|
|
|
| ECLI:NL:RBOVE:2026:4883 | | | | | Datum uitspraak | : | 28-07-2026 | | Datum gepubliceerd | : | 11-08-2026 | | Instantie | : | Rechtbank Overijssel | | Zaaknummers | : | 12192636 EJ VERZ 26-123 | | Rechtsgebied | : | Civiel recht | | Indicatie | : | Verzoek werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst toegewezen. Werknemer heeft verwijtbaar gehandeld door niet te voldoen aan de redelijke verzoeken van werkgever. | | Trefwoorden | : | arbeidsovereenkomst | | | bruikleen | | | burgerlijk wetboek | | | | Uitspraak | RECHTBANK
OVERIJSSEL
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Zwolle
Zaaknummer / rekestnummer: 12192636 \ EJ VERZ 26-123
Beschikking van 28 juli 2026
in de zaak van
de besloten vennootschap KONINKLIJKE POSTNL B.V.,
gevestigd in 's-Gravenhage,
verzoekende partij,
hierna te noemen: PostNL,
gemachtigde: mr. S.R. Sripal,
tegen
[gedaagde] ,
wonende in [woonplaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [gedaagde] ,
procederend in persoon.
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt de werkgever, PostNL, om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, [gedaagde] . De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding. [gedaagde] heeft namelijk verwijtbaar gehandeld door niet te voldoen aan de door PostNL gestelde redelijke verzoeken en van PostNL kan niet worden geverd dat de arbeidsovereenkomst langer voortduurt. De kantonrechter wijst het verzoek om te bepalen dat [gedaagde] geen recht heeft op de transitievergoeding af, omdat niet van ernstig verwijtbaar handelen is gebleken.
1De procedure
1.1
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties 1a tot en met 47, ontvangen door de griffie van de rechtbank op 17 april 2026,
- het verweerschrift met producties 1 tot en met 3,
- de mondelinge behandeling van 24 juni 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en waarbij namens PostNL pleitaantekeningen zijn voorgedragen.
1.2
De beschikking is bepaald op vandaag.
2De feiten
2.1
[gedaagde] is sinds 4 april 2022 op basis van bepaalde tijd en sinds 23 september 2022 op basis van onbepaalde tijd in dienst bij PostNL. De functie van [gedaagde] is postbezorger met een loon van € 575,46 bruto per maand.
2.2
Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor postbezorgers (cao) van toepassing.
2.3
Op 16 mei 2025 heeft [gedaagde] via chat de IT Service Desk van PostNL bericht dat zijn Mijn Werk-app na een update niet meer werkt op zijn IPad. Daarbij heeft de IT Service Desk geconstateerd dat het IPad model van [gedaagde] te oud is om de app nog te gebruiken. Vervolgens heeft de IT Service Desk [gedaagde] geadviseerd een nieuwe smartphone aan te schaffen.
2.4
Op 29 juli 2025 heeft de leidinggevende van [gedaagde] aan hem per e-mail gevraagd uiterlijk op 5 augustus 2025 zorg te dragen voor een smartphone waarop de Mijn Werk-app functioneert.
2.5
[gedaagde] heeft op 20 augustus, 10 september en 12 september 2025 van de Manager People van PostNL een officiële waarschuwing ontvangen omdat hij niet beschikte over een smartphone met daarop de Mijn Werk-app. De Manager People heeft daarbij ook deadlines gesteld waarop [gedaagde] uiterlijk aan dit verzoek moest voldoen.
2.6
[gedaagde] heeft halverwege oktober 2025 zorg gedragen voor de aanschaf van een smartphone waarop de nieuwere versie van de Mijn Werk-app functioneerde.
2.7
[gedaagde] is op 2 september, 10 september, 12 september, 6 oktober en 23 oktober 2025 uitgenodigd om in gesprek te gaan met zijn leidinggevende, People Coach en HR Consultant. [gedaagde] heeft deze uitnodigingen geweigerd en is niet verschenen.
2.8
Op 15 januari 2026 heeft [gedaagde] met zijn leidinggevende, op dat moment in de functie van Bezorgcoach, en HR Consultant een herplaatsingsgesprek gehad.
