplicht rust om redelijkerwijs het nodige te doen om te voorkomen dat [de werknemer] schade lijdt in de uitoefening van haar werkzaamheden. Artikel 7:658 BW beoogt de werknemer bescherming te bieden tegen het oplopen van zowel fysiek als psychisch letsel. Ingevolge artikel 7:658 lid 2 BW dient [de werknemer] te stellen en zo nodig te bewijzen dat zij de schade waarvan zij vergoeding vordert heeft geleden in de uitoefening van haar werkzaamheden bij [de werkgever] . Het is aan [de werknemer] om feiten en omstandigheden te stellen, en zo nodig te bewijzen, waaruit volgt dat zij heeft gewerkt onder voor de gezondheid schadelijke omstandigheden. Verder brengt artikel 7:658 lid 2 mee dat [de werkgever] niet aansprakelijk is indien zij aantoont dat zij de zorgplicht -te doen wat redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat [de werknemer] in de uitoefening van haar werkzaamheden schade lijdt- is nagekomen.
Omdat het lastig kan zijn om het causaal verband aan te tonen, is de Hoge Raad de
werknemer voor wat betreft het bewijs van het causale verband tegemoet gekomen met de zogenoemde arbeidsrechtelijke omkeringsregel. Voor toepassing daarvan moet de werknemer stellen en bij betwisting aannemelijk maken dat hij 1) bij het verrichten van zijn werkzaamheden is blootgesteld aan omstandigheden die schadelijk kunnen zijn voor de gezondheid, en 2) dat hij lijdt aan een ziekte of gezondheidsklachten die door de blootstelling kunnen zijn veroorzaakt. Als de werknemer daaraan voldoet, is de werkgever aansprakelijk, tenzij hij kan aantonen dat hij aan zijn zorgplicht heeft voldaan. De omkeringsregel kan alleen worden toegepast als het causaal verband tussen de gezondheidsschade en de arbeidsomstandigheden niet te onzeker of te onbepaald is. (ECL1:NL:HR:2013:BZ1271 Lansink/Ritsma).
Uit het door [de werknemer] als productie 87 overgelegde schrijven blijkt dat de in verband met haar psychische klachten door [de werknemer] ingeschakelde behandelaars de diagnose “post traumatische stressstoornis” hebben gesteld. Over die diagnose bestaat tussen partijen geen verschil van mening.
De vraag is of [de werknemer] voldoende gemotiveerd heeft gesteld dat de oorzaak van die stoornis gevonden kan worden in de werkomstandigheden waaronder [de werknemer] haar werk heeft verricht en ten aanzien waarvan [de werkgever] niet heeft aangetoond aan haar zorgplicht te hebben voldaan. Volgens het hof is dat niet het geval. Het hof licht dit als volgt toe.
De oorsprong van het uitvallen van [de werknemer] is volgens haar gelegen in de discussie over het parttime beleid, zijnde de periode 1 januari 2021 tot aan de ziekmelding op 24 november 2022. In het inleidend verzoekschrift meldt [de werknemer] over die periode onder meer:
In het beoordelingsgesprek van 8 december 2021 krijgt [de werknemer] voor het eerst in 15 jaar tijd een '2' op de vierpuntschaal bij het onderdeel 'continu verbeteren' (zie productie 5). Zonder enige toelichting. De aanleiding hiervoor is volgens [de werknemer] haar verzet tegen het parttimebeleid. Een andere uitleg heeft ze niet gekregen;
[de werkgever] voert de druk op (…) [hoofd drukkerij] geeft aan dat [de werknemer] mee moet gaan in het nieuwe beleid;
[hoofd drukkerij] en [HR adviseur] blijven inpraten op [de werknemer] dat ze mee moet bewegen;
Omdat ze voelt dat ze echter geen ruimte meer heeft om tegen te werken, buigt ze ondanks haar forse bezwaren mee;
Er wordt dus ook nadrukkelijk de optie van 'stoppen' op tafel gelegd, als [de werknemer] niet mee zou willen in het parttimebeleid. (…) De opmerking dat ze ook gewoon kan stoppen raakt haar dan ook diep. Het voelt alsof ze heel gemakkelijk aan de kant wordt gezet. Er ontstaat een gevoel van wantrouwen en miskenning;
[de werknemer] voelt zich in een hoek gedrukt. [hoofd drukkerij] geeft aan dat haar voorwaarden onredelijk zijn. En doordat zij op vrijdag vrij wil zijn, andere collega's door haar dat niet kunnen zijn. [de werknemer] geeft meermaals aan het niet fijn te vinden dat ze zo aandringen en dat ze zich onder druk gezet voelt. Ze wenst het gesprek te beëindigen en geeft aan dat [de werkgever] het maar op papier moet zetten;
Na de plotselinge ontvangst van de brief, en het lezen van de inhoud daarvan, wordt [de werknemer] overvallen door stress en spanningen. Ze wordt duizelig en het licht gaat uit. Ze valt ziek uit en meldt zich af.
