|
|
|
| ECLI:NL:RBOBR:2026:7519 | | | | | Datum uitspraak | : | 20-10-2026 | | Datum gepubliceerd | : | 28-10-2026 | | Instantie | : | Rechtbank Oost-Brabant | | Zaaknummers | : | 12281032_E20102026 | | Rechtsgebied | : | Civiel recht | | Indicatie | : | Het ontslagverbod tijdens ziekte verhindert de ontbinding van de arbeidsovereenkomst (op de e-, g- en i-grond). Rol mediation. Verder wordt ook het tegenverzoek (tot betaling van loon over de maand januari 2026) afgewezen. | | Trefwoorden | : | arbeidsconflict | | | arbeidsovereenkomst | | | burgerlijk wetboek | | | wettelijke rente | | | woon-werkverkeer | | | | Uitspraak | RECHTBANK
OOST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Eindhoven
Zaaknummer: 12281032 EJ VERZ 26-375
Beschikking van 20 oktober 2026
in de zaak van:
STICHTING KEMPENHAEGHE,
vestigingsplaats: Heeze,
verzoekende partij,
verwerende partij in de (voorwaardelijke) tegenverzoeken,
hierna te noemen: Kempenhaeghe,
gemachtigde: mr. D.B. Muller,
tegen
[verweerder]
,
woonplaats: [woonplaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in de (voorwaardelijke) tegenverzoeken,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. M. Kager.
1De procedure
1.1.
In het dossier van de kantonrechter zitten deze processtukken:
- het verzoekschrift (van 31 pagina’s) met 47 bijlagen van Kempenhaeghe, ontvangen op 22 juni 2026,
- het verweerschrift met (voorwaardelijke) tegenverzoeken (van 38 pagina’s) met 33 bijlagen van [verweerder] , ontvangen op 4 september 2026,
- het nagezonden geluidsfragment (bijlage 18 bij het eerder ingediende verweerschrift) van [verweerder] , ontvangen op 7 september 2026,
- de aanvullende bijlagen 34, 35 en 36 van [verweerder] , ontvangen op 10 september 2026,
- de spreekaantekeningen (van 11 pagina’s) van mr. D.B. Muller, overgelegd tijdens de mondelinge behandeling op 15 september 2026.
1.2.
Al deze processtukken zorgen ervoor dat het (digitale) dossier van de kantonrechter inmiddels bestaat uit 358 pagina’s. Belangrijke onderdelen daarvan vormen het verzoekschrift en het verweerschrift met (voorwaardelijke) tegenverzoeken exclusief bijlagen. Beide processtukken overschrijden de omvang van 25 pagina’s, zoals is bepaald in artikel 1.2.14 van het Landelijk procesreglement verzoekschriftprocedures rechtbanken: kanton, handel en voorzieningenrechter (versie 30 juni 2025). De gemachtigden van partijen hebben toegelicht waarom in hun visie een omvang van meer dan 25 pagina’s gerechtvaardigd en noodzakelijk is. Gelet op de aard, de complexiteit en het belang van deze zaak is de kantonrechter akkoord gegaan met de zeer uitvoerige omvang van het verzoekschrift en het verweerschrift.
1.3.
Op 15 september 2026 heeft de kantonrechter de zaak tijdens een mondelinge behandeling met de aanwezigen besproken. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Van de kant van Kempenhaeghe waren aanwezig [A] (leidinggevende van [verweerder] , hierna: [A] ), [B] (HR) en de gemachtigde. Van de andere kant was [verweerder] aanwezig met zijn gemachtigde. De gemachtigde van Kempenhaeghe heeft tijdens de mondelinge behandeling het oorspronkelijke ontbindingsverzoek uitgebreid met de i-grond (combinatie van omstandigheden). Aan het eind van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter bepaald dat vandaag schriftelijk uitspraak wordt gedaan.
2De kern van deze arbeidszaak
2.1.
[verweerder] (56 jaar) is sinds 2020 in dienst van Kempenhaeghe als Medisch Technicus. Vanaf medio 2023 zijn tussen partijen strubbelingen ontstaan over de werkhouding, het gedrag en de communicatie van [verweerder] . Concrete punten van (terugkerende) discussie zijn volgens Kempenhaeghe het ongepaste taalgebruik van [verweerder] richting collega’s, dat hij zich door [A] niet laat aanspreken en dat [verweerder] waarheid de enige waarheid is. [verweerder] herkent zich daar niet in. Hij meent dat vooral de toegenomen werkdruk voor spanningen in de arbeidsrelatie heeft gezorgd. Bovendien kampt hij sinds de loop van 2025 met een lastige privésituatie. Dit heeft de onderlinge verhoudingen verder onder druk gezet door wrijvingen over de balans tussen werk en mantelzorgtaken, de verlofmogelijkheden, zijn lidmaatschap van de ondernemingsraad (hierna: OR), en zijn gezondheidsklachten. [verweerder] heeft zich meermaals ziekgemeld. In het kader van de re-integratie is, ondanks advies van de bedrijfsarts, mediation tussen partijen niet van de grond gekomen.
