|
|
|
| ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 | | | | | Datum uitspraak | : | 09-07-2026 | | Datum gepubliceerd | : | 30-07-2026 | | Instantie | : | Rechtbank Limburg | | Zaaknummers | : | 12237349 AZ VERZ 26-90 | | Rechtsgebied | : | Arbeidsrecht | | Indicatie | : | Ontbinding arbeidsovereenkomst campingmanager. De door hem gebruikte woning is een dienstwoning en dient te worden ontruimd per einde arbeidsovereenkomst. | | Trefwoorden | : | arbeidsovereenkomst | | | burgerlijk wetboek | | | wettelijke rente | | | | Uitspraak | RECHTBANK
LIMBURG
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Roermond
Zaaknummer / rekestnummer: 12237349 \ AZ VERZ 26-90
Beschikking van 9 juli 2026
in de zaak van
HUTTOPIA DE MEINWEG B.V.,
te Herkenbosch ,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: Huttopia,
gemachtigde: mr. M.J. Drijftholt,
tegen
[werknemer]
,
te [woonplaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. E.A.B. Swinkels.
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsrelatie.
Het tegenverzoek van werknemer tot uitbetaling van plusuren wordt toegewezen.
1De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift;
- het verweerschrift, met een tegenverzoek;
- aanvullende stukken van Huttopia van 17 juni 2026;
- de mondelinge behandeling van 23 juni 2026;
- de spreekaantekeningen zijdens Huttopia;
- de spreekaantekeningen zijdens [werknemer] .
1.2.
De beschikking is bepaald op 21 juli 2026, maar bij vervroeging op vandaag uitgesproken.
2De feiten
2.1.
[werknemer] , geboren [geboortedag] 1973, is sinds 4 juli 2025 in dienst bij Huttopia. [werknemer] is begonnen in de functie van camping assistent. Bij allonge van 15 december 2025 is de functie van [werknemer] gewijzigd naar die van campingmanager, met een salaris van € 3.234,83 bruto, op basis een 38-urige werkweek.
2.2.
Op 7 april 2026 heeft [werknemer] een officiële waarschuwing gekregen vanwege drie kwesties.
2.3.
Op 8 april 2026 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , de heer [persoon 1] (algemeen directeur Huttopia Europa-Noord) en de heer [persoon 2] (regiomanager/direct leidinggevende [werknemer] ). Tijdens het gesprek is [werknemer] medegedeeld dat hij op non-actief werd gesteld. Dit is op 9 april 2026 schriftelijk bevestigd.
2.4.
Op grond van artikel 4 van de arbeidsovereenkomst is aan [werknemer] huisvesting ter beschikking gesteld op de campinglocatie voor de duur van de arbeidsovereenkomst.
3Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
3.1.
Huttopia verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding, subsidiair vanwege disfunctioneren. Huttopia stelt verder dat [werknemer] heeft gehandeld (en nog handelt) in strijd met goed werknemerschap. Daarnaast verzoekt Huttopia [werknemer] te veroordelen tot ontruiming van de beheerderswoning, binnen drie dagen na de datum van de beschikking.
3.2.
Huttopia heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat [werknemer] zich tegenover zijn werkgever heeft geplaatst en vervolgens actief collega’s, andere managers, externe organisaties en overheidsinstanties heeft betrokken in een conflict met zijn werkgever, waardoor van Huttopia niet kan worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Nu sprake is van een dienstwoning, waarvan het gebruik afhankelijk is van het voortbestaan van de arbeidsovereenkomst, dient de bewoning daarvan door [werknemer] en zijn huisgenoten te eindigen.
3.3.
[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [werknemer] voert aan – samengevat – dat hij zijn werk heeft gedaan, zijn taken heeft uitgevoerd, hard werkte en misstanden aankaartte zoals van hem in zijn rol als manager mocht worden verwacht, zodat er geen enkele grond voor ontbinding bestaat. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om toekenning van de transitievergoeding, van een billijke vergoeding, van voortgezet gebruik van de beheerderswoning en uitbetaling van de plusuren.
3.4.