3Het verzoek en het verweer
3.1
PostNL verzoekt de arbeidsovereenkomst met [gedaagde] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, meer subsidiair vanwege de cumulatiegrond. Daarnaast verzoekt PostNL de kantonrechter te bepalen dat [gedaagde] geen recht heeft op de transitievergoeding.
3.2
[gedaagde] verweert zich tegen het verzoek.
4De beoordeling
4.1
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.2
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
4.3
De kantonrechter is van oordeel dat er een redelijke grond is voor ontbinding, omdat [gedaagde] zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat van PostNL in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [gedaagde] heeft namelijk consequent niet voldaan aan de redelijke verzoeken van PostNL om te beschikken over een functionerende Mijn Werk-app en om te verschijnen bij gesprekken met zijn leidinggevende, People Coach en HR Consultent. De kantonrechter zal hieronder uiteenzetten waarom de verzoeken van PostNL redelijk zijn en waarom [gedaagde] de redelijkheid van deze verzoeken onvoldoende heeft weersproken. Daarna zal de kantonrechter uiteenzetten waarom van PostNL niet in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
4.4
PostNL heeft [gedaagde] allereerst verzocht te beschikken over een functionerende Mijn Werk-app. Deze app moet worden geïnstalleerd op een smartphone en is volgens PostNL noodzakelijk voor de registratie van personeelszaken van medewerkers, zoals verlof, en specifiek voor de uitoefening van de functie van postbezorger. Op 25 juli 2025 heeft de HR Consulent [gedaagde] het volgende bericht via een chat:
“
Waarom moet ik werken met een smartphone?
De smartphone is een belangrijk middel om nieuwe diensten aan te kunnen bieden en mee te gaan met de veranderende behoefte van onze klanten. Zij willen bijvoorbeeld informatie over de status van hun zendingen. Deze informatie kunnen wij geven door brievenbuspakjes te scannen met de smartphone. De klant weet dan wanneer we zijn brievenbuspakje+ hebben afgeleverd. We zijn veel aanwezig op straat. Dat kunnen we ook inzetten om nieuwe diensten aan te bieden. Denk aan bezorgers die voor een waterbedrijf de meterstanden opnemen. Dat kan alleen als iedereen die post bezorgt een smartphone gebruikt.
Een smartphone maakt het werk gemakkelijker. In de Mijn werk-app kun je tijdens of direct na het werk meldingen maken, meer of minder tijd of verlof aanvragen. Je hoeft dan niet later nog eens in te loggen op de computer.”
Het gebruik van de Mijn Werk-app is dus een noodzakelijk onderdeel van het uitoefenen van de werkzaamheden waarvoor [gedaagde] was aangenomen.
Na een update van deze app, werkte de app alleen nog op smartphones met een besturingssysteem van iOS 16 of hoger. PostNL heeft voldoende onderbouwd dat deze update noodzakelijk was, zoals blijkt uit onderstaande chat van 19 mei 2025 van de IT Service Desk aan [gedaagde] :
“De reden dat de Mijn Werk-app van PostNL niet langer wordt ondersteund op jouw toestel, heeft te maken met veiligheidsmaatregelen. Om de digitale veiligheid van zowel jou als PostNL te waarborgen, is het noodzakelijk dat de app alleen nog werkt op toestellen met iOS 16 of hoger. Oudere iOS-versies zijn kwetsbaarder voor beveiligingslekken, waardoor het risico op virussen of hackers toeneemt.
Om deze reden is besloten dat de Mijn Werk-app alleen nog gebruikt kan worden op apparaten met iOS 16 of nieuwer. Dit betekent helaas dat iPhones met een ouder besturingssysteem de app niet meer kunnen gebruiken.”
PostNL heeft daarnaast aangevoerd dat zij haar medewerkers mag verplichten gebruik te maken van de Mijn Werk-app. Zo staat in artikel 3.8 van de cao vermeld dat PostNL van medewerkers kan verlangen mee te werken aan nieuwe initiatieven en “Voor deze nieuwe producten en diensten is ook toegang tot de Mijn Werk-app via een smartphone op straat noodzakelijk.” Daarnaast heeft de HR Consulent via chat op 25 juli 2025 dit expliciet aan [gedaagde] gemeld:
“Kan PostNL mij verplichten met een smartphone te werken?