2.2.
Kempenhaeghe vraagt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, achtereenvolgens wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten, een verstoorde verhouding of een combinatie van omstandigheden. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af, omdat het opzegverbod tijdens ziekte hieraan in de weg staat. Ook wordt het tegenverzoek van [verweerder] tot loonbetaling over de maand januari 2026 afgewezen. Hierna wordt dit uitgelegd.
3De beoordeling
Inleiding
3.1.
De hoofdvraag in deze zaak is of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Voordat op deze vraag wordt ingegaan zal eerst de achtergrond van de zaak worden geschetst, omdat de context van de zaak van belang is voor de beoordeling van de vraag of het opzegverbod tijdens zieke in dit geval ontbinding van de arbeidsovereenkomst verhindert. Daarnaast is deze achtergrond relevant voor de beoordeling van het onvoorwaardelijke tegenverzoek van [verweerder] . Dat verzoek ziet op loonbetaling over de maand januari 2026, en de daaraan ten grondslag liggende discussie over de ziekmelding op 5 januari 2026 en het onbetaalde verlof van [verweerder] .
De achtergrond van de zaak
3.2.
Kempenhaeghe is het leidend expertisecentrum in Nederland voor epilepsie, slaapgeneeskunde en neurologische leer/ontwikkelingsstoornissen. Bij Kempenhaeghe zijn ruim 1.250 medewerkers in dienst. [verweerder] is daar sinds 17 augustus 2020 fulltime werkzaam als Medisch Technicus op de afdeling Klinische Fysica. Het team waarin hij werkt bestaat uit 7 medewerkers en heeft als leidinggevende [A] . Verder is [verweerder] al enige jaren lid van de OR van Kempenhaeghe. Zijn laatstverdiende loon bedraagt € 4.914,00 bruto, te vermeerderen met vakantietoeslag en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Ziekenhuizen van toepassing.
3.3.
De eerste jaren is de arbeidsovereenkomst naar ieders tevredenheid verlopen. Medio 2023 is tussen partijen voor het eerst wrijving ontstaan, omdat volgens [verweerder] de werkdruk binnen de afdeling Klinische Fysica enorm is toegenomen. Begin januari 2024 is [verweerder] (kort) uitgevallen met burn-outklachten. Het volgende punt van discussie tussen partijen is te herleiden tot het jaargesprek van 7 november 2024 en de nasleep daarvan. Tijdens dat gesprek heeft [A] aan [verweerder] gevraagd om in de toekomst op zijn woorden te letten en zijn taalgebruik aan te passen, omdat collega’s hebben aangegeven daar last van te ervaren. Meer specifiek ging het volgens [A] om aanstootgevende, racistische en seksistische opmerkingen van [verweerder] richting vrouwen en de niet van oorsprong zijnde Nederlandse medemens. [verweerder] herkende zich in dit alles niet en hij heeft om (meer) tekst en uitleg gevraagd. In de loop van 2025 is opnieuw debat ontstaan. [A] stelt dat hij (toenemende) klachten van collega’s heeft ontvangen over de werkhouding en het gedrag van [verweerder] . Zo zou [verweerder] bewust bepaalde taken niet uitvoeren. Naar aanleiding hiervan heeft [A] medio 2025 aan [verweerder] gevraagd om zijn tijd te gaan bijhouden. [verweerder] was het hiermee niet eens. Vrijwel in dezelfde periode kreeg [verweerder] te maken met een lastige privésituatie, door toegenomen mantelzorgtaken voor zijn ernstig zieke moeder. Verder heeft hij weer benoemd dat de werkdruk bij Kempenhaeghe al het hele jaar te hoog is. Vervolgens heeft op 28 augustus 2025 een gesprek plaatsgevonden tussen [A] en [verweerder] . Dat gesprek is volgens beide kanten niet prettig verlopen en voortijdig beëindigd.
3.4.