[werknemer] heeft ook een tegenverzoek gedaan. [werknemer] verzoekt – kort samengevat –, voor zover het verzoek van Huttopia wordt afgewezen, de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, onder toekenning aan [werknemer] van de transitievergoeding van € 1.700,81 bruto en een billijke vergoeding van € 16.986,83 bruto. Verder verzoekt [werknemer] Huttopia te veroordelen tot betaling van de tijdens het dienstverband gemaakte plusuren ten bedrage van € 10.797,09 bruto en te bepalen dat [werknemer] na ontbinding van de arbeidsovereenkomst een zelfstandig recht op gebruik van de beheerderswoning toekomt, welk onafhankelijk is van het bestaan van de arbeidsovereenkomst. Voor zover [werknemer] de woning dient te verlaten, verzoekt [werknemer] te bepalen dat [werknemer] tot en met 31 december 2026 in de woning mag verblijven.
4De beoordeling van het verzoek
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
4.3.
De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
4.4.
Huttopia legt aan haar verzoek primair de zogenaamde e-grond en g-grond ten grondslag. De e-grond is vervuld indien er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De g-grond is vervuld wanneer er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
4.5.
Huttopia heeft geen keuze gemaakt tussen de aan haar verzoek tot ontbinding gelegde (primaire) grondslag. Uit het verhandelde ter zitting, onderbouwd met de processtukken, is de kantonrechter genoegzaam duidelijk geworden dat in ieder geval sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, welke verstoring ook ernstig en duurzaam is.
4.6.
Beide partijen voelen zich door elkaar niet serieus genomen. Huttopia meent dat [werknemer] door haar genomen beslissingen dient te accepteren en ook dient te verdedigen tegenover de medewerkers aan wie hij leiding geeft, en [werknemer] voelt zich niet gehoord door het management, waardoor hij problemen ervaart op de werkvloer, bijvoorbeeld door (vertrekkend) ontevreden personeel en het niet kunnen voldoen aan wettelijke voorschriften.
4.7.
Wat hier verder ook van zij, beide partijen hebben het niet handig aangepakt. Naar het oordeel van de kantonrechter had [werknemer] de problemen waar hij tegen aan liep, professioneler, als van een campingmanager verwacht mag worden, moeten oppakken. Hij had in gesprek met zijn leidinggevende(n) moeten gaan en naar oplossingen moeten zoeken. Daar hadden verslagen van opgesteld kunnen worden en dan had hij zijn stelling dat er niet naar hem geluisterd werd ook, mogelijk, kunnen onderbouwen. In plaats daarvan heeft [werknemer] zijn personeel en externe partijen betrokken. Hij heeft een soort van ‘de vuile was buiten gehangen’. Het is vervolgens niet verrassend dat Huttopia daar, zacht uitgedrukt, niet vrolijk van wordt. En of [werknemer] nu bijvoorbeeld de gemeente enkel uit goede bedoelingen heeft bevraagd naar het bestaan van een horecavergunning voor Huttopia, valt te betwijfelen. Het is zeker niet ondenkbaar, maar logischer zou zijn geweest om intern, in de boekhouding, op zoek te gaan naar de aanwezigheid van vergunningen. Dat [werknemer] dit heeft gedaan is niet gebleken.
4.8.
Aan de andere kant heeft Huttopia haar ongenoegen evenmin professioneel aangepakt. Huttopia werd geconfronteerd met een (relatief nieuwe) campingmanager die buiten de lijntjes kleurde, die de zaken niet zo handig aanpakte. [werknemer] kreeg op 7 april 2026 een officiële waarschuwing en werd op 8 april 2026 in een persoonlijk gesprek, naar aanleiding van de officiële waarschuwing, op non-actief gezet. Uit niets blijkt dat Huttopia heeft geprobeerd [werknemer] bij te sturen, te ondersteunen, hem een kans heeft geboden dat te doen wat Huttopia van hem als campingmanager verwachtte. Geen verbeterplan, helemaal niets. Dat [werknemer] tijdens het gesprek op 8 april 2026 zou hebben geschreeuwd en de term ‘Révolution Française’ zou hebben gebruikt, kan niet worden vastgesteld. Dat blijkt in ieder geval niet uit de geluidsopname die [werknemer] van het gesprek in het geding heeft gebracht. Huttopia heeft hierover tijdens de mondelinge behandeling ook niets meer gezegd.
4.9.