Ja dat kan. We baseren ons daarbij op het artikel 7 lid 3 in de cao voor postbezorgers en artikel 16 lid 1 in de cao's PostNL en zaterdagbestellers: "De medewerker zal voldoen aan in redelijkheid te geven opdrachten, ook wanneer deze betrekking hebben op het verrichten van andere dan zijn gebruikelijke werkzaamheden."
[gedaagde] was dus op de hoogte van zijn verplichting om te beschikken over een functionerende Mijn Werk-app. Daar komt bij dat [gedaagde] meerdere malen door PostNL aan deze verplichting is herinnerd. PostNL heeft [gedaagde] verschillende deadlines gesteld en officiële waarschuwingen gegeven. Desondanks beschikte [gedaagde] pas halverwege oktober 2025 over een smartphone met een functionerende Mijn Werk-app.
4.5
[gedaagde] heeft aangevoerd dat het verzoek van PostNL om na de update nog te beschikken over een functionerende Mijn Werk-app onredelijk is, omdat de aanschaf van een smartphone met een besturingssysteem van minimaal iOS 16 kosten voor hem meebrengen. De kantonrechter gaat niet mee in dit verweer. PostNL heeft namelijk diverse keren aan [gedaagde] gecommuniceerd dat de aanschaf van deze nieuwere smartphone kosteloos is voor [gedaagde] , tenzij hij de smartphone privé gebruikt. Dit blijkt uit een chat van 3 juli 2025 van de IT Service Desk aan [gedaagde] waarin, voor zover van belang, het volgende is opgenomen:
“Er zijn nu nog 2 manier om aan een nieuwe smartphone te komen die wel geschikt is voor de mijn werk app.
1. Bestel een telefoon met abbonement via Hollandse Nieuwe: Ga naar [internetsite 1] en log in met je personeelsnummer. (…)
2. Het prepaidpakket: je krijgt en smartphone in bruikleen en je krijgt een prepaidkaart van KPN met Bundel Alles-in-1-basis. Je bundel blijft een maand geldig. Dat betekent dat je iedere maand de prepaidkaart moet opwaarderen via KPN. Je betaalt € 5,99 per maand voorde databundel. Daarvoor ontvang je maandelijks een vergoeding van € 5,99 bij je salaris. Je bestelt het prepaidpakket via je people coach. Bij overhandiging teken je de gebruikersovereenkomst en accepteer je de voorwaarden van PostNL. Die houden in dat het prepaidpakket eigendom blijft van PostNL.
Mocht je er niet uitkomen met je people coach kan je de volgende link laten zien:
[internetsite 2]
Op deze pagina wordt de bovenstaande informatie nogmaals vernoemt.
Hopelijk hebben we je hiermee genoeg geïnformeerd.”
[gedaagde] heeft niet meer op dit bericht gereageerd. Daarnaast heeft de HR Consultant op 25 juli 2025 het volgende via chat aan [gedaagde] bericht:
“
Krijg ik een vergoeding van PostNL?
Ja. Als je voor het werk je smartphone moet gebruiken en je hebt minimaal 1 dag gewerkt in de maand, dan krijg je hiervoor
maandelijks een vergoeding
. Met de vakorganisaties hebben we hierover afspraken gemaakt. Met deze vergoeding kun je de kosten voor het zakelijk gebruik van je smartphone betalen.
Sinds 2021 betaal je voor een nieuwe telefoon met abonnement eenmalig € 8,83 extra. Deze 'thuiskopieheffing' compenseert auteurs en artiesten voor het kopiëren van muziek en films door telefoongebruikers. Of je dat zelf doet of niet, maakt niet uit. Je kunt dit bedrag binnen 3 maanden declareren via Mijn HR.
SMARTPHONEKEUZE
Moet ik gebruikmaken van het aanbod via hollandsnieuwe?
Nee, dat hoeft niet. Heb je al een geschikte smartphone met databundel en wil je die gebruiken? Of wil je een smartphone en/of databundel ergens anders kopen? Dat kan natuurlijk. Ook mag je kiezen voor het prepaidpakket. Je mag dus kiezen wat het beste bij jouw situatie past. Meer informatie over de mogelijkheden vind je op de pagina
Smartphone voor werk
.
Hoe kan ik gebruikmaken van het aanbod van hollandsnieuwe?