[verweerder] heeft zich na het gesprek op 28 augustus 2025 ziekgemeld. Op 11 september 2025 is hij bij de bedrijfsarts geweest. In het daarvan opgemaakte verslag staat: “Medisch gezien geen sprake van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte. Dit betekent niet dat er geen problemen zijn; integendeel. Naast de niet werkgerelateerde problemen heeft betrokkene reactieve klachten als gevolg van een ervaren arbeidsconflict. Daarom is mijn advies om een interventie met een bedrijfsmaatschappelijk werker in te zetten (…) De verstoorde arbeidsrelatie staat m.i. werkhervatting nog in de weg. (…) Indien onderlinge gesprekken niet tot een oplossing leiden, adviseer ik u een onafhankelijke derde in te schakelen of zo nodig een mediation-traject op te starten. (…)” Daarna heeft op 22 september 2025 een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [A] en [B] (HR). In het door Kempenhaeghe opgemaakte gespreksverslag blijkt onder andere dat [verweerder] opnieuw te veel werkdruk ervaarde en dat het hem belastte dat er nog altijd klachten van collega’s boven zijn hoofd hingen. Op 24 september 2025 heeft [verweerder] de huisarts bezocht. De huisarts schrijft daarover: “Persisterende insomnia ten gevolge van psychosociale stressfactoren (thuissituatie en werk). (…)”. Nog diezelfde dag (24 september 2025) heeft [verweerder] een e-mail gestuurd aan Kempenhaeghe, waarin hij samengevat schrijft dat hij het gesprek op 22 september 2025 als onprettig heeft ervaren en verder heeft hij gevraagd om mediation en rust, zodat hij de situatie met zijn moeder op orde kan brengen. Ook heeft [verweerder] in deze e-mail gewezen op beschikbare verlofmogelijkheden binnen Kempenhaeghe en daartoe een verzoek ingediend. Dat verlofverzoek is afgewezen en Kempenhaeghe heeft [verweerder] beter gemeld. Op 6 oktober 2025 heeft weer een gesprek plaatsgevonden, met name over werkhervatting en de balans tussen werk en mantelzorgtaken. Bij e-mail van 13 oktober 2025 heeft [verweerder] gemeld dat hij nog niet toe is aan volledige werkhervatting. In reactie daarop heeft Kempenhaeghe een nieuwe ziekmelding geregistreerd per 13 oktober 2025. Daarna heeft op 20 oktober 2025 opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [A] en [B] . Tijdens dat gesprek heeft [verweerder] (weer) om (zorg)verlof gevraagd voor de maanden november 2025 tot en met januari 2026. Dat verzoek is niet gehonoreerd. Op 29 oktober 2025 is [verweerder] bij de huisarts geweest. In het verslag schrijft de huisarts: “Patiënt ervaart meer stressklachten in verband met thuissituatie en werk. Er is sprake van somberheid, spanningsklachten en slaapproblemen. (…)”. Een dag later, op 30 oktober 2025, heeft de bedrijfsarts (opnieuw) geoordeeld dat: “medisch gezien geen sprake is van arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte.” Verder heeft de bedrijfsarts herhaald dat [verweerder] reactieve klachten ervaart als gevolg van een arbeidsconflict. Op 18 november 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [A] , [verweerder] en de heer [C] (directe collega van [verweerder] ) in verband met het aankomende vertrek van [C] . Naar aanleiding van dat gesprek is [verweerder] halve dagen gaan werken, omdat hij in de veronderstelling verkeerde dat hij 50% ziekgemeld was.
3.5.
Op 1 december 2025 heeft [verweerder] een e-mail gestuurd aan [A] . Daarin staat: “(…) Na de WO-vergadering van 25 november hebben wij kort gesproken over mijn privésituatie en de werksituatie. Hierbij heb ik de vraag gesteld of het zinvol was om een mediation traject te starten, aangezien ik het gevoel had dat hier vanuit jouw kant weinig draagvlak voor was. Je gaf toen aan dat het traject moest worden gestart vanuit de organisatie, maar dat je hier zelf weinig meerwaarde in zag. Daarnaast hebben we afspraken gemaakt over december en januari:
In december blijf ik werken, voor zover dit mogelijk is in combinatie met mijn privésituatie.
In januari neem ik de volledige maand onbetaald zorgverlof op.
Balansverlof wordt toegekend voor 2026. (…)
Wat betreft mediation sta ik open om dit traject in te gaan, mits er vanuit beide partijen daadwerkelijk commitment is. Zonder dit draagvlak ervaar ik het als een traject zonder toegevoegde waarde. (…)” Op 10 december 2026 heeft [verweerder] aan [A] gemaild: “Zoals eerder aangegeven en afgesproken, neem ik in januari 2026 onbetaald zorgverlof. Deze maand wil niet alleen de zorg voor mijn moeder verder oppakken, maar ook zelf tot rust komen. De balansuren die ik heb, ga ik na februari 2026 opnemen, zodat ik voldoende ruimte heb om mijn privéleven weer in balans te brengen. Vanaf februari ben ik van plan om mijn werkweek terug te brengen naar drie dagen per week.”. Op 22 december 2025 heeft [A] aan [verweerder] gemaild dat hij [verweerder] vandaag op de werkvloer had verwacht, dat voor het onbetaalde verlof in januari 2026 eerst een betermelding nodig is en dat [verweerder] zijn aanvraag voor onbetaald verlof moet doen in het medewerkersportaal (Ortec). In dezelfde periode is debat gevoerd over de op te starten mediation, onder meer over de aanstellen mediator(s). [verweerder] heeft via e-mail van 30 december 2025 aan het team laten weten dat hij afwezig is in verband met zijn zieke schoonvader (een dag later is hij overleden).