Hieruit blijkt dat [de werknemer] zich reeds geruime tijd voorafgaand aan de ziekmelding onder druk gezet en miskend voelde en vanwege de discussie over het parttime beleid een verstoorde relatie tussen [de werknemer] en [hoofd drukkerij] was ontstaan. Zoals het hof heeft overwogen in 4.6 onder a, was dit niet aan [de werkgever] te verwijten en heeft [de werkgever] zich in het kader van deze discussie gedragen als goed werkgever en daarmee ook aan haar zorgplicht voldaan. [de werknemer] onderbouwt haar verzoek op grond van artikel 7:658 BW echter wel mede op deze gedraging.
Hoewel voor het hof duidelijk is dat ook de periode vanaf de ziekmelding, waarin [de werkgever] in het kader van de re-integratie niet aan haar zorgplicht heeft voldaan, heeft geleid tot extra druk en spanning, ligt de oorzaak van het gevoel van wantrouwen en miskenning in een ander, eerder feitencomplex.
Dat het ontstaan van de posttraumatische stressstoornis (overwegend) is gelegen in de periode na de ziekmelding (en dus niet in de langdurige periode van stress en spanningen daarvoor), heeft [de werknemer] onvoldoende onderbouwd. In de brief van 22 maart 2024 van de psycholoog (bij de feiten onder 3.1.50) staat dat de aan de PTSS ten grondslag liggende klachten worden ervaren “sinds eind 2022 toen er een conflict ontstond op werk”. Dit duidt erop dat de oorsprong van het letsel ligt in de periode voorafgaand aan de ziekmelding.
Het causaal verband tussen de gezondheidsschade en de arbeidsomstandigheden van na de ziekmelding is daarmee te onzeker en te onbepaald.
F. De vordering van [de werknemer] van immateriële schadevergoeding (grief V principaal hoger beroep)
4.14.
Zoals hiervoor overwogen staat niet vast dat het lichamelijk letsel het gevolg is van het ernstig verwijtbaar handelen van [de werkgever] . Daarmee bestaat geen grond voor toekenning van een vergoeding van de door [de werknemer] gestelde immateriële schade. Zoals hiervoor bij overweging 4.9. weergegeven, heeft het hof bij de vaststelling van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding wel rekening gehouden met het feit dat het ernstig verwijtbaar handelen bij [de werknemer] leed heeft veroorzaakt.
G. De verzoeken van [de werknemer] ter zake van het eigen risico van de zorgverzekering,
van de kosten van het programma automatische transcriptie opgenomen gesprekken en
van de vervoerskosten in verband met het bezoeken van het spreekuur van de
bedrijfsarts (grief IV principaal hoger beroep)
4.15.
Het hof zal deze verzoeken om dezelfde reden afwijzen. [de werknemer] heeft, in het licht van het gemotiveerde verweer van [de werkgever] , bovendien onvoldoende gemotiveerd onderbouwd dat de gemaakte kosten van het eigen risico voor de zorgverzekering en de vervoerskosten verband houden met dan wel voortvloeien uit de hiervoor door het hof vastgestelde ernstig verwijtbare gedragingen van [de werkgever] .