Ga naar
[internetsite 1]
en log in met je personeelsnummer. Je kunt kiezen uit:
een smartphone met abonnement (op naam)
alleen een abonnement (simkaart, op naam)
Ik wil geen abonnement op mijn naam. Kan dat ook?
Een abonnement is op naam. Wil je dit niet? Kies dan voor het prepaidpakket: een smartphone met prepaidkaart. Je vindt informatie en het bestelformulier en informatie op de pagina
Smartphone voor werk
.”
[gedaagde] had dus de keuze een eigen smartphone aan te schaffen of gebruik te maken van het aanbod van hollandsnieuwe. Voor beide opties geldt dat de kosten van de smartphone voor het gebruik voor PostNL kostendekkend zijn. Dit staat de redelijkheid van het verzoek van PostNL dus niet in de weg. Dat [gedaagde] op 19 mei 2025 verkeerd is geïnformeerd door de IT Service Desk over dat hij in aanmerking zou komen voor een voucher doet hier niet aan af. Bovendien heeft de IT Service Desk op 3 juli 2025 via chat aan [gedaagde] bericht dat zij zich had vergist:
“Excuus, mijn collega heeft een fout gemaakt. Deze voucher is alleen voor kantoor
personeel.”
Na dit bericht had het [gedaagde] duidelijk moeten zijn dat hij zich niet kon beroepen op een voucher en dat hij nog steeds verplicht was te voldoen aan het redelijke verzoek van PostNL om te beschikken over een functionerende Mijn Werk-app. Bovendien had [gedaagde] , zoals hiervoor uiteengezet, de voucher niet nodig, omdat PostNL voldoende regelingen aanbiedt waardoor de aanschaf van een smartphone voor niet-privégebruik kosteloos is.
4.6
Ten tweede heeft PostNL [gedaagde] verzocht aanwezig te zijn bij gesprekken met zijn leidinggevende, People Coach en HR Consultant. De kantonrechter is van oordeel dat een dergelijk verzoek van PostNL redelijk is, te meer omdat het goed denkbaar is dat PostNL, naar aanleiding van de aanhoudende weigering van [gedaagde] om te beschikken over een functionerende Mijn Werk-app, behoefte had aan een gesprek met [gedaagde] . [gedaagde] is herhaaldelijk uitgenodigd voor een gesprek, maar is nooit verschenen.
4.7
[gedaagde] heeft de redelijkheid van het verzoek van PostNL onvoldoende weersproken. Volgens [gedaagde] was hij niet verplicht in te gaan op de uitnodigingen van PostNL, omdat dit volgens hem niet zou bijdragen aan een oplossing voor de situatie dat de Mijn Werk-app niet meer op oudere smartphones werkte. [gedaagde] schreef hierover, voor zover van belang, op 18 september 2025 per e-mail aan de Manager People van PostNL:
“Zoals u weet heb ik herhaaldelijk verzocht om een inhoudelijke schriftelijke reactie met betrekking tot de update van de Mijn Werk-app, het voucherprobleem en de structurele oplossingen voor de getroffen medewerkers. Tot op heden heb ik echter geen concrete terugkoppeling mogen ontvangen.
(…)
Het is nu aan u om schriftelijk de noodzakelijke duidelijkheid te geven.
(…)
Vanaf zaterdag
20 september
ben ik met vakantie. Tot die tijd is het onmogelijk om nog een gesprek in te plannen, laat staan tijdens mijn vakantie. Ik verzoek u daarom dringend om uiterlijk
vrijdag 19 september om 17:00 uur
per brief inhoudelijk te reageren. Tot die tijd beschouw ik verdere uitnodigingen of drukmiddelen, inclusief pogingen om een gesprek in mijn vakantie in te plannen, als onzorgvuldig en niet constructief. Mocht een inhoudelijke schriftelijke reactie uitblijven vóór mijn vakantie of pas tijdens mijn vakantie volgen, dan beschouw ik dat als nalaten van uw verantwoordelijkheid en zal ik daarna pas beoordelen welke vervolgstappen ik onderneem.”
En op 23 oktober 2025 schreef [gedaagde] , voor zover van belang, aan de Manager People per e-mail:
“Het is noodzakelijk dat PostNL eerst schriftelijk reageert op de inhoudelijke punten die ik eerder heb ingebracht, voordat een eventueel gesprek zinvol kan zijn.