3.6.
Op 5 januari 2026 heeft [verweerder] zich via e-mail ziekgemeld. Kempenhaeghe heeft [verweerder] geen loon betaald over de maand januari 2026. Op 23 februari 2026 heeft [verweerder] het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. In het daarvan door de bedrijfsarts opgemaakte verslag staat: “Op basis van mijn bevindingen acht ik de heer [verweerder] arbeidsongeschikt. Deze arbeidsongeschiktheid is het gevolg van ziekte en is niet werkgerelateerd. De beperkingen van uw medewerker betreffen een energetische beperking, werk met verhoogd persoonlijk risico (…). De beperking geldt momenteel ook voor woon-werkverkeer en besturen voertuigen. (…) Zoals eerder geadviseerd, dient het mediationtraject zo spoedig mogelijk te worden opgestart om het werkgerelateerde conflict op te lossen. Medisch gezien acht ik de heer in staat om hierover in gesprek te gaan. Daarnaast is de heer in staat om vanuit huis gedurende halve dagen passende werkzaamheden te verrichten, waarbij rekening wordt gehouden met de genoemde beperkingen. (…)”
3.7.
De mediation heeft uiteindelijk geen aanvang genomen. Op 26 maart 2026 heeft Kempenhaeghe de ontbindingsprocedure aangekondigd en is [verweerder] vrijgesteld van het uitvoeren van werkzaamheden met behoud van loon. Op 22 juni 2026 heeft de kantonrechter het ontbindingsverzoek ontvangen. Op 3 september 2026 heeft [verweerder] een deskundigenoordeel aangevraagd bij het UWV. Dat oordeel gaat over de vraag of hij zijn eigen werk volledig kan uitvoeren en/of hij over januari 2026 loon dient te ontvangen (volgens [verweerder] is hij vanaf 5 januari 2026 100% arbeidsongeschikt en heeft hij recht op betaling van loon, terwijl Kempenhaeghe stelt dat hij die maand onbetaald verlof heeft).
De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden
3.8.
De arbeidsovereenkomst tussen partijen kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Maar wat hier om te beginnen van belang is, is dat de kantonrechter in principe alleen tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan overgaan als er geen opzegverbod geldt. In dit geval gaat het om het opzegverbod tijdens ziekte. Het opzegverbod tijdens ziekte beoogt de werknemer te beschermen tegen een ontslag wegens ziekte en tegen verkorting van de termijn voor het vinden van ander werk, en heeft mede ten doel de werknemer te vrijwaren van de psychische druk die een ontslagaanzegging tijdens zijn ziekte kan veroorzaken.
Het opzegverbod tijdens ziekte is van toepassing
3.9.
Hoewel het verzoekschrift zeer uitgebreid van omvang is, heeft Kempenhaeghe daarin nauwelijks woorden besteed aan het opzegverbod. Zij heeft alleen aangevoerd dat in deze situatie geen opzegverboden van toepassing zijn, waaronder dus ook het opzegverbod tijdens ziekte. Het meest verstrekkende verweer van [verweerder] ziet op het opzegverbod. [verweerder] heeft in zijn verweerschrift uitvoerig gemotiveerd waarom het opzegverbod tijdens ziekte vanwege meerdere redenen wel degelijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst verhindert. Tijdens de mondelinge behandeling heeft Kempenhaeghe zich op het standpunt gesteld dat het opzegverbod tijdens ziekte hier niet aan ontbinding in de weg staat, omdat een uitzondering op het opzegverbod van toepassing is.
3.10.