[werknemer] is campingmanager en dient te rapporteren aan zijn leidinggevende(n) en aan de personen waarmee hij nu gebrouilleerd is. Het wederzijdse vertrouwen ontbreekt volledig. Dit is geen basis voor een vruchtbare samenwerking. De kantonrechter is daarom van oordeel dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van Huttopia kan worden gevergd, zonder dat kan worden bepaald wie van partijen in overwegende mate een verwijt kan worden gemaakt. Herplaatsing ligt evenmin in de rede.
4.10.
Ook de Wet bescherming klokkenluiders staat niet in de weg aan ontbinding. Gesteld noch gebleken is dat [werknemer] een officiële melding als bedoeld in die wet heeft gedaan. Voor zover de kantonrechter op basis van de stukken kan beoordelen, heeft [werknemer] zijn ongenoegen kenbaar gemaakt, daarop geen (bevredigende) reactie gekregen en daarop zijn achterban/externen in zijn ongenoegen betrokken. Dat is ook wat Huttopia [werknemer] verwijt en niet zozeer dat hij aandacht vraagt voor eventuele misstanden/verbeterpunten.
4.11.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst op de g-grond zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 september 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
geen opzegtermijn van vier maanden
4.12.
De stelling van [werknemer] dat een langere opzegtermijn in acht genomen zou moeten worden, wordt niet gevolgd.
Ingevolge artikel 7:672 lid 2 onder a BW bedraagt de opzegtermijn in onderhavig geval één maand. Ingevolge lid 8 van dit artikel kan van de opzegtermijn voor de werknemer schriftelijk worden afgeweken. Zijn verlengde opzegtermijn mag niet langer zijn dan zes maanden en de voor de werkgever geldende opzegtermijn moet in dat geval minstens het dubbele bedragen.
4.13.
De kantonrechter stelt voorop dat de wetgever met het bepaalde in artikel 7:672 lid 8 BW een de werknemer beschermende bepaling in het leven heeft geroepen in die zin dat ingeval in een arbeidsovereenkomst voor wat betreft de opzegtermijn ten nadele van de werknemer wordt afgeweken van de wettelijk bepaalde opzegtermijn en deze opzegtermijn wordt verlengd, de geldigheid van die afwijking slechts kan worden aangenomen indien de voor de werkgever geldende opzegtermijn (tenminste) het dubbele bedraagt. In dit geval is in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat voor beide partijen een opzegtermijn geldt van twee maanden, derhalve voor de werknemer ( [werknemer] ) een afwijking van de termijn van één maand als is bepaald in artikel 7:672 lid 2 onder a BW. [werknemer] trekt daaruit de conclusie dat daarom de opzegtermijn voor Huttopia vier maanden bedraagt, maar die conclusie is onjuist. Immers, het gevolg van het opnemen in de arbeidsovereenkomst van een langere opzegtermijn dan de wettelijk bepaalde termijn, waarbij die opzegtermijn voor beide partijen gelijk is, is slechts dat [werknemer] een beroep toekomt op de vernietigbaarheid van de voor hem geldende termijn van opzegging, zodat hij in dit geval slechts een opzegtermijn in acht zou behoeven te nemen van één maand. Het beroep op de vernietigbaarheid van die opzegtermijn leidt er echter niet toe dat (daarom) de voor Huttopia geldende - en tussen partijen overeengekomen - opzegtermijn van twee maanden van rechtswege moet worden verlengd met twee maanden.
transitievergoeding en billijke vergoeding
4.14.
Zoals hiervoor is overwogen treft geen van partijen in overwegend mate een verwijt van de thans duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Beide partijen zijn debet aan de ontstane situatie. Huttopia is dan ook aan [werknemer] een transitievergoeding verschuldigd, nu de arbeidsovereenkomst op haar verzoek wordt ontbonden. [werknemer] heeft recht heeft op een transitievergoeding van € 1.354,11 bruto. Het verzoek om Huttopia te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 2 oktober 2026.
4.15.
Nu geoordeeld is dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Huttopia, bestaat er geen ruimte om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen.
4.16.
Huttopia hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.
huisvesting
4.17.
Gelet op hetgeen partijen in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen en de toelichting ter zitting, is de kantonrechter van oordeel dat de door [werknemer] gehuurde woning een eigenlijke dienstwoning is: een dienstwoning die door de werkgever aan de werknemer met het oog op de aard van de door hem te verrichten arbeid is aangewezen en waarvan het bewonen van die dienstwoning behoort tot de voor de werknemer uit zijn dienstverband voortvloeiende verplichtingen. Dat brengt mee dat wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt, ook het gebruik van de woning eindigt.