(…)
Zodra die duidelijkheid is geboden, ben ik bereid om te bespreken hoe we de communicatie en samenwerking op een gezonde manier kunnen herstellen.”
[gedaagde] stelde dus voorwaarden aan zijn verplichting om te voldoen aan het redelijke verzoek van PostNL om met elkaar in gesprek te gaan. [gedaagde] was echter niet in de positie om deze voorwaarden te stellen. Dat volgens [gedaagde] een ander probleem moest worden opgelost voordat partijen met elkaar in gesprek konden gaan over hun samenwerking, was niet aan [gedaagde] om te bepalen en doet ook niet af aan de verplichting van [gedaagde] te voldoen aan het redelijke verzoek van PostNL om in overleg te treden.
4.8
Gezien het voorgaande kan niet van PostNL gevergd worden dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. [gedaagde] kan het gevoel van onrechtvaardigheid niet loslaten, zelfs na de door de IT Service Desk gemaakte excuses over de vergissing ten aanzien van de voucher. Dit blijkt uit het door PostNL opgemaakte verslag van het herplaatsingsgesprek waarin, voor zover van belang, het volgende is opgenomen:
“[naam] maakt de opmerking: "Laat het rusten". [gedaagde] reageert daarop met de opmerking dat ze dit ook in de privésfeer tegen hem gezegd hebben, maar dat hij dat niet kan loslaten voor zichzelf. Hij is het niet eens met een aantal zaken uit het verleden en zal daar ook in de toekomst op blijven terugkomen. Hij geeft aan dat hij dit eigenlijk niet wil, maar ook dat hij het niet zal loslaten. Als bepaalde zaken in zijn ogen niet rechtvaardig zijn, laat hij dit niet los
(…)
[gedaagde] geeft nadrukkelijk aan dat hij ook bijvoorbeeld in de functie van Postvoorbereider hetzelfde zal blijven doen, dat als hij vindt dat iets niet klopt in zijn visie, het 'opgelost' moet worden. Hij geeft aan dat hij zal blijven reageren om de situatie te bereiken zoals hij die voor ogen heeft.”
[gedaagde] heeft voornoemde inhoud van het gespreksverslag niet weersproken. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [gedaagde] bovendien aangegeven dat het een principekwestie is geworden. Dat gespreksverslag geeft aanknopingspunten voor de veronderstelling dat [gedaagde] zijn gedrag in de toekomst niet zal aanpassen. Aannemelijk is dat [gedaagde] ook in andere functies dit gedrag zou kunnen laten zien. Gelet op verwijtbaar handelen als ontslaggrond ligt herplaatsing in een andere passende functie hoe dan ook niet in de rede.
4.9
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. De kantonrechter stelt als uitgangspunt dat rekening moet worden gehouden met de geldende opzegtermijn bij het bepalen van de datum van ontbinding. Dit is anders indien [gedaagde] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter is echter niet gebleken van zodanig ernstige handelingen aan de zijde van [gedaagde] dan wel van kwade wil of opzet om het gedrag van [gedaagde] als ernstig verwijtbaar te kwalificeren. [gedaagde] was immers niet welbewust uit op frustratie van het werkproces. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 31 augustus 2026.
4.10
De kantonrechter zal het verzoek van PostNL om te bepalen dat [gedaagde] geen recht heeft op een transitievergoeding afwijzen. Uit het voorgaande volgt dat [gedaagde] wel verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Van een grondslag om de transitievergoeding op verzoek van [gedaagde] af te wijzen is de kantonrechter dus niet gebleken.
4.11
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.
5De beslissing
De kantonrechter
5.1
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 31 augustus 2026,
5.2
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
5.3
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
5.4
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. G.W.G. Wijnands en in het openbaar uitgesproken op 28 juli 2026. (hg)
Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
Artikel 7:669 lid 1 BW.
Artikel 7:669 lid 3 sub e BW.
Artikel 7:660 BW.
Artikel 7:669 lid 1, laatste volzin BW.
Artikel 7:671b lid 9 onder a BW.
Artikel 7:672 lid 1 BW.
Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan. | Link naar deze uitspraak
|
| | |
|
|