De kantonrechter overweegt als volgt. De laatste ziekmelding van [verweerder] dateert van 5 januari 2026. Het relevante toets moment voor de vraag of sprake is van een opzegverbod tijdens ziekte, is de indiening van het verzoekschrift bij de kantonrechter op 22 juni 2026. Op basis van de in het dossier aanwezige processtukken moet er naar het oordeel van de kantonrechter vanuit worden gegaan dat [verweerder] toen nog steeds (gedeeltelijk) arbeidsongeschiktheid was. Hierbij baseert de kantonrechter zich met name op het meest recente verslag van de bedrijfsarts, namelijk van 23 februari 2026, waarin staat dat de arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ziekte en niet werkgerelateerd is. Dit wordt verder ondersteund door verklaringen uit de medisch behandelend sector, zoals de huisarts. Daarnaast is door [verweerder] tijdens de mondelinge behandeling op 15 september 2026 onweersproken gesteld dat het nog altijd niet goed met hem gaat, dat hij wel wil werken maar dat eerst het arbeidsconflict met Kempenhaeghe (lees: [A] ) opgelost moet worden. Verder gaat de kantonrechter voorbij aan het door Kempenhaeghe tijdens de mondelinge behandeling ingenomen standpunt dat [verweerder] in zijn e-mail van 24 maart 2026 schrijft dat hij vanaf 7 april 2026 zijn werkzaamheden weer fulltime wil en kan oppakken, en dat hij dus – in de ogen van Kempenhaeghe – vanaf 7 april 2026 volledig hersteld is. Los van de vraag welke waarde aan de inhoud van deze e-mail van [verweerder] mag worden gehecht, die immers op niet meer dan een toekomstverwachting berust, staat vast dat [verweerder] na 7 april 2026 niet daadwerkelijk aan het werk is gegaan of dat er op een andere manier contact is geweest tussen partijen over het feitelijk kunnen opstarten van werkzaamheden. Bovendien heeft [verweerder] ook na 23 februari 2026 geen afspraak meer gehad bij de bedrijfsarts, waarin anders is geoordeeld over zijn arbeidsongeschiktheid.
Daarnaast laat de kantonrechter de discussie over de (gedeeltelijke) uitvoering van (vermeende) werkzaamheden van [verweerder] voor de OR buiten beschouwing, omdat dit in dit verband niet relevant is.
3.11.
Het voorgaande betekent dat het opzegverbod tijdens ziekte van toepassing is en in beginsel aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat (hoofdregel).
De arbeidsongeschiktheid kan niet worden geabstraheerd van het ontbindingsverzoek
3.12.
De uitzondering waar Kempenhaeghe zich expliciet op beroept is dat de door haar aangevoerde feiten en omstandigheden zich (juist) laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft en dat deze op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond. Anders gezegd: het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst houdt geen verband met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft.
3.13.
Bij de beoordeling of deze uitzondering van toepassing is, is van belang dat het gaat om een uitzondering op een zogeheten ‘tijdens-opzegverbod’ (dat in beginsel absoluut is), en het ligt dan ook in de rede dat niet te gemakkelijk wordt aangenomen dat er geen verband is. Een zieke werknemer kan immers niet behoorlijk voor zijn recht opkomen en hoort zich tijdens zijn ziekte geen bijkomende zorgen te hoeven maken over het behouden van zijn arbeidsovereenkomst. Daarom moet deze uitzondering op de hoofdregel (net als de andere uitzondering, waarover hierna meer) terughoudend worden toegepast. Er dient geen oorzakelijk verband te bestaan tussen een bepaalde situatie, gebeurtenis of beperking en de onmogelijkheid of verminderde mogelijkheid om arbeid te verrichten. Beoordeeld moet dus worden of de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen (e-, g- en i-grond) (ook) een redelijke grond voor ontbinding vormen als de (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid van [verweerder] wordt ‘weggedacht’. Als dat het geval is, staat het opzegverbod niet aan ontbinding in de weg. Bij een gesteld verband tussen het ontbindingsverzoek en de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, is het aan Kempenhaeghe om te stellen, te onderbouwen en zo nodig te bewijzen dat dit verband niet aanwezig is (en er dus sprake is van een uitzonderingssituatie).
3.14.
Kempenhaeghe vraagt primair ontbinding wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] (e-grond), subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair door een combinatie van omstandigheden (i-grond). Voor al deze gronden geldt dat het opzegverbod aan ontbinding in de weg staat. De kantonrechter licht dat als volgt toe.
3.15.
Alle verwijten die Kempenhaeghe aan [verweerder] maakt en die zij ten grondslag heeft gelegd aan haar ontbindingsverzoek hangen naadloos samen met de arbeidsongeschiktheid en de daarbij behorende re-integratieverplichtingen. Het is dus niet mogelijk de ziekte los te koppelen van het ontbindingsverzoek. Zowel in het verzoekschrift als tijdens de mondelinge behandeling heeft Kempenhaeghe benadrukt dat zij de e- en g-grond in essentie daarop baseert dat [verweerder] onterecht en meermaals niet heeft meegewerkt aan mediation, terwijl hij daartoe volgens Kempenhaeghe – gelet op het advies van de bedrijfsarts – wel verplicht is. Tegelijkertijd heeft [verweerder] deze weigerachtige, onhebbelijke en onredelijke houding doorgezet naar zijn leidinggevende [A] , waardoor de verhouding verder verstoord is geraakt, aldus nog steeds Kempenhaeghe. Naar het oordeel van de kantonrechter verliest Kempenhaeghe daarbij echter haar eigen aandeel in het ontstaan van de verstoring in de arbeidsverhouding volledig uit het oog, waarbij in het bijzonder in het oog springt hoe Kempenhaeghe zich heeft opgesteld bij de voorfase (van het tot stand brengen) van mediation. Gelet op de adviezen van de bedrijfsarts van 11 september 2025, 30 oktober 2025 en 23 februari 2026, was mediation geen zelfstandig en/of verplicht traject, maar een re-integratiemaatregel die de bedrijfsarts adviseerde vanwege de aan het arbeidsconflict verbonden reactieve klachten. Dit verwijt laat zich dan ook niet abstraheren van de ziekte en de daaraan verbonden re-integratieverplichtingen.