4.18.
Daarom zal de gevorderde ontruiming van de dienstwoning worden toegewezen per datum einde arbeidsovereenkomst. [werknemer] zal worden veroordeeld om de dienstwoning uiterlijk tegen die datum, 1 september 2026, te ontruimen. De mede gevorderde machtiging om de ontruiming voor zover nodig door de sterke arm der wet te laten uitvoeren op kosten van [werknemer] , zal worden afgewezen, omdat de bevoegdheid tot reële executie van de veroordeling tot ontruiming reeds voortvloeit uit de artikelen 555 e.v. juncto artikel 444 Rv en ten aanzien van de kosten niet op voorhand met zekerheid te beoordelen is of zij worden gemaakt en of zij in redelijkheid worden gemaakt.
4.19.
Uiteraard is [werknemer] gehouden voor het gebruik van de woning een vergoeding te betalen. Huttopia vordert een bedrag van € 1.000,00 per maand.
Volgens arbeidsovereenkomst zijn partijen overeengekomen dat [werknemer] een normbedrag tot het loon van [werknemer] betaalt voor het gebruik van de dienstwoning, inclusief de verstrekking van energie, water en bewassing. Dit bedrag zal [werknemer] dan ook tot einde dienstverband dienen te betalen.
4.20.
Voor het geval [werknemer] de woning niet per 1 september 2026 ontruimt, zal hij worden veroordeelt tot betaling van een gebruikersvergoeding van € 1.000,00 per maand, waarbij een gedeelte van een maand geldt als een hele maand, te betalen per de eerste van de (opvolgende) kalendermaand.
proceskosten
4.21.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen en geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.
5De beoordeling van het tegenverzoek
5.1.
[werknemer] verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond, voor zover het verzoek van Huttopia niet wordt toegewezen (voorwaardelijk). Nu het verzoek van Huttopia wel wordt toegewezen en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, is de voorwaarde waaronder het verzoek van [werknemer] is gedaan niet vervuld, zodat aan een beoordeling van het tegenverzoek niet wordt toegekomen.
5.2.
[werknemer] verzoekt verder om Huttopia te veroordelen tot betaling van € 10.797,09 bruto wegens uitbetaling van de tijdens het dienstverband door [werknemer] gemaakte plusuren. Huttopia stelt zich op het standpunt dat de plusuren in de winterperiode, wanneer het park gesloten is, worden opgenomen.
5.3.
Overwogen wordt als volgt.
Partijen zijn het erover eens dat [werknemer] voor de duur van het dienstverband, tot aan de non-actief-stelling, tussen de 357,33 (247,83 + 109,50 - Huttopia) en 367 (348,50 + 18,50- [werknemer] ) plusuren heeft gemaakt. Waar partijen het niet over eens zijn, is de vraag of deze plusuren in de winterperiode, tijdens de sluiting van het park geacht worden te worden opgenomen (tijd-voor-tijd).
5.4.
[werknemer] stelt dat hij enkel voor de periode 18 december 2025 tot 6 januari 2026 verlof heeft aangevraagd en genoten. Gedurende de overige tijd van de sluiting van het park heeft [werknemer] gewoon doorgewerkt; soms iets minder uren dan 8 per dag, maar soms ook op een zaterdag, nu [werknemer] toch op het park aanwezig was (woonde). Huttopia heeft niet betwist dat [werknemer] voor de afgebakende periode van 18 december 2025 tot 6 januari 2026 verlof heeft aangevraagd en heeft evenmin betwist dat hij in de rest van de periode dat het park gesloten was, actief was. Huttopia heeft [werknemer] er niet op gewezen dat hij, indien hij actief was in de sluitingsperiode, hij zijn uren (extra) zou moeten registreren omdat er anders vanuit zou worden gegaan dat [werknemer] verlof genoot (tijd-voor-tijd). Uit niets blijkt dat partijen hierover afspraken hebben gemaakt. Het gaat om veel overuren en aannemelijk is dat dit niet alleen voor [werknemer] geldt. Het is dan aan partijen, en dan met name aan de werkgever, om daar duidelijke afspraken over te maken.
5.5.