Voor wat betreft de gevorderde kosten van het programma voor het maken van transcripties van de heimelijk door [de werknemer] opgenomen gesprekken is het hof van oordeel dat [de werknemer] niet dan wel onvoldoende heeft gemotiveerd waarom [de werkgever] die kosten zou moeten betalen. Het is de beslissing van [de werknemer] zelf geweest om zonder toestemming van [de werkgever] die gesprekken op te nemen en de kosten van het maken van de transcriptie dienen dan ook voor haar eigen rekening te blijven.
De conclusie van het voorgaande is dat grief IV in principaal hoger beroep niet slaagt.
H. De verzoeken van [de werknemer] tot vergoeding van de kosten van juridische bijstand (grief III in principaal hoger beroep)
4.16.
[de werknemer] heeft op grond van artikel 7:611 BW de vergoeding van de door haar geleden schade, bestaande uit voorafgaand aan de procedure gemaakte juridische kosten ten bedrage van € 11.561,05 inclusief BTW verzocht ten laste van [de werkgever] . Het betreft hier, aldus [de werknemer] , de kosten van de juridische bijstand die zij heeft moeten inroepen om zich te kunnen verweren tegen het handelen van [de werkgever] tijdens het re-integratieproces. Daarbij doelt [de werknemer] op het onterecht opleggen van loonstops en het niet nakomen van re-integratieafspraken door [de werkgever] .
Het hof is van oordeel dat [de werknemer] terecht vergoeding vraagt van voormelde juridische kosten. Zoals hiervoor overwogen is het hof van oordeel dat [de werkgever] na de ziekmelding van [de werknemer] en tijdens het proces om tot re-integratie te komen op diverse momenten ernstig verwijtbaar gehandeld heeft ten opzichte van [de werknemer] . Onder meer door ten onrechte loonstops op te leggen of met het opleggen daarvan te dreigen en door gemaakte re-integratie-afspraken niet correct na te komen. Daarmee heeft [de werkgever] (ook) gehandeld in strijd met goed werkgeverschap. De daardoor ontstane schade, in dit geval de kosten van het inschakelen van een advocaat die [de werknemer] moest/kon bijstaan bij het aanvechten van de loonstops en het afdwingen van het nakomen van de re-integratieafspraken, zijn geen kosten die zijn gemaakt met het oog op deze procedure en dient [de werkgever] dan ook te vergoeden. Het hof zal het verzochte bedrag toewijzen en in zoverre slaagt grief III in principaal hoger beroep.
Daarnaast heeft [de werknemer] de veroordeling van [de werkgever] verzocht in de werkelijke kosten van juridische bijstand ten behoeve van de procedure (grotendeels), te weten een bedrag van € 18.341,48 inclusief BTW, (€ 21.341,48 minus het bedrag van € 3.000,00 dat [de werknemer] van haar rechtsbijstandsverzekering heeft ontvangen).
Een verzoek tot vergoeding van alle door [de werknemer] in verband met de onderhavige procedure gemaakte kosten, is slechts toewijsbaar in geval van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen. Daarvan is pas sprake als het instellen van het verzoek of het voeren van verweer, gelet op de evidente ongegrondheid daarvan, in verband met de betrokken belangen van de wederpartij achterwege had behoren te blijven. Hiervan kan eerst sprake zijn als verzoeker/verweerder zijn verzoek/verweer baseert op feiten en omstandigheden waarvan hij de onjuistheid kende dan wel behoorde te kennen of op stellingen waarvan hij op voorhand moest begrijpen dat deze geen kans van slagen hadden. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure past terughoudendheid, gelet op het recht op toegang tot de rechter dat mede gewaarborgd wordt door artikel 6 EVRM.