3.16.
Los daarvan is de kantonrechter van oordeel dat het niet willen meewerken aan mediation niet onder de e-grond kan worden geschaard. Het principieel vrijwillige karakter van mediation staat daaraan reeds in de weg, zoals de gemachtigde van Kempenhaeghe ook tijdens de mondelinge behandeling heeft beaamd. Met andere woorden: mediation kan in de sfeer van de arbeidsovereenkomst en de vraagstukken die daarbij ontstaan over arbeidsongeschiktheid zeker een nuttige vorm van conflictbemiddeling zijn, maar het is geen verplichting. Bovendien heeft [A] (als leidinggevende van [verweerder] ) tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat als het wel tot mediation zou zijn gekomen, hij terugkeer van [verweerder] naar de werkvloer in zijn team niet als realistische optie had gezien en hij dit standpunt ook tijdens de mediation zou hebben uitgedragen. [A] had en heeft simpelweg geen vertrouwen meer in samenwerking met [verweerder] . Hieruit kan niets anders worden afgeleid dan dat [A] niet echt open stond voor mediation en die optie voor hem kennelijk niet meer was dan het zetten van een strategische stap op een route waarvan de uitkomst al vaststond. Dit blijkt overigens ook al uit wat partijen eind november / begin december 2025 met elkaar hebben besproken (zie hiervoor 3.5., waarin een e-mail van [verweerder] aan [A] deels is geciteerd: “Je gaf toen aan dat het traject moest worden gestart vanuit de organisatie, maar dat je hier zelf weinig meerwaarde in zag.”)
3.17.
Verder kan de kantonrechter zich niet aan de indruk onttrekken dat Kempenhaeghe zich niet coöperatief (genoeg) heeft opgesteld bij het opstarten / mogelijk maken van de mediation. Zo heeft zij de randvoorwaarde gesteld dat de mediatior arbeidsrechtadvocaat is of is geweest. De kantonrechter ziet niet in waarom dat in dit geval zo zou moeten zijn. Ook aan de kant van [verweerder] zijn overigens vraagtekens te plaatsen. Zo is hij (star) blijven vasthouden aan een vermeende privacyschending door Kempenhaeghe. Wat hier verder ook van zij, deze houding is ook niet helpend geweest.
3.18.
Weliswaar is duidelijk geworden dat de arbeidsverhouding tussen partijen inmiddels is verstoord, maar onvoldoende is gebleken dat die verhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Er is weliswaar (in toenemende mate) wrijving over een aantal aspecten ontstaan, maar onvoldoende helder is dat dit niet op te lossen is. Er is nog geen enkele, concrete poging ondernomen om tot herstel van de onderlinge verhouding te komen. Bovendien is de verstoring niet alleen te wijten aan de houding van [verweerder] , maar ook aan de opstelling van Kempenhaeghe, en dan vooral aan [A] , zoals hiervoor is toegelicht. Ook de discussie over de verlofaanvraag speelt hierbij een rol. Daarbij komt dat de (vermeende) houding, het gedrag en communicatie van [verweerder] niet volledig los kunnen worden gekoppeld van zijn ziekte. En juist die problemen kunnen niet los worden gezien van zijn arbeidsongeschiktheid. Kortom, als de ziekte van [verweerder] dus wordt weggedacht, zijn er niet zodanige omstandigheden die als voldragen g-grond kunnen leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Verder is binnen de grote organisatie van Kempenhaeghe (meer dan 1.000 werknemers) niet onderzocht of herplaatsing tot de mogelijkheden kan behoren en dat had naar het oordeel van de kantonrechter wel van Kempenhaeghe kunnen worden verlangd.
3.19.
Gelet op wat hiervoor is overwogen, kan ontbinding op de i-grond (combinatie van omstandigheden) evenmin aan de orde zijn. De omstandigheden die aan de andere redelijke gronden ten grondslag zijn gelegd, kunnen immers niet worden meegenomen omdat deze gronden elk voor zich niet voldragen zijn en bovenal omdat het opzegverbod daaraan nu eenmaal in de weg staat.
3.20.
Het voorgaande betekent dat geen sprake is van een uitzonderingssituatie die maakt dat de arbeidsovereenkomst toch kan worden ontbonden.