In de arbeidsovereenkomst is onder ‘artikel 7 werktijden’ een verwijzing gemaakt naar de cao Recreatie. Daarin is bepaald dat in overeenstemming met artikel 7 lid 4 van de cao de artikelen 11 en 13 buiten toepassing zijn verklaard. Deze artikelen zien op het dienstrooster en overuren gemaakt buiten dat dienstrooster. Dat het Huttopia op enige grond is toegestaan om [werknemer] in de periode van sluiting uit te roosteren onder een verplichte opname van de opgebouwde plusuren, is gesteld noch gebleken. Mogelijk is dit voor Huttopia een vanzelfsprekendheid, maar het blijkt nergens uit. Als onweersproken staat vast dát [werknemer] actief was in de winterperiode 2025/2026, Huttopia dat ook wist en hem dit niet heeft verboden en [werknemer] niet is verteld dat hij deze actieve uren (de gemiddeld 38 uur per week volgens contract) afzonderlijk moest registreren omdat er anders vanuit werd gegaan dat [werknemer] niet actief was en zijn plusuren werden gebruikt.
5.6.
Het is aan de werkgever om een deugdelijke urenregistratie bij te houden. Dat dit nu niet is gebeurd, komt voor rekening en risico van Huttopia. De gevorderde uitbetaling van de plusuren zal daarom worden toegewezen. De door [werknemer] aangevraagde en genoten vakantie in de periode 18 december 2025/6 januari 2026 wordt dan geacht te zijn verrekend met de vakantiedagen als bedoeld in artikel 6 van de arbeidsovereenkomst.
dienstwoning
5.7.
Zoals onder nummer 4.18. reeds is overwogen dient [werknemer] de dienstwoning per 1 september 2026 te ontruimen. Er bestaat geen enkele aanleiding om aan [werknemer] een zelfstandig recht op gebruik van de woning toe te kennen, noch om aan [werknemer] een gebruik tot en met 31 december 2026 toe te kennen, noch om Huttopia te veroordelen tot betaling van enig bedrag als compensatie voor nieuwe huisvesting. Tussen partijen bestond een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, met een tussentijdse opzegmogelijkheid met een opzegtermijn van twee maanden. Naar het oordeel van de kantonrechter had [werknemer] , hoe dan ook, enigszins rekening moeten houden met een mogelijk (voortijdig) vertrek uit de dienstwoning.
proceskosten
5.8.
De proceskosten komen voor rekening van Huttopia, omdat Huttopia overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op 721,00, bestaande uit € 577,00 aan salaris en € 144,00 aan nakosten.
5.9.
De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.
6De beslissing
De kantonrechter
op het verzoek
6.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2026,
6.2.
veroordeelt Huttopia om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 1.354,11 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 2 oktober 2026, tot aan de dag van de gehele betaling,
6.3.
veroordeelt [werknemer] om per 1 september 2026 de beheerderswoning met huisgenoten te ontruimen en te verlaten en met afgifte van de sleutels ter vrije beschikking van Huttopia te stellen,
6.4.
veroordeelt [werknemer] om aan Huttopia te betalen een gebruikersvergoeding ter hoogte van het normbedrag tot het loon van [werknemer] (2026), inclusief de verstrekking van energie, water en bewassing, tot aan 1 september 2026,
6.5.
voor zover [werknemer] de woning niet per 1 september 2026 heeft ontruimd en verlaten:
veroordeelt [werknemer] tot betaling van een gebruikersvergoeding van € 1.000,00 per maand (inclusief nutsvoorzieningen), waarbij een gedeelte van een maand geldt als een hele maand, telkens per de eerste van de (opvolgende) kalendermaand te voldoen, vanaf 1 september 2026 tot de dag van algehele ontruiming,
6.6.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
op het tegenverzoek
6.7.
veroordeelt Huttopia tot betaling aan [werknemer] van € 10.797,09 bruto ter zake plusuren,
6.8.
veroordeelt Huttopia in de proceskosten van € 721,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Huttopia niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
6.9.
veroordeelt Huttopia tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,
op het verzoek en op het tegenverzoek
6.10.
wijst het meer of anders verzochte af,
6.11.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
Deze beschikking is gegeven door mr. Piëtte en in het openbaar uitgesproken op 9 juli 2026.
Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
Artikel 7:669 lid 1 BW.
Artikel 7:671b lid 9, onder a, BW.
Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan. | Link naar deze uitspraak
|
| | |
|
|