Het hof is van oordeel dat er geen sprake is van misbruik van procesrecht door of onrechtmatig handelen van [de werkgever] . Partijen verschillen/verschilden fundamenteel van inzicht over de oorzaken van het arbeidsgeschil en de gevolgen daarvan. Beide partijen hebben uitgebreid argumenten, feiten en omstandigheden aangevoerd op grond waarvan zij meenden in hun recht te staan en die zij ter beoordeling aan de rechter hebben willen voorleggen. Dat het hof [de werknemer] voor wat betreft de ernstige verwijtbaarheid van [de werkgever] grotendeels in het gelijk stelt, betekent daarmee nog niet dat [de werkgever] misbruik van procesrecht heeft gemaakt of onrechtmatig heeft gehandeld met/in deze procedure op de manier zoals hiervoor geduid. Het hof wijst daarom dit verzoek af en grief III in principaal hoger beroep slaagt in dit opzicht niet.
I. De proceskostenveroordeling
4.17.
Het hof zal, omdat partijen over en weer in hoger beroep in het ongelijk worden gesteld, de kosten van de procedure in het principaal en het incidenteel hoger beroep compenseren in die zin, dat partijen elk de eigen proceskosten moeten dragen.
Conclusie
4.18.
Het hof zal de bestreden beschikking van de kantonrechter vernietigen voor zover het de hoogte van de billijke vergoeding, de aanvulling van het loon over het tweede ziektejaar en de advocaatkosten ten bedrage van € 11.605,05 betreft en zal de beschikking voor het overige bekrachtigen. Het hof zal, omdat het een lager bedrag aan billijke vergoeding (€ 60.000,00 bruto) toekent dan door de kantonrechter toegewezen (€ 71.505,00 bruto), [de werknemer] veroordelen om het verschil (€ 11.505,00 bruto) aan [de werkgever] terug te betalen.
5De beslissing in het principaal en het incidenteel hoger beroep
Het hof, in het principaal en het incidenteel hoger beroep:
vernietigt de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Zeeland-West-Brabant, zittingsplaats Tilburg , van 29 augustus 2024, voor zover het de hoogte van de billijke vergoeding, de aanvulling van het loon over het tweede ziektejaar en de advocaatkosten ten bedrage van € 11.605,05 betreft;
en, opnieuw recht doende:
veroordeelt [de werkgever] tot betaling van een billijke vergoeding aan [de werknemer] op grond van artikel 7:671c lid 2 onder b BW van € 60.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente van artikel 6:119 BW vanaf twee weken na de datum van deze beschikking tot de dag der algehele voldoening;
veroordeelt [de werknemer] tot terugbetaling aan [de werkgever] van de teveel ontvangen billijke vergoeding ad € 11.505,00 bruto binnen twee weken na de datum van deze beschikking;
veroordeelt [de werkgever] tot betaling van een bedrag aan achterstallig loon aan [de werknemer] , bestaande uit het verschil tussen het in het tweede ziektejaar betaalde loon van 70% en het verschuldigde loon van 100%, vastgesteld op een bedrag van € 704,00 bruto per vierwekenperiode (te vermeerderen met 8% vakantietoeslag), te betalen vanaf de periode ingaande 22 november 2023, en eindigend per 1 september 2024, waarbij over het te weinig betaalde loon wettelijke rente ex artikel 6:119 BW en 50% wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW zal worden gerekend vanaf de dag dat betaling verschuldigd was;
veroordeelt [de werkgever] , op grond van artikel 7:611 BW, tot betaling van een schadevergoeding
aan [de werknemer] voor gemaakte kosten juridische bijstand die niet samenhangen met de (voorbereiding van de) procedure in eerste aanleg, ter hoogte van € 11.561,05 netto, te
vermeerderen met de wettelijke rente ex artikel 6:119 BW vanaf twee weken na de datum van deze beschikking tot de dag der algehele voldoening;
bekrachtigt de bestreden beschikking voor het overige;
bepaalt dat partijen elk de eigen kosten dragen van de procedure in principaal en incidenteel hoger beroep;
verklaart bovenstaande veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;
wijst af het meer of anders verzochte/gevorderde.
Deze beschikking is gegeven door mrs. J.I.M.W. Bartelds, A.L. Bervoets en R.J. Voorink en is in het openbaar uitgesproken op 4 september 2025. | Link naar deze uitspraak
|
| | |
|
|