Er is ook geen andere reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden
3.21.
Dat de ontbinding moet worden uitgesproken omdat dat in het belang van [verweerder] is, is niet gebleken (de tweede uitzondering op de hoofdregel). Uit de jurisprudentie volgt dat dit aan de orde kan zijn bijvoorbeeld bij een zieke werknemer van wie de gezondheid alleen maar verslechtert door het in stand laten van de arbeidsovereenkomst. Dat kan de kantonrechter in dit geval op basis van de beschikbare processtukken zonder zich over te geven aan speculatie, niet vaststellen. [verweerder] heeft benadrukt waarom hij belang heeft bij re-integratie met terugkeer naar een vertrouwde werkomgeving, vooral omdat de vermeende collega die klachten over [verweerder] heeft geuit inmiddels niet meer werkzaam is bij Kempenhaeghe. Dat heeft Kempenhaeghe onvoldoende betwist. Het belang van [verweerder] ligt ook in het feit dat hij wettelijk het recht heeft op het mogen beleven van maximaal twee ziektejaren met daarbij de kans om verder te herstellen en te re-integreren, eventueel in een andere functie of in een tweede spoor traject.
3.22.
Daarnaast heeft [verweerder] er in zijn verweerschrift terecht op gewezen dat Kempenhaeghe niet heeft gesteld, laat staan aangetoond, dat aan de (overige) vereisten voor het doorbreken van het opzegverbod tijdens ziekte is voldaan. Er is namelijk niet eerst gewaarschuwd met een loonmaatregel en er is geen loonstop opgelegd. Ook ontbreekt het vereiste deskundigenoordeel. Wat Kempenhaeghe hierover in reactie tijdens de mondelinge behandeling heeft aangevoerd, is onvoldoende.
Conclusie
3.23.
De conclusie is dat het verzoek van Kempenhaeghe zal worden afgewezen en dat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden. Er bestaat dus nog een arbeidsovereenkomst tussen Kempenhaeghe en [verweerder] . Dat betekent dat er over en weer voor partijen verplichtingen gelden. In het geval van [verweerder] betekent dit dat hij zich – zodra dat mogelijk is gelet op zijn ziekte – coöperatief moet opstellen en dient mee te werken aan zijn re-integratie zonder in dat verband vreemde en starre standpunten in te nemen over niet meer dan randzaken die door hem tot onwrikbare principes zijn verheven. De kantonrechter vindt het nodig dat nog eens te benadrukken, hoewel [verweerder] intussen ook wel inziet dat hij daarin te ver is gegaan. Omdat er nog een arbeidsovereenkomst bestaat, komt de kantonrechter niet toe aan de beoordeling van de door [verweerder] voorwaardelijk verzochte vergoedingen (transitievergoeding, billijke vergoeding en cumulatievergoeding). Deze verzoeken zijn immers ingediend onder de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.
Kempenhaeghe hoeft [verweerder] geen loon over januari 2026 te betalen
3.24.
[verweerder] heeft onvoorwaardelijk verzocht Kempenhaeghe te veroordelen tot betaling van het loon over de maand januari 2026, te weten een bedrag van € 4.914,00 bruto, te vermeerderen met vakantiegeld en eindejaarsuitkering. Verder heeft hij gevraagd de maximale wettelijke verhoging (50%) toe te kennen en Kempenhaeghe te veroordelen in de proceskosten. Tot slot dienen al deze verzoeken vermeerderd te worden met de wettelijke rente. Kempenhaeghe heeft hiertegen gemotiveerd verweer gevoerd.
3.25.
De kern van de onderliggende discussie is of [verweerder] in de maand januari 2026 onbetaald verlof genoot of dat hij ziekgemeld was. [verweerder] stelt dat hij zich op 5 januari 2026 (opnieuw) ziek heeft gemeld, dat hij door ziekte niet in staat is om de bedongen arbeid te verrichten en dat hij tijdens deze arbeidsongeschiktheid recht heeft op 100% loondoorbetaling. Kempenhaeghe brengt daartegenin dat partijen samen hebben afgesproken dat [verweerder] vanaf 1 januari 2026 de hele maand januari onbetaald verlof opneemt. Hij dus geen recht op loon. Een werknemer die onbetaald verlof opneemt, neemt daarmee ook voor eigen rekening het risico dat als hij ziek wordt of anderszins in de verlofperiode niet kan doen wat hij van plan was, geen loon ontvangt. Met een ziekmelding houdt het onbetaald verlof niet ineens op, aldus Kempenhaeghe.
3.26.
De kantonrechter is op basis van hetgeen door partijen naar voren is gebracht van oordeel dat [verweerder] geen recht heeft op loon over de hele maand januari 2026, eenvoudig omdat voldoende is komen vast te staan dat het [verweerder] is geweest die onbetaald verlof heeft gevraagd en ook heeft gekregen. In die situatie gaat de redenering van Kempenhaeghe op over het risico van onverwachte gebeurtenissen in een dergelijke periode. Dat [verweerder] volgens hem in een positie is gebracht waarin hij deze aanvraag als laatste redmiddel zag, levert geen grond op om daar anders over te denken.
Tot slot
De proceskosten in het ontbindingsverzoek van Kempenhaeghe
3.27.
De proceskosten ten aanzien van het ontbindingsverzoek van Kempenhaeghe komen voor haar rekening, omdat zij ongelijk krijgt. De kantonrechter stelt de kosten die Kempenhaeghe aan [verweerder] moet betalen vast op € 865,00 aan salaris voor de gemachtigde en € 144,00 aan nakosten. Dit is in totaal € 1.009,00. Hier kan nog een bedrag bij komen als de uitspraak wordt betekend.
De proceskosten in het onvoorwaardelijk tegenverzoek van [verweerder]
3.28.
De proceskosten met betrekking tot het zelfstandig onvoorwaardelijk tegenverzoek komen voor rekening van [verweerder] , aangezien hij in het ongelijk is gesteld. De proceskosten van Kempenhaeghe worden vastgesteld op 0,5 punt x € 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten. Dat komt neer op € 504,50. Hier kan nog een bedrag bij komen als de uitspraak wordt betekend.
Uitvoerbaar bij voorraad
3.29.
De proceskostenveroordeling in deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard.
4De beslissing
De kantonrechter:
in het verzoek van Kempenhaeghe
4.1.
wijst het ontbindingsverzoek af,
4.2.
veroordeelt Kempenhaeghe in de proceskosten, aan de kant van [verweerder] vastgesteld op € 1.009,00, en te vermeerderen met de eventuele explootkosten van de betekening van deze beschikking,
in het tegenverzoek van [verweerder]
4.3.
wijst de onvoorwaardelijke tegenverzoeken af,
4.4.
veroordeelt [verweerder] in de proceskosten, aan de kant van Kempenhaeghe vastgesteld op € 504,50, en te vermeerderen met de eventuele explootkosten van de betekening van deze beschikking,
in beide verzoeken
4.5.
verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad,
4.6.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. J.T.G. Roovers, kantonrechter, en is in het openbaar uitgesproken op 20 oktober 2026.
Artikel 7:669 lid 1 en 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). In deze situatie gaat het om een werkgeversverzoek. Zie in dat verband (ook) artikel 7:671b lid 1 onder a BW.
Artikel 7:671b lid 2 BW.
Artikel 7:670 lid 1 BW.
Hoge Raad 24 oktober 1986, ECLI:NL:HR:1986:AC9536, rechtsoverweging 3 en herhaald in Hoge Raad 18 februari 2022, ECLI:NL:HR:2022:276, rechtsoverweging 3.3.1.
Zie pagina 28 van het verzoekschrift, onderdelen 72 en 73.
Zie pagina’s 18 tot en met 23 van het verweerschrift, onderdelen 4.1 tot en met 5.6.
Artikel 7:671b lid 6 BW
Bijlage 45 bij het verzoekschrift.
Punt 11 van de spreekaantekeningen van mr. Muller.
Artikel 7:671b lid 6 onder a BW.
Conclusie A-G De Bock 20 januari 2023, ECLI:NL:PHR:2023:92, gevolgd door Hoge Raad 14 april 2023, ECLI:NL:HR:2023:559.
Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 23 juni 2022, ECLI:NL:GHSHE:2022:2021, rechtsoverweging 3.9.4.
Conclusie A-G De Bock 20 januari 2023, ECLI:NL:PHR:2023:92, gevolgd door Hoge Raad 14 april 2023, ECLI:NL:HR:2023:559. Zie ook: Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 30 november 2023, ECLI:NL:GHSHE:2023:4021, rechtsoverweging 3.4.3.
Zie ook de opsomming onder punt 19 van de spreekaantekeningen van mr. Muller.
Artikel 7:660a BW in combinatie met artikel 7:671b lid 5 BW.
Artikel 7:671b lid 6 onder b BW.
Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3, p. 108 (MvT).
Artikel 7:671b lid 5 sub a BW in combinatie met artikel 7:669 lid 3 sub e BW.
Artikel 7:671b lid 5 sub b BW.
Artikel 7:629 lid 1 BW in combinatie met artikel 4.2 lid 2 van de CAO Ziekenhuizen.
Bijlage 18 bij het verzoekschrift.
Conform 3.1 en 3.4 van de Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz van de Rechtspraak.
Artikel 288 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering. | Link naar deze uitspraak
|
| | |
|
|
